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1《培训师的工具箱》本书目录：第一章：培训讲师起步必读第一节：培训讲师的20个经常性错误第二节：成人学习的基本原则第二章：培训需求分析第一节：培训需求的信号第二节：培训需求评估第三节：需求分析的信息来源第四节：需求分析的步骤第五节：培训需求的调查技术第六节：明确培训内容第七节：制定培训目标第三：学习风格与培训方法第一节：考尔勃的四种学习风格第二节：培训方法第三节：培训教案设计策略第四章：培训计划制定第一节：培训项目合作建议书第二节：培训计划的基本内容第三节：随机性培训计划与年度性培训计划示例第四节：培训费用预算第五章：培训准备第一节：开班计划书第二节：培训场地布置第三节：教具示例第六章：培训实施第一节：教学技巧第二节：表达技巧第七章：培训评估第一节：反应层次的评估第二节：学习层次的评估第三节：行为层次的评估第四节：结果层次的评估第八章：培训师工具箱速查表2第一章培训讲师起步必读本章提纲：第一节：培训讲师的20个经常性错误第二节：成人学习的基本原则本章概述：本章主要就讲师经常出现的错误与成人学习的基本原则进行了介绍，作为应该了解的最基本的问题，讲师需要在今后的工作中严格贯彻本章所阐述的这些原则并尽量避免第一节中提到的这些问题。第一节培训讲师的20个经常性错误在《培训探密》中，盖瑞•凯朗特总结了新入行的培训讲师师经常出现的二十个错误。凯朗特认为，甚至一些经验丰富的讲师也有可能犯下同样的错误，这二十个错误可以形象表述为十个“笨蛋”与十个“可怜的结局”，如表1-1与表1-2所示。表1-1：十个“笨蛋”准备不充分（NotbeingPrepared）内容不充实（InadequateContent）材料不规整（NotDeliveringthegoods）使受训者经常厌烦（Constantlyboringthetrainees）信息过多（Overloadofinformation）误解组织（Misreadingthegroup）步骤简单（PoorPacing）练习的遗漏（OmissionofPractice）奇怪和令人困惑的言行表现（OddordistractingVisualsorVerbals）对问题把握不准（Poorhandlingofquestions）把每句话的首个单词组合起来，我们就会得到“笨蛋”(Nincompoop)———大多数讲师喜欢这样记忆!表1-2：十个“可怜的结局”：缺乏计划的表达（PoorlyPlannedVisuals）不恰当的幽默（Offensiveorinappropriatehumour）不适当的穿着（over-orunder-dressing）超时讲课（RunningOvertime）迟到（RunninglatefortheStart）缺乏眼神交流（Eye-contactmissing）总时背对大家（Showingyourbacktoooften）低效地使用多媒体（Under-Utilisingthemediaavailable）缺乏感染力（Lackofenthusiasm）没有结论（TotallackofConclusion）若再把以上几要点的首个字母连起来，且如果讲师确实存在以上错误，那么将会得到一3个“可怜的结局(Poorresult)”。第二节成人学习的基本原则成人学习有其固有的一些特点和指导原则———这些特点是讲师在培训前应该认真考虑的，讲师必须熟悉并据此合理设计培训教案，这样，在每一次培训开始前的准备中，它总能帮助讲师做得更完美。为了便于记忆，这些原则可以归纳为“弯道2声誉”法(RAMP2FAME)：温故知新原则Recency适合原则AppropriatenFeedback反应原则Feedback主动性学习原则Activelearning多感官学习原则Multi-senselearning练习原则Exercise表1-3：成人学习的基本原则ess动力原则Motivation重点原则Primacy双向沟通原则2-wayCommunication代码对应原则基本含义应用中的注意事项R温故知新原则该原则指导我们，受训者以前曾了解过或学习过的内容是最容易被记忆和接受的。