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点·实·成·精—培训管理工作重点和难点解析培训师:郭美郭美，课程开发与设计培训师ISPI-china注册国际绩效改进顾问美国学习发展项目6D法则版权认证课程开发与课程设计导师资格培训师队伍建设项目认证咨询师北京.深圳培训师联合会理事人社部一级企业人力资源管理师人社部高级企业培训师主讲课程：《企业培训工作重点与难点解晰》《培训课程设计与开发》《企业培训体系建设》《直线经理的人力资源管理》《PTT培训师培训》咨询项目：《企业培训体系建设》《企业培训师培养》授课见证三.培训课程的开发选择与材料准备一.需求分析与评估二.培训目标的确定与计划的制订课程大纲：五.培训的实施四.培训教师的甄选与培训六.培训的后期跟进与评估培训结束后,您将收获:五.选择合适的评估方式并设计一个培训项目方案.一.对各部门提出的需求进行分析、评估三.能对相关培训课题进行开发与甄选.四.学会甄选并匹配内外部讲师的方法.六.能说出当前的培训趋势并思考应对之法.二.撰写一个项目的培训目的和培训目标.培训人的观念更新培训与教育、学习的区别教育培训学习要素主要解决主要特征主要侧重主要方法三.培训课程的开发选择与材料准备一.需求分析与评估二.培训目标的确定与计划的制订课程大纲：五.培训的实施四.培训教师的甄选与培训六.培训的后期跟进与评估•中组部培训中心提高干部培训质量的措施9.211213.5121.9530.7335.3653.8253.990204060改善办学条件严格考核制度加强教学管理建立教育评估体系改进教学方法提高师资水平增强培训内容的针对性加强需求调研、制定可行的培训方案1.1需求分析要回答的三个重要问题1.谁需要培训（对象）2.他们为什么要接受培训（动机）3.培训什么（内容）1.2培训需求的聚焦需求需求需求需求……1.3培训需求与需求分析•需求就是与之间的差距。•企业的市场需求，就是企业所提供的产品和服务与顾客的期望值之间的差距。•培训需求，就是学员在工作中ASK的现状与期望之间的差距。•培训需求分析的任务，就是要找到这样的差距。•找到差距背后的原因，然后区分可培训与不可培训部分。1.4什么是培训需求分析需求分析现状期望差距分析体制和制度人的因素班子问题领导艺术技术因素绩效差距原因确定培训需求组织需求岗位需求个人发展需求1.5培训需求分析举例组织的关键问题某市地区经济发展不平衡——欠发达乡镇经济不发达、社会问题较突出，干群关系紧张，班子软弱涣散的问题从市直机关选派优秀的年青骨干干部，到欠发达乡镇担任主要领导职务，调整领导班子，促进当地发展解决问题的措施组织需求对选派干部进行培训，为市委这一战略举措提供支持和保障。岗位需求乡镇一把手有效履行岗位职责的能力乡镇一把手的角色要求欠发达乡镇的基本状况、主要问题及解决思路领导班子建设的能力基层工作经常碰到的问题及解决思路个人需求完成角色转换课堂实施学习评估反应评估中：课堂结束后启动持续强化和管理措施结果评估行为评估后：培训价值呈现反应评估呈现学习评估呈现行为评估呈现结果评估呈现1.6前：以绩效为导向设计培训项目（2天课程.1天辅导）反应评估学习评估识别业务需求明确期望绩效评估当前绩效定义绩效差距挖掘绩效差距因素识别并筛选干预措施识别业务需求明确期望绩效评估当前绩效定义绩效差距挖掘绩效差距因素识别并筛选干预措施1.7培训需求四步倒推法：三.培训课程的开发选择与材料准备一.需求分析与评估二.培训目标的确定与计划的制订课程大纲：五.培训的实施四.培训教师的甄选与培训六.培训的后期跟进与评估•2019/9/17培训目的培训目标要求一个综合的概括的针对组织收益的表述一个具体、精确的针对学员层级的表达文字表达2.1培训目的和培训目标的区别2.2培训目的和培训目标的区别举例目的目标推出此培训项目是为了今后组织当中今后能够：经过培训，受训者应能做到：2.3“有效的电话技术”培训目标（符合SMART原则的目标）当你完成本课程回到工作岗位后你应该：1．快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃声；2．