国家资格培训教程

1第四章第四章绩效管理绩效管理主讲：吴道友主讲：吴道友博士博士国家资格培训教程企业人力资源管理师2目目录录第一节第一节绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用‡‡第一单元第一单元绩效考评的方法绩效考评的方法‡‡第二单元第二单元绩效考评方法的应用绩效考评方法的应用第二节第二节绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计‡‡第一单元第一单元绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计‡‡第二单元第二单元绩效考评标准的设计绩效考评标准的设计第三节第三节关键绩效指标的设定和应用关键绩效指标的设定和应用第四节第四节360360度考评方法度考评方法3第一单元第一单元绩效考评的方法绩效考评的方法一、一、绩效考评的效标绩效考评的效标效标：效标：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。平要求。效标的类别：效标的类别：‡‡特征性效标特征性效标：侧重点是员工的个人特质。：侧重点是员工的个人特质。‡‡行为性效标行为性效标：侧重点是考量：侧重点是考量““员工如何执行上级指员工如何执行上级指令，如何工作令，如何工作””，这类效标对人际接触和交往频繁的，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。工作岗位尤其重要。‡‡结果性效标：结果性效标：考量考量““员工完成哪些工作任务或生产了员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何哪些产品，其工作成效如何””。。4员工绩效的形成要素图员工绩效的形成要素图外部环境内部条件能力素质态度行为员工业绩绩效的优劣取决于诸多因素，它受到绩效的优劣取决于诸多因素，它受到主、客观多种因素主、客观多种因素的制约和影响。的制约和影响。一个员工的绩效从主观上讲，受到个人特征和激励因一个员工的绩效从主观上讲，受到个人特征和激励因素的影响。素的影响。从客观来看，环境因素和机会条件对绩效有重要影响。从客观来看，环境因素和机会条件对绩效有重要影响。5二、绩效考评方法的种类二、绩效考评方法的种类１．行为导向型的考评方法１．行为导向型的考评方法‡‡主观考评方法：主观考评方法：排列法、选择排列法、成队比较法、强排列法、选择排列法、成队比较法、强制分配法和结构式叙述法；制分配法和结构式叙述法；‡‡客观考评方法：客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。行为观察法和加权选择量表法。２．结果导向型的绩效考评的方法２．结果导向型的绩效考评的方法‡‡目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。记录法和劳动定额法。３．综合型的绩效考评方法３．综合型的绩效考评方法‡‡图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。心法。6三、合成考评方法的含义和特点三、合成考评方法的含义和特点将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。对组织或员工个人进行考评的一种方法。１１..考评的是一个团队而不是某个员工考评的是一个团队而不是某个员工;;２２..考核的侧重点具有双重性，考虑到岗位职责和考核的侧重点具有双重性，考虑到岗位职责和本岗位的现实任务本岗位的现实任务;;３３..表格显示简单便于填写说明表格显示简单便于填写说明;;４４..考评量表采用了三个评定等级，即极好，满意考评量表采用了三个评定等级，即极好，满意和不满意。和不满意。7四、日清日结法的含义和特点四、日清日结法的含义和特点日清日结法即日清日结法即OECOEC法（法（overalleverycontrolandclear)overalleverycontrolandclear)是是指全方位地针对每人每天每事进行清理控制，做到指全方位地针对每人每天每事进行清理控制，做到““日日清日毕清日毕,,日清日高日清日高””（以海尔公司为例）（以海尔公司为例）海尔管理风格可以概括为四个字海尔管理风格可以概括为四个字““严、细、实、恒严、细、实、恒””严，即要求严格，严格管理。严，即要求严格，严格管理。细和实，即分工细，责任实。细和实，即分工细，责任实。恒，即持之以恒。恒，即持之以恒。海尔坚持海尔坚持““一个核心和三个原则一个核心和三个原则””，一个核心指市场不变，一个核心指市场不变的规律就是的规律就是““永远在变永远在变””的法则。的法则。三个原则是：闭环原则（三个原则是：闭环原则（PDCAPDCA）原则；比较分析原）原则；比较分析原则；不断优化原则。则；不断优化原则。8一、行为导向型考评方法一、行为导向型考评方法((一）结构式叙述法一）结构式叙述法‡‡结构型叙述法属于结构型叙述法属于行为导向型主观考评行为导向型主观考评方法，它方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以各个项目的要求，以文字文字对员工的行为作出表述的对员工的行为作出表述的考评方法。考评方法。‡‡优点：能描述出下属员工的特点、长处和不足，优点：能描述出下属员工的特点、长处和不足，提出建设性的改进意见。提出建设性的改进意见。‡‡缺点：受考评者的文章水平、参与考评的时间和缺点：受考评者的文章水平、参与考评的时间和精力限制，精力限制，但可靠性和准确性不高。