此原则在彼此独立的两个学习领域得到了很好的应用。第一，可以应用于培训后期内容和项目。第二，可以应用于教授受训者最新最陌生内容和项目。在第一项应用实例中，说明培训讲师经常总结、在培训结束再次强调关键内容是极其必要的。尽量将每一次培训安排在相对较短的时间内完成，一般不宜超过20分钟；一旦培训超过20分钟，讲师需要经常扼要重述前面讲授的内容；每一次培训的结尾都很重要，应该着重回顾整个培训，强调要点和关键的信息内容；应尽量使受训者清晰明了感受到自己学习的进步和改善。A适应原则适应原则教育我们，那些所有培训、信息、教育帮助、案例教学和其它的资料必须迎合受训者的兴趣和需要。如果培训与这种需求联系不紧密，受训者很快就会失去学习的兴趣和动力。培训讲师必须竭尽全力让受训者知道新知识与旧知识的联系之处，帮助他们削除学习新鲜事物的恐慌和失措。给予受训者明确而强烈的认同感。带着这些学习的目的和需要，努力使培训的所有内容都符合要求；综合运用描写、举例、说明等受训者所普遍熟悉的介绍方法。M动力原则要取得良好的培训效果，受训者必须要求学、准备学、有理由学。只有受训者有动力去学习，或有学习的渴望，那么他们才会表现得非常积极和突出；同时，这对培训计划的实施以及培训效果的提高都很有帮助；只要产生了学习的动力，学习的气氛就会随之改善。保证学习材料对培训师和对受训者同样都富有价值；不仅受训者对学习要充满求知欲，讲师对培训也必须兴趣昂然。否则，培训的效果也无法体现出来；讲师必须针对受训者的学习目的去选择课程内容，并通过告知受训者培训能够针对性地解决他们的问题，来持续地4假若忽视动力原则、忽略了学习材料的相关性，受训者很快就会丧失动力，对学习、培训失去兴趣。激发他们的学习动力；注重从已知发展到未知的教学方法。讲师应该以受训者们熟悉的要点为引子开始培训，再循序渐进开始相关内容。P重点原则受训者们第一个学习的要点将是掌握得最好的。所以讲师应该把重点的环节和内容安排在受训者第一印象和第一则信息中；非常值得称颂和推广的一个做法就是把培训的梗概和脉胳作为提纲在最初开始时就旗帜鲜明地提出来，然后在以后的培训中一点一点地引申出其他相关的要点和内容；当受训者被教授如何完成一项任务时，其第一次接纳的信息、方式、方法就必须是正确无误的。众所周知，如果一开始就接受了错误的培训和指导，若想以后重新改正过来，几乎是难于办到的事情。由于受训者注意力集中的时间相对有限，因此，需要注意培训应在相对短时间内完成（20分钟较为适宜）并确保重点内容首先讲授；开场白是非常重要的，一定要内容翔实，生动有趣；让受训者清楚感受到学习的进步和能力的提高；严格把握第一次教授内容的正确性和准确度。2双向沟通原则培训应该是双向的互动交流，而不是单向的传授——任何一种形式的沟通都应该是双向的；当然，这也不意味着并非整个培训都需要变成一场讨论，这只是强调，培训应该是讲师与受训者之间的互动反应。在培训方案中应加入与受训者互动交流的设计和安排；讲师的肢体语言也是双向沟通的重要内容，而且还必须与叙述和描绘相匹配。F反应原则无论是讲师还是受训者，都必须从对方的回馈信息中找到必要的反应。讲师需要了解受训者的进程和参与程度，受训者需要从反馈中明白自己表现的状况；反应原则也需要有加强的提示。如果我们表扬受训者(正面加强)的积极表现，很有可能导致受训者的发挥超出讲师的预期，而过多的反面批评则可能造成无法实现原定目标。受训者经常（也非常）盼望讲师的反应和评价；讲师需要经常观察受训者的反应并随时以各种方式（包括测试、提问等多种方式）获得受训者的反馈；当使用以上方式时，在受训者回答结束后，讲师应以最快的速度对其表现做出明确反应；并不是所有的反应都应该是鼓励的、正面的。