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员工培训与开发概述目录员工培训与开发的意义员工培训与开发的含义和分类员工培训与开发的原则培训与开发工作存在的认识误区一、员工培训与开发的意义成功企业重视对人才培训投资【国外】（2007）GE年培训预算2.3亿美金IBM年培训预算1.5亿美金Motorola年培训预算1.1亿美金日本松下年培训预算0.8亿美金韩国三星年培训预算0.6亿美金【国内】（2007）海尔年培训预算1.68亿RMB联想年培训预算1.12亿RMB平安保险年培训预算9000万RMB深圳华为年培训预算7400万RMBTCL年培训预算6500万RMB培训政策案例一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师为什么需要培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿人“财”成为企业核心的竞争优势绩效线绩效线人品/态度能力/经验人才人财人灾人裁人材【案例】西门子的多级培训制度西门子公司拥有一览子的人才培训计划，从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，基本上涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，使得公司新员工在正式工作前就具有较高的业务能力，保证了大量的生产、技术和管理人才储备，而且使得员工的知识、技能、管理能力得到不断更新。培训使西门子公司长年保持着员工的高素质，这是其强大竞争力的来源之一。第一级职业培训造就技术人才西门子公司早在1992年就拔专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。这些基金用于吸纳部分15岁到20岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的第一职业培训。期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外2天在职业学校学习知识。由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。目前共有10000名学徒在西门子公司接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。西门子公司培训的学徒工也可以无条件地到其他的工厂上班。大学精英培训选拔管理人才西门子公司还从大学生中选30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息;第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神;第三阶段，将他们安排到下属企业(包括境外企业)承担具体工作，在实际工作中获得实践经验和知识技能。目前，西门子公司共有400多名这种“精英”，其中1/4在接受海外培训或在国外工作，大学精英培训计划为西门子公司储备了大量管理人员。员工在职培训提高竞争力西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职员工再培训计划，其中管理教程分五个级别：第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训提高参与都的自我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。培训目的是让参与者准备好进行初级管理工作。培训内容包括综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。最高的第一级别就叫西门子执行教程培训。培训对象也成了已经或者有可能担任重要职位的管理人员。培训目的就是提高领导能力。培训内容也是根据参与者的情况特别安排。一般根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定。施乐公司的培训战略•由于复印市场竞争激烈，施乐公司在本土和海外市场的市场份额由18.5%降到10%，通过调查，竞争对手主要是通过维修和售后服务取胜。于是，施乐公司制定了通过产品和服务质量来获得竞争优势的战略，为了改变员工行为，公司制定了为期5年的培训计划，涉及两项基本内容，一是使消费者永远满意，二是提高员工质量意识。•为此，施乐公司设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产品和服务质量。•具体的培训从取向性阶段开始，由管理部门向员工说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务，指导部门经理向员工提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决能力问题，并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。•整个培训耗资1.25亿美元和400万个工时，员工们作为一个团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质产品和服务质量的为题，消费者的满意度提高了40%，有关质量的投诉降低了60%，市场占有率又恢复到复印机行业的龙头地位。•【讨论】施乐市场的培训为企业及员工带来了哪些改变？