培训体系的建立与管理

培训体系建立与管理周昌湘顾问讲授海量培训资料下载，培训学习交流：点时培训社区大纲壹、前言贰、培训课程的设定叁、培训评估的要素和执行流程壹、前言1.培训是需要投入成本－人力，时间，金钱。2.企业以营利为目的，必须考虑投资回报，同样企业必须考虑培训的投资回报，如何落实培训－评训的有效评估。163edu培训卫星城4各类培训专题资料，解决方案打包下载30000份资源一次搞定点时培训社区：培训管理者培训师交流社区点时培训社区-贰、培训课程的设定一、培训课程的成败主要取决于课程需求的设定①参考工作说明书：根据工作内容用以设定培训课程需求。②界定培训课程需求③确定培训课程目标贰、培训课程的设定二、培训课程的对象培训课程对象是培训中最主要的学习者。确立培训课程对象根据培训计划来确定培训对象贰、培训课程的设定三、培训课程设置的目的一般课程体系三、培训课程设置的目的系统培训模式模型图培训需求分析培训课程设计培训计划制定培训实施培训效果评估培训科目培训时间培训方式培训方法培训地点三、培训课程设置包括：课程目的方式方法时间材料完成活动设计四、培训课程设置考虑的因素一般而言，课程计划是根据需要、目标等设计、应用及评估。(*)1、现在贵公司培训课程设置的信息来源为何？2、现在贵公司培训课程设置的标准及原则为何？3、现在贵公司培训课程设置的方式或方法为何？五、培训课程的选择•问题探讨1-课程设置外部培训信息来源•咨询顾问公司（培训机构）•竞争对手的培训课程•国家有关企业培训发展的政策（要求）•新技术的发展要求•教育学科发展（心理学、教育学、管理学…）五、培训课程的选择2-课程设置内部培训信息来源企业战略培训实施全程记录企业目标个人人生发展规划培训资源培训评估信息各部门工作计划各部门培训计划各部门工作目标企业发展计划培训心得组织中个人培训需求3-培训课程设置原则（标准）以培训发展需求为依据以企业发展计划为依据以各部门工作计划为依据以可以掌握的资源为依据4-课程设置的方法以学科内容设计课程以学习者做为设计课程依据以社会资源做为课程依据5-培训课程选择的原则评估培训课程在知识、技能和态度三方面的重要性、常用性、阻碍性5-1重要性--importance有些知识、技能和态度，虽然不是常用，但到要用时却非懂不可。如一些安全防卫技能、知识的训练须常用到的知识、技能、态度。如：做人的基本礼貌、礼节5-2常用性--frequency有些知识、技能，学了可能影响到日后的其他学习。有些知识、技能与态度是需要时间渐进培养，但常造成揠苗助长。5-3阻碍性--risk6-培训课程选择的标准必须学习（mustlearn)应该学习（shouldlearn）最好学习（nicetolearn）6-1必须学习（mustlearn)该知识、技能或态度，具有高度重要性与常用性，但阻碍性很低。该知识、技能或态度，具有高度重要与常用性，但也具有高阻碍性；或具有低度重要性与阻碍性，但有高常用性；或具有高重要性，但有低常用性与低阻碍性。6-2应该学习（shouldlearn）该知识、技能或态度，具有低重要性常用性，及低高阻碍性；或具有低重要性，但具高常用性与阻碍性，或具有高重要性与高阻碍性。6-3最好学习（nicetolearn）7-课程指标评量表12345678910重要性常用性阻碍性六、培训方式的选择1-在岗培训主管或有经验者指导担任职务的工作分派部门间的工作轮岗部门外的工作轮岗关联企业的派遣轮岗公司内的学习自己部门内的学习2-离岗培训（off-the-job-training）公司外的学习国内外科研单位、学校进修厂商代训政府或相关组织举办的学习培训机构或公司举办的学习3-自我发展（self-development）读书会档案资料、书籍的阅读参观、访问、考察参加社会教育进修学习其他4-在岗培训的特色优点步骤缺点4-1在岗培训的优点花费低真实性对不能在静态工作者有激励性4-2在岗培训的步骤1、将工作分类，拟订培训大纲，准备培训设备和材料2、确认学员已有的经验和知识、技能，以拟定学习的动机3、说明示范，以一次一步骤进行为原则，并强调重点4-2在岗培训的步骤4、应用：让学员实际操作练习，并改正其错误。