培训培训者

1培训培训者作为培训人员，你若不能处理好培训的问题，你将会受到来自领导和员工两方面的越来越大的问题。今天我们能坐在一起，说明今天我们在这一点上已经达成了共识，这是一个很好的开头。一个好的开头，就是成功的一半。今天，本课程就是要告诉你另一半。1、你找到人事管理工作的新热点了吗？2、你作为企业的培训的策划和组织者，你有胜券在握的信心吗？3、这种信心的三大根源是什么？下面有一个坏消息和一个好消息。坏消息就是你作为人事经理，必须得搞、会搞培训，与其让领导来逼你，不如自己主动。这有三个层次的问题，第一是你必须得搞培训，第二就是要会搞，搞得好，第三就是，既然要搞，迟早要搞，那么迟搞不如早搞，不要让别人来逼你，自己主动有好处。好消息就是，培训其实一点也不难。本质上就是，大姑娘上花轿，好处在后头，多着呢。这是许多过来人的说法。当然，这里有一个前提，是你要去动脑筋，而不是摸石头过河。本教程的目的，就是要为你搭一座桥梁，让你快速过河，到大成功的彼岸。要做好培训其中最基础的就是培训人员的能力与技巧，培训是一个项目，故需要项目管理的全套程序。企业培训的6个关键环节：1、培训的策划与设计2、形成一份详细完整的计划书，再报请领导批准3、激发各方的培训热情，这是一个极其重要的步骤4、培训的组织与实施（执行的能力，一个好的设计和策划，需要有一个好的执行来保障）5、培训效果的评估与总结6、后续活动（培训不能说完就完了，作为培训经理，要趁热打铁，把培训的效果发扬光大）培训的这六个步骤，就好像串联电路一样，其中任何一个环节操作不当，就会引起整体效果的不理想。炒股票，很多人也炒了好几年，往往是有亏有赚，但你问他为什么亏为什么赚，他往往说不出所以然来。他经常是赚了也就赚了，亏了也就亏了，都归咎于运气的好坏。这个很要命。他炒了也三五年，牛市熊市也全见过，经验不顶事，在一个越来越残酷的市场中，这种境界的后果是可想而知的。所以，千万别学老太太炒股票，因为那时不知其然，也不知其所以然，永远是原地打圈。十年经验，可能是一年经验重复了十次而已。警句：1、天鹅往往被第一头勇敢的癞蛤蟆吃掉。白马王子只是童话，而我们早已过了看童话的年龄。所以，勇敢是一种很重要的素质。能吃到天鹅肉就是对勇敢者最大的报酬。2、心动不如行动。许多人郁郁寡欢、怀才不遇，不是因为他没有能力，而是因为他缺乏尝试。只要敢于迈出第一步，一切都没有想象的那么可怕。成功并不遥远。3、能力、技巧，加上勇气，你必将成功。这三条也是做成任何伟大事业的三要素。Justdoit!圈套：一、培训经理的望“子”成龙心态。人事经理往往都有很强烈的责任感，当你对企业的现状忧心忡忡时，你绝对想做些事情来改变它。好心+忧心+操心=望“子”成龙。好心往往走向误区。最要命的误区：1、过具父母心（可怜天下“父母”心，常常落个空操心）2、总想扮演上帝3、急于求成从一个极端走向另一个极端，企业、员工，还有你，就统统是输家。消灭误区的起点，在于对培训的正确定位。培训经理不要企图去做上帝。2二、三方期望过高1、哪三方？领导、员工、你。不切实际的预期往往首先来自领导和员工两方面，最后造成了你的不切实际。2、什么叫“过高”？有些领导对培训的要求：（1）员工水平大大提高（2）活动搞的轰轰烈烈（3）资料文件厚厚一大叠（4）提出立竿见影的改善措施（5）经营业绩明显改善（6）短期内使企业面貌焕然一新（7）对各方面都有一个完美的交代许多员工对培训的期望值：（1）领导的管理水平有较大的提高（2）问题绝不会再次出现了（3）经过这次培训，所有丑陋现象都将消失殆尽（4）以后再也不会犯同样的错误了案例分析：某企业某次培训的培训目标：通过本次培训，掌握现代管理的先进知识与技能，使管理人员和员工的素质有明显的提高，从整体上提高工作效率和提升企业形象，实现质的飞跃。3、为什么期望值会过高？（1）自找的（自我夸大）（2）好心（3）自己对培训价值认定错误4、怎样来设定一个合理的期望值？三、员工的逆反心理：没有员工的认同和支持，想搞好培训就是一句空话。