员工培训精品方案

培训是一种我们希望能融入每个管理者大脑思维中的东西。——克里斯.兰德尔（ChrisLandauer)专业词汇•培训与开发•雇员上岗引导•现实冲击•培训•任务分析•工作绩效分析•在职培训•工作指导培训•程序化教学•新雇员培训或模拟培训•雇员参与计划•实验•基于互联网的学习专业词汇•培训与开发traininganddevelopment•雇员上岗引导employeeorientation•现实冲击realityshock•培训training•任务分析taskanalysis•工作绩效分析performanceanalysis•在职培训On-the-jobTraining(OJT)•工作指导培训JobinstructionTraining(JIT)•程序化教学programmedlearning•新雇员培训或模拟培训vestibuleorsimulatedtraining•雇员参与计划workerinvolvement•实验experimentation•基于互联网的学习Internetbasedlearning员工培训精品方案•个案研究：施乐公司依靠培训获取竞争优势•第一节员工培训概述•第二节培训体系的构建•第三节员工培训管理学习目标•通过学习，你应该能够：–了解人力资本投资的基本理论–给培训下定义，并区分两种类型的培训–说出至少四个与培训相关的学习原则–描述出一个有效人力资源培训系统的四个特点–了解培训系统的三个主要阶段–了解三种调查企业培训的需求的方法–理解和掌握至少四种企业进行培训的方式–了解中国企业培训中存在的问题个案研究：施乐公司依靠培训获取竞争优势•作为新任施乐公司的首席执行管，戴维.凯恩斯面临着一个严重的问题。由于复印机行业竞争十分激烈，无论在本土还是在海外，施乐公司正在经历着严重的市场下滑。曾经被称为“复印机之王”的施乐公司，市场份额从18.5％下降到10％。•凯恩斯先生意识到，要想重新获取竞争的优势，施乐公司就不得不大力改善其产品和服务质量。这就意味着必须改变公司雇员的行为，施乐公司从而开发并制定了一个名为“通过质量来领导”的5年计划，该计划有两项基本的内容，一是使消费者永远满意，二是提高质量是施乐每一位雇员的工作。个案研究：施乐公司依靠培训获取竞争优势•为了贯彻这一计划，施乐公司开辟了一系列的培训课程，这些课程是为了指导雇员们做什么而设计的，目的是在质量的改善方案中能够完成他们新的工作任务。为了开发这些课程，施乐公司从遍及全球的每个运营单位引入培训专业人员，与公司总部的人员一起工作，课程开发出来后，所有教员完成了一个认证过程，该过程教授他们怎样进行质量培训教学。•培训从一个取向性阶段开始。在这个阶段中，管理部门向雇员说明为什么施乐公司要从事这样大规模的质量培训计划；高层管理部门所认为质量的含义是什么，以及每一位雇员的任务是什么。总经理被指导怎样成为一个角色的榜样，并向工人提供必要在职强化培训。随后并向部门经理及其雇员提供有效的团队工作和以解决问题的技能中心的培训。培训后，雇员被鼓励在工作中实践这些新的技能，他们的经理提供反馈和咨询来帮助雇员们调整这些技能。•培训过程十分昂贵并将消耗大量的时间。每次培训估计要花掉1.25亿美元和400万个工时。然而，培训的效果却远远超过它的支出。因为雇员现在作为一个团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题；消费者对施乐公司的认知戏剧性的改变了，消费者的满意度增加了40％，同时对有关质量的投诉降低了60％。更重要的是，施乐公司已经在美国的市场上夺回了王位。第一节员工培训概述•1、员工培训含义•2、培训的意义•3、培训的特点•4、培训的误区1、员工培训•培训：–是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化地过程。•员工培训：–是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。培训的“冰山理论”•根据“冰山理论”，影响员工行为的因素有知识、技能、态度和习惯。