搜索
授课老师的来源内部讲师外部讲师内部谁来培训？•是否有这样的人？•所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？•是否具有培训工作的经验？•技能问题？•信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？•兴趣问题？提供培训的外部服务机构管理顾问管理咨询公司管理学院培训公司供应商选择时需要注意的问题在设计和传递培训方面有多少和哪些经验该公司的人员构成及对员工的任职资格要求曾经开发过的培训项目提供服务的客户资料可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据该公司对行业、本企业发展状况的了解程度合同中提出的服务、材料和收费等事宜项目开发时间行业口碑如何培训课程的设置专业能力概括能力人际能力职务技能要求OHT3-2高层技术工人管理人员中层技术人员管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训专业业务和执行力的培训专业知识和相关专业知识的培训专业技术及相关专业技术的培训在其工种岗位上的技能培训主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来说是下属。培训目标：树立正确的管理理念明确管理人员的主要工作职责掌握基本管理方法技巧，提高工作效率第一系列:管理理念管理者的角色与定位管理环境与人际处境人力资源的力量第二系列:管理技巧个人成效与时间管理发现与解决问题高效的沟通绩效管理第三系列：专业管理全面质量管理现场管理技术项目管理销售代表一线销售经理•除了以上内容外，销售计划制定等方面的内容•产品的知识，以及一些基本的技能，如沟通技巧、推销技巧•管理方面，谈判技巧方面的课程，如何管理一个城市的销售网络等区域销售经理基层员工系列课程市场营销有效沟通商务谈判相关法律、法规时间管理专业知识安全生产……高层主管系列课程企业战略管理与企业经营状况分析市场营销战略管理决策分析组织行为学与人力资源管理财务管理与财务分析管理系统与管理技巧领导艺术创造力开发时间管理沟通的技巧……市场营销系列课程市场营销战略管理服务策略品牌管理客户关系管理消费者行为及心理分析促销管理…….人力资源管理系列课程职业生涯规划设计技术岗位工作说明书的设计招聘、面试及挑选雇员的技巧企业培训规划与执行绩效评估与控制人事诊断技术薪酬与福利系统设计与运作沟通技巧…….财务管理系列课程非财务人员的财务管理财务管理与财务分析企业发展与投资管理管理会计与预算会计年度预算规划及控制预算管理及编制企业经营节税策略成本分析及财务控制非财务主管的财务管理战略…….中层管理者•管理技能：-人力资源-营销-沟通-财务/控制-...•业务能力，如：销售、财务,物流•其它技能，如：计算机培训内容要求专业技术人员一线操作人员培训目标•专业技能：-技术-设备-工艺•产品知识(不同类型及原材料)•组织管理技能:财务,销售,物流等•生产设备知识的介绍•工艺知识和技能•公司有关管理制度•质量知识•语言(英语)能力举例摩托罗拉公司的四类培训领导与管理技能培训质量管理培训技术培训市场和营销培训爱立信公司职业培训模型专业培训销售人员系列培训项目经理系列培训产品经理系列培训供应和采购系列培训…...业务经营培训新员工培训知识基础电信业务知识质量管理工具非财务经理的财务培训…...业务能力人际培训团队建设有效沟通商务谈判提高非授权影响力成功演讲……...培训的形式培训的形式岗前培训在岗培训在职脱产培训企业内训公开课……如何使外部培训更加有效和经济？培训的方法成人学习的特点成人要的是实用的知识，而非理论；成人学员有不同的背景；成人学员已具备相当的知识和经验；成人学员具有学习动机和好奇心；成人学员需要解决问题的技能；成人学习的最佳环境经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境是：1、学员受到尊重，2、经验受到重视，3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，4、允许不同意见、不同观点的发表读：10％听：20％看＋听：50％听＋说：70％说＋做：90％那种方法记得最牢？一两重的参与胜过一吨重的说教。---卡耐基听听而已，很快忘记；用心去看，就能记住；亲自动手，心领神会。----孔子培训的方法讲授法游戏法角色扮演案例分析小组讨论视听法拓展运动演示法自学E-Training……关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：启发思维？传授知识？改变行为？讲授法【优点】有利于受训者系统地接受新知识容易掌握和控制学习的进度一次性传授的内容比较多而且比较全可以同时对许多人进行培训对培训场地的要求比较低【缺点】讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异学习效果易受培训师讲授的水平影响较大容量的内容不易学员消化游戏法【优点】趣味性较强，从而吸引学员积极参与寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发激发学员的创新精神和潜在能力培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象【缺点】游戏开发时间较长占用时间比较长适应面不广（适合态度和观念）游戏可能将现实过于简单化了案例分析法【优点】生动具体，直观易学在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会【缺点】案例过于概念化并带有明显的倾向性案例的来源往往不能满足培训的需要需时较长，对受训者和培训师要求较高角色扮演法【优点】将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员态度和行为的目的有利于培训专门技能能为受训者提供更多的参与机会，使教、学双方互动【缺点】比较难于控制着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性也可能会导致学员对自己的信心不足研讨法(头脑风暴）【优点】强