许多培训经理对员工的逆反心理认识不足，常常想当然地假设员工肯定会对培训举双手赞成，因此一旦当情况不是如其所料时，就会不知所措了。三个必备基础工作：1、认识培训的真义2、说服上级3、发动员工（一）认识培训的真正价值：1、企业文化（双赢的企业文化——员工进步、企业发展）2、心理导向（追求卓越的心理导向，不再消极抱怨，努力改善自己）3、知识技能建设（态度、知识、技能必须三者并重，德才兼备才是有用的人才）培训只是一个开头而已。这是一个极重要的结论。教育的真义在于育人，而非仅仅传授知识与技能。（二）培训有效的必要条件：你一定要把培训和其它措施结合起来，也有能力和资源把培训与其它措施结合起来。培训本来就是人力资源发展的一个子系统，人为割裂只会徒添困惑。1、考核32、晋升3、奖励4、实际应用5、企业文化建设（员工参与讨论）（三）说服上级：说服领导的第一步：引导领导对培训的正确认识。我们不得不承认，在国内很多企业，很多领导对培训都有这样那样的错误认识，我们没有大张旗鼓地去宣导，使得领导者只能想当然去理解培训，有所偏失也就在所难免了。所以，要把前边达成的共识传递给领导，你传递的越好，以后的阻力就越小，赢得良好评价的机会就越大。对于培训，其实老总也有不少难处和顾虑。领导的难处主要有三类：1、常规难处2、三怕3、心理障碍领导关于培训的十个常规难处，也就是他在推行培训的时候有十个基本障碍，这种障碍往往以领导口头禅的形式表现出来：1、培训没有用。有领导认为，任何培训的企图就是浪费时间、浪费金钱（短视性和潜在破坏性）另一个摆不上台面的原因，领导可能认为，由于培训，员工的水平可能会不断提高，这样相比而言，这样会令他们自己相形见拙，甚至培养了潜在的竞争者，使自己被超过或者替代。还有一种情况，经理们自己也参加过一些培训，但这些活动计划的很混乱，实施的又很马虎，工作的重点往往只是注重了培训的形式，而不是掌握技能。2、有经验的员工不需要培训。如果说连摩托罗拉这样集中了这么多优秀人才的企业，都在孜孜不倦地通过培训追求卓越，我们国内的企业哪能如此膨胀地自信呢？3、很多经理认为，培训可以，但只对员工培训就可以了。对管理者就不要培训了。在国内企业，在管理者的培训是一个很敏感的问题，很多人认为，如果高级管理人员被列为了培训的对象，那么就是无能的表现，会成为同僚或者下属私下或公开耻笑的对象。还有一些经理认为，这些人之所以被任命为管理人员，是因为其具备了胜任此职能的能力和素质，因为也不需要任何形式的培训。其实，高级管理人才参加培训的作用已经得到了越来越多的人的承认和提倡。老总参加培训，甚至会被认为是思路灵活开阔的表现。从某种意义上来讲，对管理人员的培训更加重要，更需要特别加以强调。为什么？因为他们的地位决定了他们的工作能力和状态对企业的前途具有决定性的影响，因此如果他们不合格，整个企业就岌岌可危了。4、有些经理认为培训不合算。一个公司不管愿不愿意培训员工，他就已经为这个付出了代价。有些管理人员说，我没有搞培训我就省了一些钱啊，表面上看没错，但实际上，你的员工在使用设备、原料过程中，由于不熟练所造成的低效率、次品、废品，已经为这个不自觉地付了钱。更大的损失可能会来自于管理人员的决策错误。这些损失可能会因为其它的弥补办法而过去，但肯定比培训费用要高出很多。另最高层更加伤心的一点是，这些错误由于没有得到及时的纠正，肯定还不会是最后一次，企业也将不断为员工的低水准而付出代价。5、关于培训不合算的另一种说法是，我们没有这方面的预算，这个也非常禁不起推敲。有人说，培训很昂贵。其实上万元、甚至几千元就可以开展一个像样的培训项目。6、有人认为培训很容易，正因为培训很容易，所以培训没什么需要准备的，人人都会搞。随随便便培训的效果也往往是随随便便的。培训是一个相对复杂的系统工程。想要实现一个满意的培训，需要严密的组织和筹划，需要认真严肃的思考。7、业务太忙，没有时间搞培训。发展人力资源的发展与其它工作至少同等重要，而且时间像海面，你只要开始重视，总是挤的出的。