员工培训的系统化解决方案456

1第四章新员工导向培训组织社会化的基本概念及内容社会化过程的阶段模型现实工作预览新员工入职培训的需求分析以及项目设计2第一节组织社会化的基本概念及内容为了使新员工能够迅速进入工作状态，胜任新工作，新员工从录用时起就要接受系统的职前培训，以使他们熟悉和适应新的工作环境，并使新员工在正式进入岗位之前顺利接受企业的文化、价值观、历史、行为标准、规范和未来发展趋势等，了解企业对他们的要求和期望，解决新员工在企业内的基本交往能力等问题。这个过程就是组织社会化过程。3一、组织社会化的概念组织角色角色沟通和角色定位角色期望群体规范4组织角色角色：一个社会学概念，角色就是人们期望个人在特定的环境中所采取的举止和行动。在任何一个社会的不同岗位上，都需要各种不同的人物，以完成社会成员所期望的行为。一个人的角色反映了他在社会系统中的地位以及相应的权利、义务和责任。为了能够与他人进行交往，人们需要某种预期他人行为的方法。5角色正是在社会系统中起到这一作用。角色和位置是相匹配的，有位置就有角色，有角色亦有位置。无论个人所占位置的性质如何，角色永远与其位置相联系。组织角色中对个人的行为的期望有两方面的含义：61）角色理解：组织中的个人对自己需要做出的行为的解释；2）角色期望：组织中的其他人对个人在特定环境下行为的预期。7组织角色：为了实现组织目标，更好地满足组织的需要，组织中的员工应该表现出的行为。例如：我们在购物、就餐的时候，希望营业员做出的行为；当员工进入新团队中，他们必须知道，他们的角色要求他们完成哪些工作，才能满足组织对他的期望。8埃德加.沙因EdgarSchein（美国麻省理工斯隆商学院管理学教授）认为组织角色由三个维度决定，分别是：社会维度（圈外人—试用期的人员—正式人员）任务维度（销售—工程—车间操作）层级维度（生产线人员—主管—中层管理者—高层管理人员）9任何一个新员工都需要满足组织角色的社会纬度、任务纬度、层级纬度这三个方面的要求。例如：一位新晋升到人力资源总监职务的管理者，只有在知道他所需要完成的任务、管辖的下属、一起合作的职能部门时，才能有效地完成任务，并得到其他人的认可，才能真正成为组织中的一员。当一个人无法完成角色时，就会出现不相容现象，这通常是因为他要么缺乏能力，要么无法用要求的方式完成任务是价值观和信念受到质疑。10角色沟通和角色定位角色沟通是指在理想的员工社会化过程中，角色之间得到良好沟通，新进入者获得组织中的其他人的认可和帮助，从而对自己将要承担的角色有一个全面的理解。11在组织中，经理、主管、员工本人可能对角色有不同的理解，要求角色表现出来的行为存在差异，因此组织中的内部成员应该不停地对角色所应表现出来的行为、应该达到的绩效进行沟通。工作说明书对角色有一定的描述，但是是对员工的日常性工作、职责进行描述，许多组织中微妙的关系无法通过工作说明书直接表现出来。不能代替组织中的角色沟通这个环节。12角色定位：使得员工对自己的角色有清晰地了解。包含两方面的内容：固定性的定位，完全按照既定的工作方法进行工作；创新性的定位，对既定的工作方法结合自身的能力和优势进行一定程度的创新。——有利于提高员工个人和组织的效率13角色不确定和角色模糊产生的原因1、对如何做才能取得成功和什么是有效的业绩缺乏了解，导致对目标和目的不确定。2、对工作、人员、职责的广度、深度和宽度以及执行任务的质量不确定。3、不能确定个人期望/预期/要求承担的任务和性质，包括责任、权利和义务等。4、对于期望的不确定，包括从一开始由于误解产生的期望，对个人角色设定的没有按预期实现的期望，和对别人的期望。5、对于团队内部、团队之间和整个组织关系的不确定。6、对于前途、发展、提升和晋级的不确定。7、对于稳定性、连续性和信心的不确定。14角色期望首先是他人提出符合自己身份的希望，同时本人对这种希望又心领神会。角色期望是形成组织结构与角色行为之间的桥梁，它意味着个人所处的组织对他所期望的一系列的行为。