在海平面上可以看到的，可称之为“行为”，也就是说一个人表现在外，为人所看到的，如同冰山的一角。行为的构成缘自于员工知识的多少，技能的熟练程度，态度和习惯的好外。所以根据员工的行为，可判断出员工在知识、技能、态度以及习惯方面存在的问题。找准问题，对症下药使培训达到预期的目的。2、培训的意义•从根本目的来说，培训是满足企业长远的战略发展要求。•从职位要求来说，培训是满足职位要求，改进现有职位的业绩。•从员工的角度来说，培训是满足员工职业生涯发展的需要。•从管理变革来说，培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式。•从响应环境来说，培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。培训成本与收益权衡•培训人员的薪水•培训用的材料•培训者和被培训者的生活开支•辅助设施的费用•交通费•被培训者的薪水•减少的产量（机会成本）•产量的提高•错误的减少•资金周转率的降低•必须的监督的减少•进步的能力的提高•新的技能的增加•观念的转变成本收益•故事：–IBM的早期领导人托马森.沃森（ThomasWatson）对公司的一位经理人员辞职的态度。由于这位经理人的一个错误，使公司多花费了200万美元。当他找到沃森提出辞呈时，沃森说，“我怎能同意你辞职呢，我刚刚花费了200万美元来教育你。”•数据：①美国总统克林顿在任期间，要求美国企业至少将工资总额的1.5％用于培训。②法国企业的员工培训费用在1990年平均水平为3％，2000人以上的这样的组织这一比例达到5％。③摩托罗拉1992年培训经费增加400万美元，新增加课程100余种，公司获利5亿美元，培训回报30：1，投入1美元，三年内生产力方面收回30美元，在完成一项全公司综合性培训规划后，1988－1993年每一位员工营业额增长，利润增加近50％。故事和数据3、培训的特点•培训的经常性•培训的超前性•培训效果的后延性4、培训的误区①聘用一个技能不符合要求的人也没有关系。②培训可以改变员工恶劣的态度。③培训可以解决所有工作绩效问题。④新员工自然而然会胜任工作。⑤培训支出是提高产品成本而不是投资行为。⑥流行什么就培训什么。⑦培训重知识、轻技能、忽视态度。⑧有什么就培训什么，⑨效益好时无需培训，效益差时无钱培训；⑩忙人无暇培训，闲人正好去培训；11）人才不用培训，庸才培训也无用；12）人多得是，不行就换人，用不着培训；13）培训后员工流失不合算等第二节培训体系的构建1.培训的原则和对象2.培训的类型和内容3.培训的方式与方法4.培训制度1.1培训的原则•在培训过程中，要注意把握好如下原则：①处理好近期目标与长远目标的关系②要做到学以致用③要注意成人学习的原则④培训是第一把手的职责⑤要注意个体差异的原则⑥要注意培训效果的反馈与培训结果的强化⑦要注重激励原则•成人学习的原则主要有以下几点：①逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱②联系过去，现在的经验较易学习③有学习欲望时才能学习，没有学习欲望几乎不能学习④通过实践活动较易学习⑤联系未来情景，较易学习有指导意义的内容⑥在一种非正式的无威胁的环境中学习，效果较佳1.2培训的对象①可以改进目前工作的人，目的使他们更加熟悉自己的工作和技术。②那些有能力而且组织要求他们掌握另一门技术的人，并考虑在培训后，安排他们更重要、更复杂的岗位③有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位。1.2确定培训对象•确定培训对象的方法：①个别面谈②问卷调查③分析个人的一贯工作表现和绩效情况④管理的需求⑤观察员工工作时的工作表现⑥工作的分析与岗位职责的分析⑦考评结果⑧外部咨询⑨评估中心•当选择被培训人员时，必须考虑两个问题：①这样的培训是否能提高组织效益？②这样的培训能否帮助员工提高素质、发展技能、使其成为组织难能可贵的有用人才。2、培训的类型•2.1常规培训•2.2新员工导(定)向培训•2.3管理人员的培训2.1常规培训①知识的培训。