再让学员自己解释其操作重点，直到学员及讲师都了解他的说明。5、追踪评鉴（followup):让学员自己上场，随时检视。4-3在岗培训的缺点1、教室理论教学和OJT没有办法配合很好2、生产线或作业上是以生产为重心，长久而把培训忽略3、若讲师未受过训练，常用错教学方法，延误教学效果4、培训材料有时太过时，有的太深涩5、培训课程没有明确的职务分析5-1离岗培训的特色建教合作模式企业包班专业委外其他5-2离岗培训优点学习效果容易改善增加培训内容广度&深度大量或快速的培训能力其他6-小结—训练方式的选择1、高科技性的培训宜采用OffJT2、技术性的培训宜采用OffJT或OJT3、半技术的培训宜采用OJT4、新进人员采用OJT，主管或资深员工采用OffJT1-培训方法和学习特性七、培训方法引起动机΢΢΢΢΢活性化参与΢΢΢΢΢΢个别化΢΢΢΢次序与结构΢΢΢回馈΢΢΢应用（Transfer）΢΢方法原则特性讲演法读书报告讨论小组个案研究教学游戏角色扮演专案设计篮中法敏感训练΢：很好：好：较弱2-oilshock石油“组织能力训练”课程与训练方法七、培训方法—案例主题小主题方法1监督的责任和权限（7hrs）（1）员工意见调查的检讨（2）管理者的责任和权限的明确化（3）经营的原则员工意见的调查权限和责任的分析事前研究主管的检讨和具体对策的立案2公司的各种活动(5hrs)（1）石油界的现状（2）关于公司的动静（3）骨牌石油的组织和活动图表2-oilshock石油“组织能力训练”课程与训练方法主题小主题方法3业务计划（5hrs)（1）业务的分析（2）业务计划方法的效果（3）业务变更纸上作业的实习团体会议4沟通（5hrs)（1）沟通原则的效果（2）沟通的影响和行动问题（3）日常比较有效果的讨论基础沟通实验实习骨牌演习传话练习角色扮演图表团体会议七、培训方法—案例2-oilshock石油“组织能力训练”课程与训练方法主题小主题方法5领导（5hrs)（1）引导理论（2）领导影响生产动机（3）管理创造理论领导型和生产性的实习团体对人的评价团体讨论6问题解决（5hrs))（1）问题解决和意思决定的理论（2）问题解决和意思决定的实际实习角色互换研习个案篮中法团体讨论七、培训方法—案例2-oilshock石油“组织能力训练”课程与训练方法主题小主题方法7人才培育(5hrs)（1）人才培育计划（2）问题的评价（3）教导理论和实际“实习”“交互顺位决定法”“教导”“团体讨论”8劳务问题（8hrs)（1）劳动关系的管理者的角色（2）劳资关系的规定研习个案1研习个案2研习个案3七、培训方法—案例3-培训方法的选择讲演法七、培训方法特性：利用媒体、在课堂讲述及保留时间做讲者与听者之沟通目的：适合大群学员、教学资料可以事先准备妥当、教学时间亦易控制缺点：要掌握听众，从头到尾的专心一意很困难特性：观念、意见的沟通七、培训方法3-培训方法的选择讨论法目的：适合有各类意见之收集或改变观念及对活动的回馈缺点：易失去讨论的重点及方向3-培训方法的选择个案研究法七、培训方法特性：对过去所发生的事情做诊断或解决特别的难题目的：较适合静态地解决事情缺点：学员可能误解状况处理和自己面临的一样七、培训方法3-培训方法的选择教学游戏特性：对公司决策运作的联系，决策者包括各类管理目的：适合训练经理人员转换理论知识为应用知识缺点：很难评估游戏后的决策是否最好的。