员工培训与开发的意义从企业角度提升企业竞争力塑造良好的企业文化稳定员工队伍适应企业战略目标的调整与转变从员工角度使新员工尽快进入角色使员工获得较高收入可以提高员工的工作效率使员工获得更大的职业竞争力制定适合的职业发展规划组织文化及核心价值观培训培训使职业技能持续改进提高岗前培训（一般技能）上岗培训（专业技能）达标培训1达标培训2任职资格新员工及全员胜任特征－－知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机•百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。•培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。•摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。二、员工培训与开发的含义与分类含义为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务的人力资源管理活动。培训、教育、开发的关系教育培训开发123培训、教育、开发的关系中长期目标导向，将目前所学应用于未来。短期目标导向，解决目前的需要。兼顾长、短期目标以满足组织及个人需要处理有关认知、技能与价值观的复合。处理目标下的任务。组织或部门的目标与任务组合长无止境短Orientation导向Scope范围Time时间教育培训开发123培训、教育、开发的关系教育培训开发123培养人才配合工作发展个人及组织中度低度高度以个人为主以个人和组织为主以工作为导向Function功能Risk风险Intention出发点ManpowerPlan人力规划长程及中程人力长程人力短程人力按与工作的关系在职培训与开发岗前培训与开发脱产培训与开发1分类美国丰田汽车制造企业的岗前培训第一天计划梗概、致欢迎辞、详细讲述企业组织结构和人力资源部门情况介绍丰田企业的历史和文化介绍雇员福利介绍丰田企业质量和团队精神的重要性美国丰田汽车制造企业的岗前培训第二天沟通技能训练——倾听方法，强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性讲解岗前培训的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田的生产体系以及企业的图书馆。美国丰田汽车制造企业的岗前培训第三天沟通训练——提问与反馈方法介绍丰田企业解决问题的方法、质量保证事故通报与安全。美国丰田汽车制造企业的岗前培训第四天团队精神研讨会，主题包括团队训练、丰田的提案制度以及丰田的团队成员活动协会介绍一些作为团队成员的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么、怎样作为一个小组共同工作防火及灭火训练按层次分类操作人员基层管理人员中层管理人员高层管理人员2分类按内容分类知识技能态度思维心理3分类提倡多样化的培训•知识和技能培训是比较传统的培训内容，在学习型企业模式下，各种根据特殊目的而设计的培训内容越来越丰富，形式也越来越多样：•价值观培训是为适应企业特定文化的需要，主要培养员工的团队精神、企业理念和职业道德等；•客户服务培训主要是让所有的企业人员，都树立一种市场导向的理念，“顾客是上帝”、“顾客永远是正确的”、“全心全意为顾客服务”等；•员工授权培训，培训员工如何参与企业管理、自我管理等理念、知识和技巧提倡多样化的培训•团队管理培训：训练员工如何成为团队的一个合格成员，如何合作、如何处理人际关系、如何发挥个人在集体中的作用等；•新知识和技能培训：没有特定范围，也没有特定群体的培训，类似科技讲座的形式，按期安排、自愿或鼓励员工参加，起到扩大知识面、陶冶情操的作用。•提高生活和工作质量培训：爱滋病预防、毒品预防、安全生产、心理健康等•为特定群体设计的培训：青年或年长员工、女员工、外地员工培训等按培训对象新员工培训转岗员工后备管理人员退休前员工4分类按工作职能分类专业技术人员销售人员财务人员生产人员管理人员……5分类三、员工培训与开发的原则先培训后使用原则战略性原则公司目标公司措施保证单位目标单位措施保证部门目标部门措施保证个人目标个人措施保证职能职能职责员工满意财务角度1.5亿客户角度客户满意交期质量性价比服务运营角度内部运营物控体系质控体系成本控制服务体系学习与成长角度薪酬体系培训体系环境建设效益性原则针对性原则业绩与行为表现表层知识与技能中层价值观和动机深层人才素质冰山模型正确认识员工共赢性原则反馈与强化原则四、工作存在的认识误区高层管理者的培训思维误区我认为员工应该接受xx培训,而不是“培训需求调查”和“企业发展需求”表明员工应该接受xx培训。1培训指导失误2人才策略失误还没想好是通过直接招聘适用之人？还是通过内部培训使原有员工达到应有素质？3培训无用论“我目前没有足够的时间去考虑培训这个问题”，或者，待其它重要的事情明确后，再考虑培训这个问题。4预算决策犹豫还没有做好培训预算，而且企业支出较大，能用于培训的经费比较有限。5认为培训是为竞争对手培养人才员工缺乏忠诚，培训会导致员工流失。6重视培训工作人员的专业度黎明是公司中经验最丰富的员工之一，让他做培训主管再自然不过了。中层管理者的培训思维误区1“我没有培训过，不是也当上经理吗？”2企业的成败在于经营，管理培训“远水救不了近火”！3只要对员工培训就行了，有经验的管理人员不用培训！4培训不就是听听报告、讲讲课嘛？5做好本职工作才是正事，培训做好了又没有人知道，我哪有时间管这些虚事！6我们的业务发展快、工作忙，哪有时间培训？员工的培训思维误区1“又要上课啦！”，每天加班那么辛苦，还要我培训。2“培训这些对我有什么用？”3XX公司的培训福利太好了……4内部讲师的水平太差了，为什么外训那么少？56……培训部门的管理误区1培训观念落后，培训意识缺乏2培训责任不清，培训组织建设滞后3缺乏有效的培训资源4缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度5培训管理人员专业能力缺乏6……