培训工作调查结果汇总

培训工作调查结果汇总培训工作调查结果汇总一、本次调查共发放调查表15份，收回13份。二、调查情况汇总（一）现行培训工作的效果：从调查结果看，有9人认为培训效果一般，有1人认为培训效果好，有2人认为培训效果差。分析：单从调查结果看，只有2人认为公司现行培训工作效果差，评价虽不是很糟糕，但也只有1人认为培训效果好。从而可以得出，公司的培训工作效果不理想，至少没有达到培训之目的，在今后的工作中，应加强现行培训工作。（二）影响公司培训效果的最大因素从调查结果看，有1人认为是员工的积极参与性，有3人认为是部门负责人的积极参与性，有9人认为是高层管理者的积极参与性。分析：作为影响培训效果的因素之一，高层管理者的积极参与性在公司现行培训工作占着比重较大的影响作用，尤其在公司开展培训工作的初期，培训工作展开较为困难，在员工对培训本身及实施培训后对企业乃至员工在各方面的有利提升和促进认识不够、理解不深的现状下，在没有详细实用的计划及考核可操作的前提下，高层管理者的积极参与性更具有至关重要的推进作用。（三）公司是否应加强现有的培训工作从调查结果看，所有人员均认为必须加强现有培训工作。分析：从该项调查可以看出，公司必须加强培训。该调查结果与第一项调查结果较为符合，均清晰表达出了现有培训工作存在不足。（四）是否应建立培训后的跟踪考核机制从调查结果看，有11人认为有必要建立培训后的跟踪考核机制，只有2人认为没有必要。分析：很显然，建立培训后的跟踪考核机制是大家一致的观点。培训是培训目的实现的必然途径，而事后的考核则是对培训目的实现的根本保证，只有建立培训后的跟踪考核机制，才能保证培训质量，才能避免培训转化的不利，才能实现培训之目的。（五）一周应进行的合适培训次数从调查结果看，有5人认为一周应进行两次培训，有8人认为一周应进行1次培训。分析：员工认同的培训次数为每周至少一次，与公司现行培训安排相符，可继续推行。在企业培训学习气氛蔚然成风，员工培训学习激情高涨时，可适当考虑增加为每周两次。（六）当天的培训安排时段从调查结果看，有8人认为应安排在下午，有5人认为应安排在双休日。（七）对公司安排在双休日进行为时60分钟的内部培训的接受程度从调查结果看，有11人接受，有2人不接受。结合（六）、（七）分析：虽有5人认为应安排在双休日，但此5人中有4人为涂料公司门店销售人员，双休日不休息。因此可以看出，几乎所有人员均希望在不占用双休日的情况下参加培训。但从公司以往的培训情况来看，培训时段安排在每周五下午进行弊端较多，常出现培训人员因外出办事无法参加、迟到、早退现象，在培训中间接待外来人员或接听电话或办理领导临时交办事宜而中途离开现象。如此频繁的缺勤、走动，使培训气氛大打折扣，培训效果明显下降。同时，从第（七）项调查结果看，大部分人员也不排斥在双休日安排内部培训。因此，将培训安排在双休日也是切实可行的。（八）培训时长的控制分析：从调查结果看，有2人认为应控制在45分钟，有5人认为应控制在60分钟，有5人认为应控制在90分钟，有1人认为应控制在150～180分钟。由此看出，培训时长控制在60～90分钟是员工普遍接受的。从常理说，该培训时长控制确实有点短，但从我公司目前现状来看，每次培训的有效利用时间是个大问题。只要所有人员能准时参加培训，不出现等待、延迟现象，将60～90分钟完全充分利用，也必将有所效果。（九）目前公司应采取的培训方式从调查结果看，有4人认为应采取第“一”种方式即所属部门或所属企业自行培训，将培训情况及考核结果报总办；有3人认为应采取第“2”种方式，即由总办统一培训；有6人认为应采取第“3”种方式，即两者结合。分析：第一种方式有利于使培训目标化、专业化，可避免培训时因培训内容与所在部门岗位脱离，致使培训目的不清楚，效果不明显。