培训与学习

学习与培训课后练习1、分析自己的学习风格2、评述自己所在单位的培训体系你如何理解“学习”?请给“学习”下一个定义.你对画面有何联想？关于上海交大校门的联想鸟彩虹\拖鞋\搭钩拱桥张开两臂麦当劳拱门……案例讨论1、你怎样看待松下公司提出的“造人先于造物”的理念？2、你所在的单位，人处于什么地位？3、你认为人在企业里应该居于什么位置？体验式学习学医从解剖开始，学农从种植开始，学哲学从辩论开始，一切知识都源于实践如同学游泳、学脚踏车，因为经验来自亲身体验，就会深刻得终身不忘以“做中学”的方式来进行培训Learningbydoing美国引进Outboundschool，通过学员在高山大海的户外实践，影响态度改变考虑到户外活动中许多因素难以掌握，风险太高，美国的一些体验式培训机构把高险体验带入设计好的游戏中，在安全可控条件下给人同样的启迪训练机构分别从个人发展和团队建立两个方向切入，虽有着不同的训练结构，但共同运用了体验学习的教学模式，强调“从做中学”（Learningbydoing）学习的定义•孔子最先将“学”与“习”两字连在一起：“学而时习之，不亦乐乎？”（《论语-学而》）•真正把学习两个字联结在一起，可能是从《礼记-月令》开始的：“鹰乃学习”。•中国古代说的“学”，主要指获得知识、技能，接受感性知识与书本知识；“习”主要指温习、实习、练习西方心理学对学习的定义•由强化练习引起的有关行为潜能的持久性变化。——金布尔（G.Kimble,1961)•由练习或经验引起的行为或知识的较持久的变化。——温菲尔德(A.Wingfield,1979)一般定义：人或动物心理与行为的持久性改变理解学习的定义•学习时主体自身发生变化•学习是一个活动过程•因经验引起的习得性变化•心理、行为或行为潜能发生改变•改变是较为持久的学校学习的特征•是一个自觉能动的过程•掌握间接经验为主•主要以语言为中介•主要在学校内进行•学习时间比较集中学习的意义•生存的需要•发展的需要•信息时代更加需要学习P.M.Senge:第五项修炼—学习型组织的艺术与实务自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考学习的意义进一步拓展学习的分类•加涅和布里格斯根据学习成果的不同,把学习分为五类:态度学习、动作技能学习、语言信息学习、智力技能学习、认知策略学习•奥苏伯尔从两个维度进行分类：根据学习进行的方式分为接受式学习与发现式学习；根据学习材料的性质与学习者已有的知识经验的关系，分为意义性学习与机械性学习有意义学习的类型•符号学习•概念学习•命题学习：下位学习及类属关系、上位学习及总括关系、并列结合学习及并列结合关系•有意义的接受学习的条件：学习材料要有逻辑意义、学习者要具有有意义学习的意向（实质性、非人为的）学习风格•学习风格：学习者持续一贯的带有个性特征的学习方式和学习倾向•学习风格具有独特性、稳定性、兼有活动和个性两重功能学习风格的构成要素•生理性要素：时间节律、环境等•认知要素：思维风格、记忆风格、知觉风格、解决问题风格等•情感要素：抱负水平、理性水平、焦虑程度等•意志要素：胆量、信心、恒心等•社会性要素：竞争与合作、团体与个人等学习的准备状态学习者原有的生理、心理发展水平和知识经验水平对从事新的学习的适应性主要包括个体的成熟、个体的知识经验和个体的学习动机等因素学习的生理机制学习理论心理训练说、联想说联结——试误学习理论经典性条件作用理论操作性条件作用理论学习的顿悟理论学习的信息加工理论人本主义学习理论观察学习理论合作学习理论IN结合学习理论建构主义学习理论王阳明谈知行合一“今人学问，只因知行分作两件，故有一念发动，虽是不善，然却未曾行，便不去禁止。我今说个知行合一，正是要人晓得一念发动处，便是行了。发动处有不善，就将这个不善的念克倒了，需要彻根彻底，不使那不善的念潜伏在胸中，此是我立言宗旨。”治心为上论孙中山先生透过国事、政治现象，发现人心才是源头，一切行为都是在心理的支配下产生的，因而得结论：“物质之力量小，精神之力量大”，革命取得成功，“精神能力实居其九，物质能力仅得其一”。阳明心学(知行合一说)王阳明的学说传到日本后，对日本的一些人产生了重要影响阳明心学提倡自尊无畏、敢立大志、解放思想，造就了明治维新前夕的一代英杰。例如吉田松阴，他在1954年3月无视幕府禁海之严，秘密策划搭乘美舰越欧美游学，事败下狱吉田松阴身居监狱，仍然“独傲睨于一室，达观古今，通视万国”，因为他的心能“不知不觉得致广大”。防人之心不可无韩非子论人性凡人之有为也,非名之则利之。父母之于子也，产男则相贺，产女则杀之，此俱出父母之怀衽，然男子受贺，女子杀之者，虑其后便，计之长利也。一、建构主义学习理论建构主义学习理论者VonGlaserfeld等人认为，知识不是对客观事物本来面目的反映，知识只是一种解释、一种假设，它是适应的结果，知识只体现我们的经验。知识是不能传递的，学习不是知识的传递，学习是知识的处理和转换，学习应该是积极主动的由学习者自己建构自己的知识的过程，它只能由个体学习者建构起来。