保留一份经常拨打的电话号码名录；3．在开始谈话时先表明身份；4．随时将电话通讯录和笔放在电话机旁；5．接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味；6．留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名；7．在转电话之前，先向来电者说明你想做什么；8.对所有来电一视同仁；9.使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。2.4培训目标分类举例目标分类目标举例知识目标受训者应在入职培训之后，清楚地说出本组织的创始人、主要发展历程、组织结构、初步了解组织的财务报销、休假、晋升、绩效评估等各项制度、并能准确了解各部门的工作与沟通关系。技能目标受训者能准确使用工作手册和员工手册，在遇到生病、出差等情况时，能知道如何按规定行事。态度目标所有的受训者应明确并口头认同：有效的入职培训能减少新进员工的麻烦，提高其对组织的归属感，并能从全局层面认识其工作的重要性。工作行为目标受训者能将其所学会的组织使命、员工基本行为规范、工作安全等知识运用到其处理同事、客户关系的工作行为上去。成果转化目标通过入职培训，使员工试用期间的主动离职率降低5%2.5教学目标设定的ABCD法对象、行为、条件、标准。ABCD模式。A对象（audience）：目标的针对者B行为（behavior）：必须用可观察到的术语来表述。（当目标陈述中使用了具体的，可观察到的动词来说明行为，可降低教学的不确定性C条件（condition）：影响学习产生学习结果的特定的条件或范围。（如：借助工具书等）D标准（degree）：描述出学习者学习效果的最低水准，是评价目标是否达成的根据。举例:软件使用者通过观看课程，学习了软件的操作及教学设计原理，能运用Articulate软件做出成品课程。2.6培训计划的制订•2019/9/17培训计划的含义、作用和内容•培训的项目计划：它是围绕培训的目标对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容进行预先的系统设计，是一份按照一定的逻辑顺序排列的纪录。2.7制定培训计划时要注意的问题关于培训时间：适时、及时•滞后：浪费超前：组织和员工的负担•理论上：什么时候需要，什么时候培训•现实中：空余时间或培训费用比较低廉时•工作时间内：影响企业正常工作工作时间外：员工产生抵触心理2.8制定培训计划时要注意的问题关于培训场所和设备：舒适、够用就行。•教室、车间、培训中心、专门的培训基地、宾馆的会议厅。•设施齐全、环境良好、交通方便。•平衡需要和承受能力。2.9制定培训计划时要注意的问题关于培训者：分工明确、协调到位。•培训部门的领导人：•培训的管理人员：•培训师：教学执行培训学员的直接主管：角色任务不同，工作联系千丝万缕。计划要确保协调到位。培训中心•整合企业内培训需求与研习计划，贯彻教育训练循环PDCA的运作•经常与部门密切沟通，寻求支持，并给予建言•在开发课程，教材和讲师方面专业化管理•推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效人力资源部门•加强人事管理与培训的有效结合•建立人才资料库•提供各项人事管理工具与题材，纳入培训教材各体系培训委员会•针对各自的培训体系独特的任务和挑战，提出训练需求•提供课程大纲和讲师等•提出对教材编撰的建议与参考资料•定期检讨各体系培训的成效，提出改善建议员工•有积极参与培训的意愿•自我充电•在培训后主动加以应用•对参与的课程提供反馈意见三.培训课程的开发选择与材料准备一.需求分析与评估二.培训目标的确定与计划的制订课程大纲：五.培训的实施四.培训教师的甄选与培训六.培训的后期跟进与评估3.1培训课程的开发选择和材料的准备培训课程的开发和选择培训课程的开发•意义：一般教材不能完全针对企业的问题。自身的经验教训对组织发展更有价值，有待开发。•集体智慧的成形、固化和传播。