适宜于企业规模大，部门多的企业。第二种方式有利于总体培训目标的实现，使培训有目标、有计划，便于监控、便于考核。第三种方式较为灵活，可结合1、2两种方式的优点。从公司现状来看，在培训制度还不完善，没有明确的培训目标，没有可操作的培训计划、考核跟进制度及培训责任体系未建立的前提下，应采取第2种培训方式。在培训工作逐步走上了正规，步入了良性循环阶段，形成良好学习气氛时，可采取第3种方式。（十）对培训工作的意见和建议从调查结果看，13份调查表中仅有2份给出了自己的意见和建议。但可操作性不强，对公司现行培训工作存在的问题以及今后应如何改进和公司目前应如何开展培训工作没有提出建设性建议。分析：由此可以看出，公司员工对培训热度不高，对培训工作重视不够、理解不深。也验证了调查表第一项和第三项内容，公司现行的培训效果不理想，必须加强。同时，、它也反映出了我们培训目的不清，计划不周，培训宣传不到，培训定位不准，培训执行不力的现行培训现象。基于培训工作情况调查汇总的意见和建议目前，应重新审视公司的培训工作，应循序渐进地实施。首先应建立良好的培训氛围，培养或引进专业的培训人才，建立基于培训的责任体系，然后分时段、分阶段明确培训目标，制定培训计划，最后才是按计划、按制度实施。一、培训氛围的建立1、所有人员的培训观念所谓态度决定一切。在没有对培训的深远意义有足够的重视，在对培训目的以及实施培训后对企业、对本人所带来的全方位提升作用认识不够、理解不深的前提下，即使有好的培训计划，有相对完善的培训管理制度，也会使培训效果大打折扣。公司目前阶段应首先着手于人员培训观念的形成。本身，接受培训是每个从业人员享有的权利，从某种意义上说，是企业给予从业人员的福利；同时，参加培训也是每个在职人员应尽的义务。在这些方面，公司应给予正确合理的灌输，应尽可能地转变在职人员观念，也就是说变被动接受培训为主动配合培训。2、高层管理者的积极参与性由于培训不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性较大，不能从企业战略角度来看待培训，使培训很容易流于形式。在我公司不难看出企业高层对培训的高度认知和急迫于改变培训现状的举措，但现实是重视的多，参与得少。随着高层管理者培训出勤率的下降，环节干部、基层员工的迟到、缺勤现象也逐渐增多，甚至培训课上会出现只有3人到场，而这3人全部是作为培训主管部门的总经理办公室员工。做为公司高层，确实公务繁忙，这每个人都能理解。但既然被确定在参加培训人员范围内，就得遵守一切规则，起表率带头作用。预则立，不预则废。二、培训的实施1、我公司目前的培训随意性很大，可以说毫无章法。首先培训针对性不强，不管什么内容，什么层次的培训所有人都参加。其次，培训缺乏总体规划，没有连贯性，想培训什么就培训什么。至于培训考核跟踪机制及培训责任体系至今不存在。这样导致了培训流于形式，培训目的不清，培训效果较差。因此，应在确定了培训目的，制定了培训计划，完善了培训考核跟踪机制及培训责任体系的前提下，逐步实施培训。2、作为培训的主管部门，总经理办公室没有培训经验，没有培训类专业人才。严格的说，是个不太称职的培训主管部门。而这也直接导致了基于全体员工的培训工作不成功，员工也认为培训对个人本身没有效果。因此，建议公司在培训机构设置上，培训人才的培养上进行规划并投入，只有这样才能保证培训目标的实现，保证培训质量。三、建立培训责任体系培训责任体系的建立应是全方位的。首先针对培训应明确主管领导，形成主管领导责任体系；其次明确培训主管部门，形成主管部门培训责任体系；最后明确培训配合部门、受训人员，形成配合部门责任体系，员工培训责任体系。