培训师的专业素养

培训师的专业素养--2017年第一期师资培（复）训班课程2019/9/16目录一、企业培训意义及任务二、培训师的角色和价值三、优秀培训师的能力素质模型四、互联网+时期企业培训新趋势新思路2一家企业就是一所大学。大学是人才的摇篮，人才是企业的未来。2019/9/16问题导入2019/9/163【情景再现】领导对培训主管小A说：最近很多员工的铭牌佩戴不规范，很多人甚至不戴。你去搞个强化培训。于是小A就兴冲冲地去发通知、摆场地去组织培训了。参加的人员超过60%的基层员工。课后的评估结果也很不错，大家对于小A的培训满意度达到了85%以上。小A非常开心。热热闹闹地搞完培训了，一周后却发现：原来怎么样，还是怎么样！依然有很多的员工铭牌佩戴不规范。小A顿时就郁闷了，领导看到问题没有改善，也大为不满。小A很用心地组织了培训，满意度也很不错，为什么没有效果呢？现代企业越来越重视培训了，但遗憾的是大多数企业的培训效果都一般，花了很多钱真正能达到预期目的的却很少。为什么？培训效果差是谁的错？1、企业培训的目的和意义4【讨论1】企业培训目的是什么？培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能、技术水平，培养科学工作习惯，改进并产生更大的绩效，为企业持续赢利、创新发展提供强有力的智力支持和人才支撑。2019/9/16【讨论2】企业培训的意义是什么？第一，能提高员工的职业技能，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。第二，有利于企业获得竞争优势。企业竞争的背后是人才的竞争，面对越来越激烈的市场竞争，企业需要越来越多的经营管理和技术技能人才，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得持久的竞争优势。第三，有利于改善企业的工作质量，提高企业效益。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业技能提高并增强，将直接提高和改善企业安全、质量和效益。第四，培训给员工提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增加企业的凝聚力和企业文化的感染力。第五，满足员工实现自我价值的需要，使员工与企业一起成长。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨说过，“美国通过教育提高员工素质和培养人才所起的作用占经济增长率的33%”。美国培训发展协会做过一个关于1000家企业的调查发现，如果提高10%的劳动力教育投资，可以使劳动生产率提高8.6%，假如同样价值的投入放在工具或技术改进上只能提高3.4%的劳动生产率。可见其企业的培训有效性程度之高。2、培训解决什么问题？5培训不能包打天下、包治百病。一个公司员工最主要的培训师就是员工的直接上司，上司完全有责任也有义务指导和训练自己的下属，自己的下属有问题，上司应该要负起这个责任起来。认为培训能包治百病的人一定是一个想推卸责任的人，也是一个没有能力指导和培养下属的人，这种人是不合格的上司。2019/9/16在管理学上，我们经常说一个领导水平如何，只要看看他们下属的水平就知道了，什么样的上司就会带出什么样的下属来。而真正优秀的上司他会很了解自己的下属最缺乏的能力和素质是什么，最清楚他能帮下属培养和解决的是什么，同时会定期与下属进行沟通，明白实际素质和标准素质在差距在哪里，正确辅导下属提高素质。做管理者的一项很重要的职能是指导下属达到绩效目标，并在下属达成绩效目标的过程中为他们积极创造可实现的条件，提供有助于执行的有效信息。所以一个员工绩效不好，直接上司至少有70%的责任，是因为这名上司不懂如何发挥下属的优势，不懂得训练下属。企业开展的员工培训，往往在满足大部分员工群体的培训需求，很难做到满足员工个体化的“因材施教”所以从一方面来说不可能解决员工出现的任何问题。第二，企业开展的培训，特别是全员性质的培训，更多的是方向性，理念性和技巧性的东西，如何结合自己的工作实际，如何有针对性地提升个人绩效，这是一个长期复杂的任务，既有先天性的因素，又有客观条件制约和影响，作为企业部门也很难有这个精力和能力可以解决这些已存在很久的问题。所以对培训部门的培训效果预期过高，这是一种不现实的想法。企业运营出问题，同时也有企业本身机制上的问题，企业培训不能改变企业机制，只能是对体制运营起润滑剂的作用。培训的功能不是直接来变革机制，而是改变人内心思想和素质能力，通过改变人来推动机制变革，所以我们要明白培训的功能定位。企业运营出现的问题的原因是多元化的，所以我们要清楚，开展员工培训只是解决企业管理问题一种重要途径，而不是唯一的方式。2、培训解决什么问题？6根据企业自身需求进行的内部培训，主要解决三个问题：提高业务能力---工作业务流程标准程序的推广和熟悉；培训企业价值---企业文化及价值观的灌输和认同；岗位技能培训---技术技能的提升和经验的共享与传播。2019/9/16培训VS教育：教育强调的是Why（为什么），是理论性、体系性。培训强调的是How（如何做），是实用性和操作性。培训VS发展培训解决的是当前的问题。