这些行为是被群体规范化了的行为，表现为希望他这样做而不是那样做。因此，角色期望在许多情况下都是明确的。15期望是实现角色的有效手段。角色期望不是一份行为清单，而是复杂的，它是认知、情感、态度的总和，并在个体实现组织社会化的过程中完成。16群体规范群体规范是在组织内的非正式团体中形成的用于控制组织内行为的非书面的行为准则，主要是用来约束团队成员的行为。它使得复杂的组织结构的秩序得以维持，从而保证组织的良性协调运转。17新员工若想被组织内部成员接受，必须遵守群体规范。了解一个组织的规范并不容易，它不仅仅是非正式和不成文的，它还有各种各样的形式，并且在同一个组织中的不同团队间群体规范也不同。新员工在了解了群体规范后更能顺利完成社会化过程。18二、社会化的内容组织社会化：是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程。19实际上，是一个既定的团体中的成员向新进入者传递一整套系统的行为规范。正在经历组织社会化的人员在认知上和情感上都将发生变化。首先，他们接受并试图理解由组织中的同事、上级、下属、顾客传递给他们的组织文化。其次，在不同程度上他们同意并且在情感上接受这个信息。20组织社会化是一个连续的过程。这一过程既包括正式的方式，比如对新员工在军营中进行军事训练或企业上岗前培训，也包括非正式方式，比如辅导员的榜样作用。所有这些方式有助于重塑员工的态度、思维方式和行为。21从组织的角度看，组织的社会化就象是给每个员工贴上组织的标记。从员工的角度看，这是一个学习规则以便在企业中生存和成功的必要过程。新员工为了成为被组织接受的成员必须学习组织的规章制度并学习各种行为、思考方式。22三、社会化的结果成功的社会化：意味着新员工接受了组织文化，了解了群体规范，并且为其他员工所接受，从而员工个人和组织都产生高绩效行为。不成功的社会化：则可能会使新员工的积极性受挫，员工对组织不满，甚至产生跳槽现象。23成功社会化失败的社会化角色清晰角色不清角色超越角色冲突较好的工作绩效积极性受挫较好的人际关系无法认同组织文化积极参与工作对组织不满得到组织成员的认可对职务不满认同组织满腹牢骚自信过分服从对职务的满足流动24注意：社会化也需要为个人留出足够的空间、言论和行动的自由，使他们能够在特定的情况下表现自己，太多的约束会导致个人的挫折感。25社会化的过程同样也适用于工作组织及其团队、部门和其他各级部门以及职能团队。有效的社会化能够在价值观、信仰、态度、规定和所要求的行为方式上产生高度一致和服从。26研究表明：那些和上级以及同事成功进行了社会化的员工更有可能获得较高的工作满意度。尽管研究无法表明新员工的社会化到底会如何影响员工对工作或职位的满意度，但是员工和上级进行沟通的频率确实可以帮助预测员工的工作满意度。27员工对企业的忠诚度可以以三种形式体现出来：态度忠诚责任忠诚理性忠诚28态度忠诚代表了员工对企业怀有深厚的感情，为自己是企业的一员而自豪，并且为企业的利益而努力工作。它包括对企业价值观的认同，为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等。29责任忠诚是指强烈的责任感驱使自己与企业紧密联系在一起。或许是企业已经为自己承担了进修深造的费用，或企业艰难时刻自己被委以重任，或者自己是某工作团队中的一员，每一成员都承担着确保团队成功的重要使命等。30理性忠诚是建立在经济原则基础上的、具有浓厚的交易色彩。员工因为害怕损失高昂的离职成本而只好留在企业中工作。诸如，已有的位置和多年投入而换来的福利待遇等。如企业的股票期权、养老金计划以及其他福利政策等成立将员工维系的“金手铐”。31不是一定孤立存在的，可以具备几种忠诚“我应该归属于我们的企业”“我有义务为企业效力”“如果我跳槽损失太大了”32第二节社会化过程的阶段理论社会化过程的阶段模型表明在新员工刚开始工作的时候，他不仅把大量的精力和重点放在收集如何学习工作任务和该任务在组织中的作用等相关信息方面，同时他们还搜集大量关于人力资源管理制度以及劳工关系方面的信息，例如企业的承诺、奖励制度，以及这些奖励将以何种方式表现出来，是晋升机会、带薪休假还是培训机会等。