正如大家所认为的那样，肯定和表扬仅是反应的一种而不是全部。缺少了否定意见的反应是不完整的，也是无用的；当受训者说或做得正确时，要尽量肯定；为了在开始就有正面的、肯定的反应，讲师必须认真做好培训准备工作；关注受训者学习中的错误与关注他们的可取之处同等重要。A主动性学习原则当受训者主动地融入培训过程，能够学到更多的知识，这正验证了那句名言：“从行动中我们懂得学习”；主动学习的另一优点在于将会帮助讲师维持受训者的清醒和注意力的集中——成人一般无法按耐住性子在教室里一坐一整天。在指导中多还用实践性练习在指导中多提问题可以多使用临时测验的方法提高受训者们的学习热情和精力。在教授受训者们如何做时，尽可能让他们自己实际的去尝试做。如果受训者们坐得太久而未能被提问5或未能参与培训过程，他们可能一会儿就磕睡得抬不起头或根本失去兴趣。M多感官学习原则多感官学习原则告诉我们：如果受训者能运用多重感官去学习，其效果会事半功倍。如果讲师教授受训者一种新型的三明治夹馅，他们可能记住。如果你向他们还展示这个产品，他们大多会记住。可如果让他们去摸，去闻，去尝一下，哪么谁还会忘了这种新型的三明治呢?在讲解事物时，尽量地展示一下实物；尽可能地引发受训者利用多方位的感觉去学习，但别走题；务必确保所选择感官刺激的有效性。确保受训者在听、看、接触时不存在任何困难。E练习原则练习原则，指的是“重复学习”和“意象再现”。最好的记忆方法就是重复，让受训者们不断练习、重复新的信息和内容可以提高他们在短期内记忆新信息的可能性和成功率；实际操作中可以这样去做：培训师先讲授相关内容和过程，然后演示大纲和提要，再展示最终产品，最后再让受训者按着要求重复几次；练习也必须保证一定的强度。实验证明，缺乏各类型的训练和练习，受训者将在6小时内忘记所学内容的25%，24小时之内忘记30%，在6星期内忘记90%以上。让受训者反复的内容越多，他们能记忆的信息就越多；建议以频繁提问的方法来鼓励经常练习和重复学习；受训者总结也是一种练习，在培训总结结论时也得加强训练；培训过程中应要求受训者多多回忆迄今为止培训中已涉及的内容；要给予受训者实践所学内容的练习机会。第二章培训需求分析第一节：培训需求的信号第二节：培训需求评估第三节：需求分析的信息来源第四节：需求分析的步骤第五节：培训需求的调查技术第六节：明确培训内容第七节：制定培训目标本章概述：本章从培训需求的信号开始，系统介绍了培训需求分析阶段所应该进行的工作。第一节：培训需求的信号分析培训需求是设计培训课程与教案的前提条件。培训需求应该理解为通过培训可以解决的问题，例如大客户销售技能与售后服务技巧可以通过培训传授给每个受训人员。只有适合企业特色和受训者特征的定制化的课程才能真正适合企业的需求。企业的培训需求通常可以进一步划分为被动产生的培训需求与主动产生的培训需求。被动产生的培训需求指为了对应出现的问题而被动采取的培训，例如，当企业收到市场普遍反映的产品质量下降这类信息后而采取的、旨在提高产品质量所进行的培训可以归类为被动培训需求。主动产生的培训需求是指企业为了顺应业务的开展、人才的培养或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训需求。关于主动培训需求与被动培训需求常见的一些信号可以基本归纳为表2—1。6表2-1：培训需求信号培训需求信号信号的表现对培训的影响正面信号（主动产生的培训需求）公司销售额的激增和业务区域的扩大；内部升迁；岗位轮换；请外部的专业机构（如专业的咨询公司、培训公司）进行诊断后提出培训改善建议。通常表现为培训活动的计划性和前瞻性；需要讲师与相关业务部门密切配合，以确保培训需求被正确开发；培训也经常作为咨询的关联项目开展，即通过咨询项目提出系统性解决方案，通过培训使受训人掌握应用这些解决方案的必要技能、经验等。负面信号（被动产生的培训需求）工作质量低；来自公司内、外部的抱怨增多；过高的员工流动率；工作中