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力形式多样，适应性强多向信息交流，加深对知识的理解【缺点】对研讨的题目、内容要求比较高学员的水平将直接导致讨论的成败难于组织，容易跑题视听法【优点】生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求【缺点】视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间选择合适的视听教材不太容易学员处于被动状态，无机会反馈、强化根据不同的内容选择培训方法适用于知识类培训的直接传授培训方法讲授法、专题讲座、研讨法掌握技能的实践培训方法实践法、工作轮换、特别任务法、个别指导法综合能力提高和开发的参与式培训方法自学、案例研究法、事件处理法、敏感性训练、管理者训练行为调整和心理培训方法角色扮演、拓展训练培训实施培训的准备工作确认并通知参加培训的学员培训后勤工作确认培训时间培训教材的准备培训场地的准备……选择场地应注意的细节：费用场地面积教室温度以及通风状态位置摆放光线是否合适是否方便学员相互交流周围情况是否安静是否能够有效避免外界干扰座位是否合适是否安排课间茶点……场地的布置与安排参加人数不同的培训活动形式课程的正式程度培训者希望对课堂的控制程度学员资料袋培训主题、目标和日程安排；课程资料课堂阅读材料；案例研究—与案例有关的所有资料；课堂上要使用的图表；学员在以后工作中有用的工作指南；学员用于记录的笔记本……（学员通讯录）培训效果评估为何要进行培训效果评估培训效果的评估•受训者对培训计划的反应•受训者知识的增加•受训者行为的改变•受训者绩效的提高1:学员的反应2:对主要概念的掌握3:行为的改变4：业绩四级培训效果评估评估级别主要内容可询问的问题衡量方法一级评估反应层评估观察学员的课堂反应学员喜欢该培训课程吗？课程对自身有作用吗?对培训讲师及培训场地有何意见？课堂反应是否积极主动？问卷、评估调查表填写，访谈二级评估学习层评估检查学员的学习效果学员在培训中学到了什么？培训后，学员知识及技能方面有多大程度的提高？评估调查表填写，笔试、案例研究三级评估行为层反应衡量培训后的工作表现学员在学习后有无改变行为？学员工作中是否用到培训所学？绩效考核、测试、观察等四级评估结果层评估衡量公司经营业绩变化行为改变对组织的影响是否积极？组织是否因培训而经营得更好？考察事故率、生产率、流动率等职业生涯规划职业生涯规划为了什么•确保企业在合适的时间有合适的人选担任合适的职责•用非金钱化的激励方式去保留优秀人才职业生涯规划•是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。员工职业开发系统性1、职业开发是一个持续的过程，而非一蹴而就之举调研、计划：培训发展、咨询辅导等一系列的持续活动2、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程员工负责自我评估，并在组织背景下制定计划，进行开发活动管理者帮助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用组织提供资源、设施和工具支持3、生涯开发动作，联系当前工作表现及未来发展两个方面从当前工作出发，再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系，这们的发展包括多种选择，而不只是简单得到提升等。影响员工职业生涯选择的因素个人因素心理特征价值观兴趣动机生理特征性别健康状况身高体重外貌学历经历教育程度训练经历学业成绩工作经验家庭背景父母的职业社会地位家人的期望组织因素组织特色组织文化组织气氛组织阶层组织结构人力评估人力需求预测人力规划人力供需升迁政策招募方式工作分析职位分析工作能力分析工作绩效评估人力资源管理人事管理方案工资报酬福利措施员工关系发展政策人际关系与主管、同事或部属之间的关系环境因素社会环境就业环境国家政策法规政治环境政治变动国际政治风云经济环境经济增长率市场竞争经济景气状况科技发展产业结构的调整高新技术的影响现代企业管理手段职业生涯管理的实施办法1、确定志向2、自我评估3、生涯机会的评估组织环境：组织发展战略，人力资源需要，晋升发展机会。社会环境：社会道德风尚，舆论环境。经济环境：宏观经济状况，行业经济政策。职业生涯管理的实施办法4、职业的选择(1)性格与职业的匹配(2)兴趣与职业的匹配。(3)特长与职业的匹配。(4)内外环境与职业相适应。5、制定职业生涯路线6、设定职业生涯目标7、制定行动计划与措施8、评估与回馈强调组织作用的发展程序对员工进行评价员工所在部门向上级或公司人事部推荐员工的上级与员工进行交谈制定发展规划实施培训反馈强调个人自主的发展程序了解岗位设置、各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策员工进行自我评价员工向直接主管报告自己的发展目标直接主管与员工进行面谈，确定员工的目标是否符合企业的需求和个人的情况双方通过协商制定个人发展计划实施培训反馈、评价员工职业发展的途径横向发展:同一层次的不同领域的转化纵向发展:1）专业技术型2）行政管理型3）专业技术型——行政管理型横向——纵向发展先纵后横先横后纵纵横交替IBM员工职业发展通道–Professional，专业发展道路•会计•工程师•…………–Management，管理发展道路•LineManager，一线经理（部门经理）•SecondManager，负责整个中国的业务•FunctionManager，负责大中华区某个业务单元麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅，每家餐厅有员工100多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995年，仅北京麦当劳公司培训费就花了100多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。目前，北京麦当劳公司16个部门的现任主管(其中两名外国人)，他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说得益于麦当劳