新员工对于这些劳工关系的主观理解形成了他们个人的心理契约。33一、社会化过程的阶段模型社会化过程的阶段模型，主要包括新员工在组织中的角色确立和角色转换，新员工和组织相互接受以及致力于组织工作这几个方面。34管理心理学家弗德曼提出的社会化三阶段模型。一个员工从“局外人”成为组织“内部人”需要经历三个阶段。1：预期的社会化阶段2：磨合阶段3：调整和变化阶段351：预期的社会化阶段这个阶段始于个体真正加入组织之前。预期的社会化信息来自各个方面，例如招聘广告、个人经验等。所有正式的、非正式的，或者正确的、错误的信息都会使个体预期组织的实际情况。36在这个阶段，新员工往往期待着不切实际的工作条件、工资收入和晋升，这种不切实际的期望往往会导致员工在发现实际情况与预期不符时的不安定心态甚至“跳槽”。管理者应该给员工真实的工作预示，告诉他们企业的真实情况，包括正反两方面信息，可以用开展示会、发布企业信息等手段进行真实工作预览。37从组织的角度讲，甄选过程也是保证员工与组织文化相适应的重要环节。事实上，一个人在甄选过程中是否恰当地表现自己的能力决定了他能否进入组织。因此，成功与否取决于应聘者能否准确地预测组织中那些负责甄选的考官的期望和偏好。382：磨合阶段从员工决定正式加入组织开始。一般是始于员工与组织签订劳动合同或者员工接受一个聘用邀请。新员工开始了解组织，发现现实和期望不一定符合，称为“现实震惊”。新员工面对一种严峻的挑战，即能否妥善解决工作和外部利益的多种冲突，界定自身的角色，熟悉工作环境，了解所要完成的任务。393：调整和变化阶段员工开始改变自己，接受组织文化，独立完成上级分配各项任务，并逐渐融入组织。当然，如果员工拒绝进入第三阶段，他不是离职，就是成为组织里的一名孤独者。40社会化模型只是分析社会化过程的一种方式，它只是提供了一种对典型的社会化过程进行描述的框架。41二、现实工作预览1，现实工作预览的定义现实工作预览：员工正式进入组织工作之前，提供给他们的关于与工作相关的所有方面的确切的、真实的描述，通常是在雇佣阶段或新员工的社会化或入职培训阶段进行。42现实工作预览的方式1：工作描述2：公司小册子3：会见中的口头交流4：与未来的合作者交流5：用录象演示典型一天的工作6：用录音带录下与问题客户的交流过程7：自动化的工作热线8：模拟现实的工作条件9：用一天时间观察一位现有雇员的工作43用何种方式对外传递现实工作预览的信息，这取决于职位的特性、预算和所要达到的目的。44现实的期望可以帮助新的雇员在被聘用后适应并胜任新的工作。一个新雇员在聘用前被告知工作的不如意方面，他们觉得被误导或不满意的可能性会减少。这样工作满意度高，个人责任感强，招聘成本可能会降低。45对于组织，现实工作预览除了可以降低成本外，还提供一个机会向应聘者推销公司和职位。优秀的应聘者挑选的不仅仅是一份诱人的薪水，还包括组织的声誉、发展潜力、进修的机会和效益。46“现实工作预览”中应该包括的信息1：对一天典型的工作内容的描述2：组织的愿景和价值观3：在工作中，员工可能感到有困难的部分4：在工作中，可能为员工带来利益的机会5：深造和职业发展的机会6：实际薪酬和福利7：特殊福利或要求：旅游、定期身体检查、工作轮换、加班8：组织可能会进行的改组或临时解雇9：职业生涯发展道路472，现实工作预览的运用现实工作预览减少应聘成本，可以降低这类成本的10%~15%。时间选择方式选择48第三节新员工入职培训一、新员工社会化的需求分析前面介绍了社会化过程所涉及的关键概念、社会化的内容、过程和结果，那么为了成功地完成组织社会化过程，员工需要些什么呢？49研究发现，新员工在进入企业之初将面临如下三个典型问题：一是是否会被群体接纳二是组织