但可靠性和准确性不高。9（二）强迫选择法（二）强迫选择法也称强制选择业绩法，是一种也称强制选择业绩法，是一种行为导向型的客行为导向型的客观考评方法观考评方法。。（区别于强制分布法）（区别于强制分布法）考评者必须从考评者必须从3~43~4个描述员工某一方面行为表现个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。结果。优点：优点：可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。缺点：缺点：但难以在人力资源的开发中发挥作用，但难以在人力资源的开发中发挥作用，因结果不会反馈给员工。因结果不会反馈给员工。10补充补充11：行为导向型：行为导向型主观考评主观考评方法方法11、排列法、排列法排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容做出适当的分高其精度，也可以将工作内容做出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的昀后结果。次序数，作为绩效考评的昀后结果。1122、选择排列法、选择排列法选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出昀好发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出昀好的员工，然后挑出昀差的员工，将他们作为第一的员工，然后挑出昀差的员工，将他们作为第一名和昀后一名，接着在剩下的员工中再选择出昀名和昀后一名，接着在剩下的员工中再选择出昀好的和昀差的，分别将其排列在第二名和倒数第好的和昀差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，昀终将所有员工按照优劣的先二名，依次类推，昀终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。后顺序全部排列完毕。1233、成对比较法、成对比较法成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据某种考评要素如工作其基本程序是：首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一配对比较，按质量，将所有参加考评的人员逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来对被考评者照逐对比较中被评为较优的总次数来对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，昀后求出被考评者所有考评推，经过汇总整理，昀后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到昀终考评的排序结果。要素的平均排序数值，得到昀终考评的排序结果。13+5+5--33+1+1+3+3--11--55汇总汇总1100----------FF55++00++++++--EE33++--00++----DD22++----00----CC44++--++++00--BB66++++++++++00AA排序排序FFEEDDCCBBAA表表44--11成对比较法：工作质量要素考评表成对比较法：工作质量要素考评表注：纵列员工与横行员工对比，优者划注：纵列员工与横行员工对比，优者划““++””，差者划，差者划““--””。。1444、强制分布法、强制分布法¾¾强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该昀多，好的、差的是一定的比例关系，在中间的员工应该昀多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。工强制分配到各个类别中。¾¾类别一般是五类，从昀优到昀差的具体百分比可根据需要类别一般是五类，从昀优到昀差的具体百分比可根据需要确定，既可以是确定，既可以是1010％，％，2020％，％，4040％，％，2020％，％，1010％，也可以％，也可以是是55％，％，2020％，％，5050％，％，2020％，％，55％等百分比。％等百分比。15补充补充22：行为导向型：行为导向型客观考评客观考评方法方法在管理实践中，人们设计出一些偏重考评员在管理实践中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。须具有的行为进行界定。11、关键事件法、关键事件法22、行为锚定等级评价法、行为锚定等级评价法33、行为观察法、行为观察法44、加权选择量表法、加权选择量表法1611、关键事件法、关键事件法关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致成功，无效的工作行为导致失败。成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为有效或无效的工作行为称之为称之为““关键事件关键事件””，，考核者要记录和观察这些关键考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。和衡量的尺度。1722、行为锚定等级评价法、行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通它将关键事件和等级评价有效