8、员工会不合作，甚至抵制。9、没有优秀的培训资料、没有合格的培训老师。10、我们不知道该如何培训。4要帮领导从本质上解决以上十个问题，首先要在观念上改变他，要从战略管理的高度，从人力资源开发的高度，来看待培训问题，抛弃那些短视、肤浅、侥幸、害怕的心理，更不能把错误的认识和经验作为反对的借口和依据。然后，就是一个纯粹的技术问题。只要是合适的人用合适的方式，获得合适的协助，从结果上看，一定是理想的。无论从哪方面来衡量，从投资回报、员工的士气，企业的文化，管理的实践、宣传的效果。有些领导除了常规障碍之外，还有对培训效果的三怕：1、培训作为一个项目，缺乏明显的短期效果。培训并不是一个立竿见影的事情，不是说今天培训明天就会出效果。2、怕员工接受培训以后，水平提高了，变得难以管理。3、怕员工接受培训以后翅膀硬了，就要飞走。随着他个人能力的提高，他的需求层次也变了，他可能会要求更高的工作条件、生活条件之外，一些高层次的追求也会有可能，比如受人重视、来自各方面的尊重，追求地位和成就等等，如果企业在这方面的管理没有跟上，员工很有可能就会产生挫折感，不仅会影响工作积极性，甚至会产生挪窝的念头。通常，当一个人在技能的阶梯上越爬越高时，他被别人注目的机会也越来越大，这个别人就包括竞争对手、猎头公司等等，说不定哪天他就会成为被人挖的角。而且这个开始开出的条件往往是非常吸引人的。这一切的源头都是由于培训后，他的水平提高了。这样就对管理者出现了一个两难的挑战，不培训，人的素质跟不上，影响企业效益，培训了，人又要跑掉。从表面看，这是一个无法挣脱的怪圈。人才要飞掉，本质上是由于其它的原因，仅仅因为他能力的提高，就要飞掉，这个是不科学的。当你在管理上不断进步，不断配合他提升的层次时，那么双赢的局面就出现了。这都是人之常情，是多一事不如少一事的另一个版本。这三个方面障碍都是领导要作出培训决策时需要跨越的，跨不出去，停留在任何一步，培训很可能就没有了。所以，这就是我们需要努力去推动的。领导这一关好过，特别是你第一次筹划培训的时候。对培训这样一个利远远大于弊的活动，只要成本和时间上允许，领导毕竟没有充分的理由反对。对于培训，老总本质上是被动的，允许你试试看，他还是要看最后的结果。所以，对你来说，开锣容易，收场难。所以要作出很大的努力，使领导对培训效果真正的满意。（四）发动员工：最后一个基础工作是发动员工。员工是培训的客体，不重视他们的想法是危险的，而且他们的想法未必跟你所判断的一样。员工对于培训并不是太欢迎。为什么？理由主要有5条：1、逆反心理。从员工的角度看，他首先会认为，这是一项管理措施，是管理层又搞了个新花样。而引进新的管理措施对他往往是不利的。尤其当他的经验告诉他事情总是这样时。所以这个时候，他会不管三七二十一，先反对，投否决票再说。2、作为员工常常看不见培训的价值。所以需要我们做足沟通的功夫。3、许多人害怕挑战，害怕学习新东西。4、没有时间。5、太累。这些都会构成员工对你辛辛苦苦组织的培训不感兴趣。人的典型缺陷：1、不见棺材不掉泪2、看不见变化（等到看见的时候棺材已经在眼前了）3、侥幸心理严重（也知道自己有缺点，也知道自己知识技能不行，但总是侥幸心理）这些普遍的不成熟会在一个企业体现出来。人往往是不知好歹的，需要当头棒喝才行。真正的沟通：1、晓之以理（好话：参加，你自己得益是最多的，授人以鱼不如授人以渔）2、洞之以害（坏话：不参加会影响你的升职，提拔等）53、告诉他：学习过程将是充满乐趣的。让人人充分明白：机会难得。（这样的公司这样的领导这样的条件，给你们提供如此好的长进的机会，再不抓紧，就太不应该了。）采用方式：大会、小会、重点人物说服等等。特别提醒：别学古代的包办婚姻。包办的两种结果：1、好：是自己运气好，碰到好的老公2、哪怕有一点点不好：全是父母的错何苦费心费力去包办？纯属吃力不讨好。有一种让“子女”感激的对策吗？启发者、服务者、协助者，甘于做幕后英雄发动员工的培训