通过培训使员工具备完成本职工作所需要的基本知识，了解组织的基本情况，如组织的发展战略目标、经营状况、规章制度等。②技能的培训。目标是使员工掌握从事本职工作的必备技能，如操作技能、处理人际关系的技能、谈判技能等，并以此培养、开发职工的潜能。③态度的培训。通过这方面的培训建立起组织与员工之间的相互信任关系，培养员工对组织的忠诚及积极的工作态度，增强组织观念和团队意识。2.2新员工定(导)向培训•定义：–指对刚被招聘进企业、对内外情况生疏的新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、规章制度、组织期望有所了解，使其尽快融合到组织之中的一系列培训活动。•目的：–首先让新员工感受到组织重视他们的到来；–其次，要让他们对组织和他们即将从事的工作有较为详细的了解；–再次，要让新员工对组织的发展前途与自己的成功机会产生深刻的认识。•意义：–在于使员工感受到尊重，形成员工对组织的归属感，熟悉企业与工作的情况，对职业的发展充满信心。实务指南：让新员工对第一天印象深刻的办法•1．举办一个招待会，备好咖啡或者茶点。邀请公司的每一位员工来与新员工见面。•2．帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否完备，如果需要的话，为新员工准备一份台历，并为其印好名片和桌子上的姓名牌。•3、在显著的位置上放置一个欢迎新员工的条幅。•4、送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯，T恤衫，钢笔或小计算器等。•5、邀请新员工共进午餐。•6、给新员工准备一个救生包，里面放一些不落俗套的东西，从中也可以反映出公司的文化特色。例如新员工的工作是为顾客服务的，顾客常常发火，那么救生包里可以装有“邦迪”，已被员工被顾客伤害时使用，还有一些写有“是的、先生”或“是的、夫人”的卡片以备使用。•7、用公司的行话写一封欢迎信给新员工。当他读信时，解释这些行话的意思。•8、老员工介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来。例如，有人可能会谈到一位古怪的顾客，有人可能谈到星期五可以穿便服，也有人也需会谈到每年过年时会聚餐等。当老员工介绍完之后，新员工也就掌握了公司和公司员工的信息。2.3、管理人员的开发与培训•概念：–通过一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动•内容：–管理岗位的知识、技能的培训，–管理者的自我管理、管理思维、管理方法等培训。–人际能力的培训。•建议：1.保证最高经营管理者广泛而直接参与。2.确立清晰，可广泛接受的高级管理人员开发政策和哲学3.制定政策和战略直接与本企业的经营战略、目标及面临的挑战相联系4.开发活动应包括的三个主要要素①制定每年的详细继任计划②实施在职开发计划，在职开发是组织可利用的最有效的管理开发手段③实施组织内部特定计划与外部大学教育计划相结合的计划5.高级管理人员的开发是业务管理部门的职责，而不是人力资源部门的职责6.人力关于的开发应该是连续的过程。人力互动：小组培训技能•过程能力（日常工具技巧）–行为能力（人际关系技能）会议能力•成员交流–解决问题解决冲突头脑风暴决策能力谈判技巧•目标设定–演讲技巧过程分析任务评估客户/供应商分析项目计划•商业信息管理–创造力解决冲突建立信任建立准则同难处的成员相处•多样化的意识–团队发展阶段团队事宜/焦点团队利益谈判3、培训的方式与方法•3.1、培训的方式•3.2、培训的方法3.1培训的方式•以培训发生的地点为标准，分为：–现场培训–非现场培训。•现场培训可以分为–在岗培训–非在岗培训。•在职在岗培训–指在工作中直接对员工进行培训，是通过聘请有经验的工人、管理人员或专职教师指导员工边学习边工作的培训方式。•在职脱产培训–指有选择地让部分员工在一段时间内离开原工作岗位，进行专门的业务学习与提高的培训方式。3.2、培训的方法•根据培训的不同目的，