培训有效性评估

-1-培训，有用吗？—培训有效性评估-2--2-培训有效性评估概述培训有效性评估的基本程序和技术方法目录培训有效性的经济价值分析培训成果转化-3--3-案例：美国西北航空公司的培训评估西北航空公司的技术运作培训部门通过使用培训评估所需的部门培训数据，展示他们的服务对航空公司的经营做出贡献，从而显示部门的价值所在。例如，技术运作部门使每位技术人员的培训成本减少了16%，通过培训提高了客户满意度，增加了培训产出率；促使高层管理者为培训提供资金来源；改进了课程后的评估、知识以及获得的绩效。为了获得这些成果，技术运作培训部门开发了培训质量指标（TQI，trainingqualityindex），TQI运用电脑操作来收集关于培训部门的绩效、生产率、资金预算和课程方面的数据，并且对这些数据进行详细的分析。TQI将所有的部门培训数据归为五个方面：有效性、数量、学员感知、财务影响力以及运营力。培训的质量包含在有效性中。系统提供关于预算、每个学员，每天的培训费用以及培训的其他成本的绩效报告。这些指标都与部门的目标和战略相联系，并且最终与西北航空公司的整体战略挂钩，可以通过TQI系统将培训需求与乘客的数量和航线数量相比较，继而确定培训者的数量和培训地点，以此来满足经营需要。公司的这种调整提高了客户满意度，并且使人们更加积极地看待培训。——资料来源：J.Schettler,“HomegrownSolution”,Training(November2002):76-79-4--4-一、培训有效性评估概述1.培训有效性评估的含义2.培训有效性评估的内容3.培训有效性评估的指标4.培训有效性评估的原因5.培训评估在培训流程中的作用6.培训评估的认识误区7.培训有效性评估模型-5--5-一、培训有效性评估概述1.培训有效性评估的含义培训有效性，即培训效果，指公司和受训者从培训中获得的收益。培训有效性评估，指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。—资料来源：雷蒙德.A.诺伊，《雇员培训与开发》（第三版），中国人民大学出版社，2007年，第164页-6--6-2.培训有效性评估的内容评估项目评估重点评估标准优（5分）中（3分）差（1分）人才效益知识效益1.岗位业务知识2.相关业务知识3.工作技能知识1.2.3.1.2.3.1.2.3.能力效益1.智力2.主动能力3.协调能力4.技术能力1.23.4.1.23.4.1.23.4.表1培训有效性评估的内容——人才效益评估-7--7-表2培训有效性评估的内容——经济效益评估评估项目评估重点评估标准优（5分）中（3分）差（1分）经济效益培训机构的经济效益1.预算2.预算报告3.执行能力1.2.3.1.2.3.1.2.3.社会经济效益1.人力和资源投入2.资本投入3.产量经济增长1.23.1.23.1.23.企业经济效益1.生产绩效2.经济收入3.成本开支1.23.1.23.1.23.-8--8-表3培训有效性评估的内容——社会效益评估评估项目评估重点评估标准优（5分）中（3分）差（1分）社会效益社会经济指标1.市场经济发展2.科学技术进步3.人力资源4.信息资源5.物质资源6.生产力水平7.社会进步1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.社会影响指标1.社会制度认识2.组织观念增强3.生活方式及观念4.文化教育结构5.建设和环境6.环境意识7.伦理道德1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.——资料来源：李春苗，林泽炎，裴丽芳.企业培训设计与管理[M].广东经济出版社.2002.510-9--9-FedExKinko’s（联邦快递金考）是全球最大和最为知名的快印连锁公司，Kinko’s影印店的服务助理被期望能够做到下列事项：⑴使用影印设备；⑵能够放大或缩印；⑶收发传真；⑷操作护照相片的照相机器；⑸操作并回答有关麦金托什电脑租用的技术问题；⑹回答并处理及纸张选用的技术问题；⑺操作收银机并找零钱。