心理因素与学习智力因素与学习非智力因素与学习智力因素与学习观察力与学习记忆力与学习想象力与学习思维力与学习注意力与学习非智力因素与学习情感与学习意志与学习动机与学习性格与学习兴趣与学习学习过程中国古人分为七个阶段：立志、博学、审问、慎思、明辨、时习、笃行加涅等将学习过程分为八个阶段：动机阶段、注意阶段、预习阶段、保持阶段、回忆阶段、概括阶段、作业阶段、反馈阶段一般从知识学习过程、技能学习过程和问题解决学习过程来研究学习的过程学习过程知识学习过程:积累——贯通——再积累——再贯通……技能学习过程：试练——熟练——再试练——再熟练……问题解决学习过程：试误——顿悟——再试误——再顿悟……学习迁移迁移概念迁移理论迁移种类影响因素迁移与学习学习策略学习策略:为了达到某种学习目的而对学习步骤、学习方法和学习技巧等所作的优化组合及精巧安排例如，Mckeachie等人把学习策略分为元认知策略、认知策略和资源管理策略学习策略元认知：对认知的认知学习的调控学习方法学习策略的内容1元认知策略（1）计划策略：设置目标、设疑；（2）监视策略：自我测查、集中注意；（3）调节策略：阅读速度调节2认知策略（1）复述策略：抄写、划线；（2）精细加工策略：笔记、类比、总结；（3）组织策略：选择要点、提纲3资源管理策略（1）时间管理；（2）学习环境管理：寻找安静地方、固定地方；（3）努力管理：自我谈话、坚持不懈；（4）其他人的支持：老师指导、伙伴帮助SelectionanddesignofinstructionprogramsAmodeloftrainingdesignNeedAssessmenta.Organizationalanalysisb.Task&KSAanalysisc.PersonanalysisDevelopmentofevaluationriteriaInstructionalObjectiveEnsureagoodlearningandtrainingnvironmentEvaluationoftrainingprogram培训与开发培训与开发系统－如何确定培训需要－如何实施培训－如何评价培训效果－如何提高培训效果职业生涯管理培训和开发充分发掘与利用企业中的一切人力资源，对员工进行教育、训练与培养。目的自我意识水平的提高技能知识水平的提高态度、动机水平的提高培训与开发的意义提高工作质量少一些监督，帮助员工自我发展提高工作兴趣减少人员流动增加顾客满意程度培训与开发系统需要分析：组织、任务、个人设置目标：总体目标、子目标拟定计划：长期计划、短期计划实施培训：评价反馈NeedAssessment-OrganizationalAnalysisWhatarethetrainingneedsoftheorganization?Companystrategy-whatwouldbetheeffectsofaconcentration,internalgrowth,acquisition,anddisinvestmentstrategyonT&D?Companyresources-money,time,expertiseSupportofmanagersandpeers-dotheyhavethesamevision?-dotheythinktheyneedtheT&D?-dotheythinktheycanlearnfromtheT&D?NeedAssessment-PersonAnalysiswhoneedstraining?whatkindoftrainingisneededforthatperson?performanceassessmentofthepossibletraineesasasourceofinformationNeedAssessment-TaskAnalysisalsocalledKSAOanalysisanalyzethejobidentifytheknowledge,skillsandabilitiesneededtofinishthetasksuccessfullydesigntrainingprogramsneededfordevelopingtheseKSAOsTrainingneedsassessmentevaluationofpastprogramsperformanceappraisalinterviewattitudesurveysadvisorycommitteesassessmentcentersskillstestspersonalinterviewobservationofbehaviors培训需要分析组织分析：确定培训重点？外部环境分析？内部各部门情况？组织对员工的短期和长期的培训开发要求有哪些任务分析：确定培训内容了解工作对人员的要求工作最低标准个人分析：确定培训对象谁需要培训？培训什么？培训需求分析在特殊技能上存在缺陷的员工数量及这种缺陷的严重程度度某种技能对达到组织目标的重要性通过培训，技能能被提高的程度。Behaviors-basedtrainingobjectivesTrainingobjectivesshouldstressonterminalbehaviorsinsteadofanyintermediatesteps.Comparethefollowingobjectives:1.Theemployeespassedasafetyknowledgetestwithaminimumscoreof75%.2.TheemployeebroughtaRedCrosshandbookonsafety.3.Theemployeenoticedtheimportanceofsafetyonquestionnaireshandedoutbytopmanagement.4.TheemployeewearssafetygogglesonthejobTrainingobjectivebasedonterminalbehaviorsTrainingobjectiveforusersofgrindingwheelsWhenthetraineeturnsonthegrindingwheel,thetraineeshouldalwaystendtostandtotheleftofthewheelandoutofthepathofanyexplodingparticlesforthe30secondsnecessaryforthewheeltoreachmaximumvelocity.VideotapesLecturesOn-the-jobtraining(OJ