3.2企业培训课程开发的流程成立项目小组梳理企业ASK提炼关键岗位知识完善培训手册提炼模式推广3.3课程开发现阶段可以的做法•对外部知识的借鉴。购买社会上相关优秀的课程，改写和丰富化。•有计划地总结、整理、成形和推广。•营造分享文化的氛围。•企业制度保障培训课程库建设。（把员工的信息贡献作为考核的一项指标，把下级的成长列入上级的考核指标）3.4培训课程的选择•培训目标的组合或分解。•依据工作岗位的要求。•依据生产或服务的质量标准。3.5如何确定新上岗的销售代表的培训课程？查阅岗位说明书课程匹配任职资格要求：熟悉所销售产品的特性，具备一定的电源专业知识；熟悉用户采购程序；掌握产品销售实务和基本技巧；具备一定的经济合同法知识。1、产品的形成及其特性2、销售实务与销售技巧3、经济合同法入门4、在岗的销售人员培训：程度上加深，选择变化的，有问题的。3.6培训材料的准备培训材料获取的途径:•由培训教师自己准备或提供•组织自行设计开发•向外部组织购买•外部购买，再修改3.7培训材料的种类课程描述：•关于课程基本信息的文字，简单扼要。•主要内容：课程的名称；所属的培训项目；性质、地位和主要内容；目标学员；时间、地点；课程的教师。•作用：选课备课和管理重要的参考资料。3.8小组活动的设计与说明•形式：小组讨论、游戏、模拟和实战演习等。•特点：准备工作复杂，涉及的人员多。•小组活动的说明材料：在培训的某个环节要进行某种小组活动，小组活动的名称、目的，学员事先要做哪些准备，活动对学员和教师的要求。•小组活动的道具：绳子、卡片、录像片等3.9准备辅助性材料(调动多种感觉器官：视觉的、听觉的、触觉的，提高感知效果)•书面文字材料•基本要求：与幻灯片保持一致；帮助做笔记的材料；参考材料，学员培训后阅读。3.10视觉材料•幻灯片、场景、图表、照片、图画、录像片和环境布置•3B原则：Big：字6—7厘米，24—28号字。Bold：简单，较少的信息，重点突出。Beautiful：字体、颜色的选择、曲线图、饼图或图片、卡通画的运用，使人赏心悦目。3.11听觉材料•令人感兴趣的词汇、音乐、声音、幽默、重音、故事和对话等。•基本要求：音调有变化；节奏适中；音量适中；发音清楚。3.12感觉材料•可以感觉的情绪•可以操作的活动•可以品尝和触摸的对象等3.13测试细则主要内容：•测试的作用；•测试的内容和要点；•测试的形式和途径；•测试结果的去向和使用。建议初期用课前准备清单三.培训课程的开发选择与材料准备一.需求分析与评估二.培训目标的确定与计划的制订课程大纲：五.培训的实施四.培训教师的甄选与培训六.培训的后期跟进与评估4.1培训教师的甄选和培训（培训活动的直接实施者）培训教师的素质和技能•培训教师的基本素质和技能要求（甄选的底线）•优秀培训教师的素质技能特征。(评价的标准)•甄选：效益成本比适用就好，够用就行。•避免唯学历、唯经历、唯社会知名度、唯行政地位4.2培训师基本素质与技能要求选项要求业务专家讲授技能职业道德专业对口教学能力善于沟通乐于创新老练风趣4.3培训工作者核心能力要求IQ智商EQ情商AQ逆商4.4企业内外部培训师的优缺点•2019/9/17优点：•选择范围大，可获得高质量师资；•可带来许多全新的理念；•对学员具有较大的吸引力；•提高培训档次，引起企业重视；•营造氛围，获得良好的培训效果缺点：•企业对其不了解，增大培训风险；•不了解企业及学员，适用性降低；•缺乏实际工作经验，纸上谈兵；•成本高。优点：•了解企业及学员，培训有针对性，效果好；•与学员熟悉，交流顺畅；•培训相对易于控制；•成本低廉。缺点：•不利树立威望，影响学员参与；•选择范围小，不易开发高质量教师队伍；•环境决定看待问题不易上升高度。4.5甄选外部培训师的方法•熟人推荐•和培训师共同对培训需求进行分析。•让培训师做一次培训。•索要一份培训师的简历搜索讲课视频等。•面谈，确认一些问题，了解进一步的情况。•要求提供一份培训大纲。•调查。三.培训课程的开发选择与材料准备一.需求分析与评估二.培训目标的确定与计划的制订课程大纲：五.培训的实施四.培训教师的甄选与培训六.培