这些目标的设定，不仅有助于培训课程的安排，更重要的是可以作为日后培训效用的标准。3.培训评估的指标-10--10-评估培训效益，要根据不同性质的部门、行业，以及各种不同岗位要求，分门别类选择相应的衡量标准进行评估。所有的指标可以归为硬数据和软数据。硬数据产量生产的数量、制造的吨数、装配的件数、售出件数、销售额、窗体加工数量、货款批准数量、存货的流动量、探视病人的数量、对申请的处理数量、毕业的学员数量、任务的完成数量、工作的订货量、奖金、发货量、新建的账目数量质量废品、次品、退货、出错比率、返工、缺货、与标准的差距、产品瑕疵、生产故障、存货的调整、工作顺利完成的比例、事故数量、客户投诉成本预算的变化、单位成本、财务成本、流动成本、固定成本、营业间接成本、运营成本、延期成本、罚款、项目成本节约、事故成本、规划成本、销售费用、管理成本、平均成本节约时间运转周期、对投诉的应答时间/次数、设备的停工时间/次数、加班时间、每日平均时间、完成需要时间、贷款的处理时间、管理实践、培训时间、开会时间、修理时间、效率、工作的中断时间、对订货的回应时间、晚报告时间、损失的时间天数表4-11--11-软数据工作习惯旷工、消极怠工、看病次数、违反安全规定、沟通破裂的次数、过多的休息新技能决策、问题的解决、冲突的避免、提供咨询的成功机会、倾听理解能力、阅读速度、对新技能的运用、对新技能的运用意图、对新技能的运用频率、新技能的重要性氛围不满的数量、歧视次数、员工投诉、工作满意度、组织承诺、离职率发展升迁数量、工作的增加数量、参加的培训项目数量、岗位轮调的请求次数、业绩评估的打分情况、工作效率的提高的速度满意度赞成性反应、工作满意度、态度的变化、对工作职责的理解、可观察到的业绩变化、员工的忠诚度、信息的增加、顾客/客户的满意度主动性新想法的实施、项目的成功完成、对建议的实施量、设定目标表5——资料来源：彭剑锋.《人力资源管理概论》.复旦大学出版社.2008.466-12--12-4.进行培训评估的原因根据美国培训开发协会2000年提供的调查数据显示，美国企业平均培训支出为员工工资总额的2.0％。适宜培训员工的人均培训支出为704美元。每个适宜培训人员的总体培训时间为23.5小时，适宜培训人员的受训比例为77.5％。从2004年和2005年，被调查企业自我报告的培训投入不少于上一年的比例分别占总体的85％和88％，其中大于往年投入的企业比例分别为26％和32％。在培训上投入的资金是否获得了回报——资料来源：MarkE.VanBuren，Trainingthroughgoodtimesandbad,MachineDesign,Jul25,2002,p.47.-13--13-是否是否图1培训效果评估是一种很好的方法，它能够提供必要的数据，改进所需的相关信息，证明公司确实从培训中获得了收益。——资料来源：A.Purcell,“20/20ROI”,TrainingandDevelopment(July2000):28-33培训投资培训需求分析是否需要培训替代方案培训资金是否获得回报培训效果评估削减投资or停止培训项目培训项目继续进行-14--14-利于改进和优化培训体系决定继续进行或停止某个培训项目使培训管理资源得到更广泛的推广和共享促进培训管理水平的提升培训体系5.培训评估在培训流程中的作用——资料来源：金延平，《人员培训与开发》，东北财经大学出版社，2006年，183图2-15--15-6.培训评估的认识误区2003年中国企业人力资源管理现状的一次调查，在有效样本企业中，在培训效果评估环节，数据显示：图3——数据来源：林泽炎，李春苗，《中国人力资源调查报告(续)》，《人才资源开发》2004年第9期有进行跟踪评价的,48.50%没有进行跟踪评价的,31.80%准备进行跟踪评价的,19.70%-16--16-•无法衡量培训结果•不知道应当搜集什么样的信息•对所有的培训项目都需要计算投资回报率•衡量只在生产和财务领域有效•评估的成本会很高•很多变化因素影响着培训效果的评估•评估是否达到学习的目标就行了•评估可能会引发批评•员工认为不需要证明存在的价值，有良好的记录•员工CEO都不需要评估，为什么下属还要进行——资料来源：杰克.