培训是解决两条线之间的差距问题：第一条线是岗位要求线，第二条线是现状的水平线。培训要着力解决当下问题，实现当期目标，使受训者的能力水平能适合并胜任岗位的要求。发展解决的是未来的问题。在培训和发展这两个模块当中，应该先解决培训问题，再解决发展问题，提升员工成长能力，促进长期发展。员工的发展必须与企业发展同步进行。3、培训的层次、对象和内容7培训的层次主要包括知识、技能（技术）、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能（技术）培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质主要是指价值观、职业态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。2019/9/163、培训的层次、对象和内容2019/9/16培训对象培训的主要内容和要求新员工职业素养、企业文化及岗位基本操作技能的培训转岗员工新转岗岗位的所需技术、技能培训在职员工岗位所需的知识、技术、技能更新、提升培训特岗员工主要对一些特殊（特种）给上锁需的特殊技术技能锁进行的特别培训优秀员工主要帮助优秀员工通过继续教育和技能培训工程，提高学历层次和技术技能水平；通过职业发展培训，提高领导管理能力，帮助其获得更好的职业发展。高层员工新知识、战略决策能力、驾驭能力、洞察力、创新力和经营管理能力、综合能力和履职能力等方面的继续教育培训。84、培训工作的三个理念问题2019/9/169（1）培训是投资还是消费？培训是企业必须的投资。培训是企业生产经营有效运行的第一道工序。投资追求效能，产出投入比的最大化。培训管理的使命就是要让培训成为投资，而不应该是消费，更不能成为浪费。（2）培训管理以什么为导向？以计划为导向；以需求为导向；以问题为导向。（3）培训是谁的职责？管理者：培训提高员工的技能是企业快速发展的推动力、培训是生产的第一道工序，培训提高员工的技能和素质，帮助员工提高绩效和发展是管理者的重要职责。员工：提升自身素质和技能，适应并胜任岗位要求，有效完成各项生产经营任务，提高工作绩效，是每位员工的责任和义务，也是提高自身生存发展能力和竞争优势的有效途径。目录一、企业培训意义及任务二、培训师的价值和角色三、优秀培训师的能力素质模型四、互联网+时期企业培训新趋势新思路10培训师是为企业服务的，其价值体现在能致力于解决企业的实际问题。2019/9/161、培训师的价值是什么？2019/9/1611师者，所以传道受业解惑也。——韩愈。作为培训师，始终要牢记这么一个服务理念：——培训师是为企业服务的，其价值体现在能致力于解决企业的实际问题。你帮客户创造了培训价值，你才有价值！培训师的价值就在于努力为客户创造价值。当你的价值还没被客户认可接受时，你该做的是沉下心来做好自己，努力让每一堂课、每一次服务让客户觉得他的付出是有价值的；当你为客户认可并接受时，你更应该通过认真的授课和服务，让你的客户获得更多的价值。2、培训师的服务理念服务企业战略服务课程目标尽量贴近现实引导学员思考推动学以致用提供解决方案2019/9/1612编演导表达魅力课程设计教学技巧3、培训师的传统角色如何根据组织需要开发并设计企业内训课程组织实施培训的流程和教学技巧培训展示技巧和方法13这种角色划分有何局限性？2019/9/164、现代培训中培训师角色的延伸2019/9/1614编导演分析诊断咨询指导培训师的角色延伸5、培训成功的关键培训成功的关键：抓住成人的特点、找到真正的培训需求2019/9/1615成年人的特征及培训要求：以工作为中心有基础有学习能力以解决问题为目的为什么要找到真正的培训需求？我们来看两个案例：案例A：张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。案例B：小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。看过以上两个案例，大家有何看法？案例A分析：人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。案例B分析：人力资源部主动与小张进行了面对面的沟通，发现导致小张工作绩效下降的原因是：A.工作态度没有转变过来；B.没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。两个案例的分析告诉我们什么？参考答案：通过以上两个案例我们可以看出：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。所以，人力资源主管部门的人员需要深入调研分析，做出必要的判断后，方能拨云见日。培训需求调查及分析是培训是否有效、是否能顺利进行的基础。为什要做培训需求调查及分析呢？其一，主要是要找到培训活动的焦点（企业与员工均关注的问题）；其二，挑选适当的培训方法；其三，确定可以进行改进的方面；其四，发现未被完全利用的潜能；其五，使员工能具备适应公司业务发展所需要的知识和技能，而找到真正的需求是提高培训效果的关键。这只有通过深入实际、与员工面对面的坦诚交流，对现在和未来的分析，从而找出差距，来确认真正的需求，才能依