学员可能在游戏中不够严肃正经3-培训方法的选择角色扮演七、培训方法特性：学员表演他们必须面对面处理的问题目的：以表现实际人性的观念、技巧等练习接受指正，而改变行为缺点：学员可能害羞或忸怩不安，或者不正经的表演七、培训方法3-培训方法的选择作业应用（计划工作）特性：让学员针对一件工作做有创造性的计划目的：作业工作可提供学员对自我智慧及态度的认识，也可让学员发挥想像力缺点：学员之间必须能相互合作，但也要配合学员之间之需要差异，否则一失败则易生自卑感3-培训方法的选择篮中训练法七、培训方法特性：学员接到一堆档案、报表文件（和真实工作环境一样的内容），然后学员处理那些东西，并比较处理的结果目的：适合于办公室（白领）工人的工作训练、可以从训练中自我回馈而改进作为改变工作态度或工作优先顺序的训练缺点：在比较训练成果时，应注意不要伤到学习速度较慢之学员七、培训方法3-培训方法的选择敏感训练特性：观念评论个人的行为、观察评论团体的行为目的：学员学到行为的效应（对个人和团体），以增长相互的了解，尤其是沟通的训练缺点：学员不喜欢别人的批评，常只是提出问题但未能解决问题八、培训课程设置案例九、培训课程设置的注意事项叁、培训评估的要素和执行流程1.绩效性评估的要素2.评估的执行流程图分派工作（61.53%）组织工作（40.60%）规划工作（38.40%）沟通技巧（36.20%）时间管理（15.38%）领导能力（14.28%）资料来源：美国南加州大学，苏魏克和卡密契儿博士对训练成效的研究一、培训评估的特性有关人对事、操作、技术性的培训，较具体也容易评估有关人对人、理念、态度等较难评估一、培训评估的特性①评估培训实施的成效②作为拟定培训计划的依据③规划员工的生涯辅导的参考二、评估目的①评估方法与标准必须一致性②评估工作必须长期且持续③评估结果必须具体三、评估的基本原则四、培训成本分析公式计算：总费用＝训练完成的数目×（人事费+消耗材料）+仪器和设备训练完成的数目＝学习者的特性×训练特性×练习时数训练特性＝方式方法设定对内容之比值人事费＝讲师费+学员薪水+职员薪水五、如何进行培训评估1、评估形式反应评估学习评估工作表现评估影响评估五、如何进行培训评估2、反应评估内训评估外训评估培训课程目标评估培训课程评估五、如何进行培训评估3、内训评估重点：1.受训是否留下记录，讲课内容是否重复2.工作状况是否造成培训的断续3.授课老师请授技巧是否不够专业化4.授课老师是否对大家不敢要求，而使得培训无法落实5.进行讨论时，大家是否未认真配合，而谈论与培训无关的事五、如何进行培训评估6.员工是否认为接受愈多培训将做愈多的事，而不认真学习7.课程时间安排是否影响工作进度8.上课地点是否受到工作噪音的干扰9.讲师各内部人员，是否有「近庙歧神」的现象，讲师表现不出能力10.讲师只有少数几位，讲课概念在平常互动中已有印象，不觉新鲜3、内训评估重点：4.外训评估重点五、如何进行培训评估①培训内容是否和DM说明一致②培训主题是否符合你的需要或兴趣③培训讲师或主持人的表现是否良好4.外训评估重点五、如何进行培训评估④培训期间的设备是否方便⑤培训期间的住宿伙食是否良好⑥培训中是否获得其他公司的运作概念4.外训评估重点五、如何进行培训评估⑦培训中是否获得管理上或技术上的新理论和概念⑧培训中是否获得工作上的新点子与新技巧⑨培训的时间成本是否值得⑩是否愿意推广公司员工去参与培训课程五、如何进行培训评估5.培训课程目标评估－培训课程目标检核表项目目标A目标是否能达成B目标和工作是否相符C完成的目标其效益是否值得D若目标未能达成，主要的因素主要培训课程完全达成有一些不能达成完全相符有一些不相符非常值得有一些极不值得教学者课程内容教学方法时间分配实务练习培训支援教室设备其他五、如何进行培训评估6.培训课程问卷五、如何进行培训评估7.学习评估考试（电脑或纸笔测验）——培训前、培训后比赛、心得报告、演示8.工作表现评估工作表现－知识+技能+态度例：生产部门－操作的损失管理部门－结案的平均时间和花费行销部门－服务品质和