菲利普斯，《培训评估与衡量方法手册》（第三版），南开大学出版社，2001年，第4-8页之所以对培训活动的评估开展的不理想，是因为存在许多错误认识，菲利普斯认为下列认识都是错误的。表6培训有效性评估的认识误区-17--17-7、培训有效性评估模型—柯克帕特里克模型表7柯式评估模型经典的评估四层次层次描述衡量反应学员对培训项目的哪些方面感到满意问卷学习学员从培训项目中学到了什么纸笔测验绩效测验模拟测验行为通过培训，学员的行为是否发生了变化主管的绩效评估同事的绩效评估顾客的绩效评估下属的绩效评估结果行为的变化是否对组织产生了积极地影响事故率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益——资料来源：Kirkpatric,D.,EvaluatingTrainingPrograms,Berret-KoehlerPublish,1994-18--18-重要因素的评估模型在很多不同类型、目的的培训中，知识、技能、态度、行为反应等的重要性是不一致的。因此，在具体的评估中没有必要一定遵循分级的评估模式，而是针对不同培训目标的重要因素进行修正，并尽可能制定多层次的评估（图4）。图4培训知识增长受训者反应工作表现组织的效益——资料来源：李春苗，林泽炎，裴丽芳.企业培训设计与管理[M].广东经济出版社.2002.510-19--19-培训需求分析设定成果衡量尺度选择评估策略计划并实施评估开发可测量的学习成果并进行培训转化分析——资料来源：BasedonD.GroveandC.Ostroff,“ProgramEvaluation,”inDevelopingHumanResources,ed.K.N.Wexley(Washington,DC:BureauofNationalAffairs,1991):5-185to5-220二、培训评估的过程与方法1、培训评估过程图5-20--20-评估过程应从培训需求的决策开始，需求评估有助于确定需要哪些知识、技能、行为方式或其他能力。一旦明确了所需要的能力，评估的下一步就是要确立能够指导项目实施的、具体的、可测量的培训目标。这些目标越具体、越容易测量，就越容易确定用于评估的相关培训成果。对工作环境进行分析，以确定培训成果的转化，对于确定如何将培训内容运用于工作也是有用的。成果衡量尺度建立在学习目标和培训转化分析的基础之上，它们是用来评价学习和培训成果转化发生的程度的。一旦选定了成果、接下来就是决定评估策略。选择方案时要考虑诸如专业技术、获得信息所需的时间、变化的可能性及企业文化等因素。评估的结果可用于项目的改进、营销或赢得更大的支持。-21--21-2、选择培训评估方法调查法抽样法问卷法（见下表）测验法总结法追踪法-22--22-表8较详细的培训评估问卷示例×××号学员：感谢您参加了本次培训。为了改进课程与服务，请您配合告诉我们您对这次培训的看法。您的评价将帮助我们改进这个培训。您可以作无名的答复。希望您客观地发表意见。谢谢！培训课程名称：培训时间：年月日至月日课程讲师：培训地点：1.总体评价（目的、内容、资料、接受程度、讲师、板书或投影、讨论、环境、服务、收获等）很差较差一般较好非常好12345请简单说明您这样认为的理由：-23--23-2、总的来说，您觉得这次培训是否满足了您的预期？3、总的来说，您对于培训的讲师评价一点也没有达到较差一般较好地达到了预期目的非常好地达到了预期目的12345请简单说明您这样认为的理由：非常差较差一般较好非常好12345-24--24-请根据下列项目对其评价：4、总的来说，您觉得这次培训的设备非常差较差一般较好非常好陈述培训目标和培训调动课堂气氛，保持学员学习兴趣沟通使用辅助设备（投影仪、板书等）态