培训管理-王宏志老师

王宏志EhongWangMSN&E-mail:[e-mail]200712培训管理——方法与执行培训管理者的困惑•公司花了很多的时间和金钱来培训，但是培训的效果不是很满意，培训怎样才能有效？•怎样评估培训效果？•怎样制定年度计划？•……培训管理者的内在需求是什么？今日分享提要•如何做培训需求分析？•怎样制定2008年的培训计划？•怎样设计培训项目？•怎样评估培训效果？•怎样建立培训课程体系？•怎样建设内部培训师队伍？•现代企业培训管理的原则培训管理要素培训项目模型确定培训目标明确实现标准培训形式(how)培训需求分析•为什么培训（why）•培训什么（what）•培训谁(who)培训准备•谁培训(who)•在哪里培训(where)•培训的时间(when)根据培训标准衡量和比较培训效果培训评估培训执行培训设计培训效果促进培训实施HR的困惑？•问：公司花了很多的时间和金钱来培训，但是培训的效果不是很满意，培训怎样才能有效？如何做好2008年的培训计划？•思考：过去如何确定培训项目？如何处理公司需求与员工需求的矛盾？焦点在于：怎样确定合理的培训需求？如何做培训需求分析？培训需求-公司需求的战略考虑发展阶段战略需求培训倾向未成年-初创阶段生存短线的，急用的，问题解决，关键技能青年-成长阶段扩张规范，系统，专业，仍然以公司需求为导向中年-成熟阶段稳定，持续发展完善，标杆学习，企业文化，员工发展，雇主品牌老年-老化阶段变革，转型，超越变革，能力适应，系统与组织文化转型，核心人才，学习新的标杆培训需求-满足公司需求的时机培训需求-如何满足员工的个性化需求？•外派学习：公开课，商务考察•丰富的e-learning课程•学历教育资助•跨领域的选修课•协商轮岗公开课的价值对培训管理者的价值A.减轻培训管理者工作负担B.扩大受众范围，提高培训覆盖率C.可实现因人、因岗安排学习D.节约预算对员工的价值A.扩大视野，激发学习动力B.更快地获得最新信息C.自主地安排学习D.实现员工个人全面发展，价值提升和自我超越的目标培训需求调研和分析的方式方法？绩效差距分析标杆对比（个体/组织）行为观察神秘顾客课程体系设计&年度培训计划•用表格呈现思路•用表格管理要素课程体系新员工培训新进员工入职新进毕业生入职职位别培训基层员工综合素质与技能中层主管管理技能高层主管管理技能职能别培训销售与市场人力资源管理供应链财务管理生产与品质保证研发高层主管发展项目（EDP,EMBA）特别专案培训管理培训生发展项目课程体系设计实案年度培训计划实案分析•课程矩阵1•课程矩阵2•年度培训计划实案课程体系要结构化、重点突出卓越的高层管理人员暨实战EDP(ExecutiveDevelopmentPrograms)出色的中层团队（ExcellentManagers）职业化的基层团队暨绩优员工（ExcellentEmployees）销售力与销售业绩提升（UpgradeSales）战略执行力提升（StrategyExecution）构建培训课程体系构建计划行动主要产出时间周期培训需求调研与分析a.各部门各岗位培训矩阵b.年度计划2-8周培训执行培训评估和关键能力报告根据计划编写培训课程内容a.培训课程大纲b.学员版讲义c.导师版讲义6-12个月训练内部培训师一批优秀的内训师3-6个月培训项目效果促进方法培训项目实案分享内部培训师队伍解决方案如何选拔内部培训师如何培训内训师如何培训内训师必修课题选修课题培训师职业形象与礼仪培训规划与培训项目策划培训需求分析企业培训规划与培训运作管理课程开发实务与技巧问题分析与解决-如何做好内部咨询师专业TTT讲师培训销售培训师培训培训效果评估与促进技巧教练技术培训师的演讲技巧培训师的呈现技巧辅导技巧必修课题选修课题培训师职业形象与礼仪培训规划与培训项目策划培训需求分析企业培训规划与培训运作管理课程开发实务与技巧问题分析与解决-如何做好内部咨询师TTT（基础）销售培训师培训培训效果评估与促进技巧成为人力资源培训师培训师的演讲技巧成为技术培训师培训师的呈现技巧教练与辅导技巧如何考核内训师•内部培训师职责•晋级管理如何激励内训师-职业发展通道知识管理专家如何激励内训师——实案分享内部师资培养计划实案分享困惑？•问：现在做了很多的培训，但是培训的效果如何评估呢？•思考：过去如何确定培训目标？如何衡量目标是否达成？培训效果的四级评估培训效果的五级评估1.目的了解受训者对于培训的满意程度2.衡量对象课程主题和目标时间安排讲师表达课程内容场地设施和服务品质3.方式评估学员对培训项目的反应及实施的明确感受是否是正确的学员？培训专题的相关性？培训师的授课技巧？外部公司专业服务？学员现场学习状况？Level1：反应层面评估反应评估表1.目的衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况2.衡量对象与课程相关之知识(Knowledge)与课程相关之技能(Skill)与课程相关之态度(Attitude)3.方式评估技能、知识或观念的变化Level2：学习层面（认知，态度）评估学习层评估表Level3：行为层面评估1.目的了解受训者在工作上所运用的行为状况2.衡量对象学习的新行为是否在工作上出现3.方式评估工作中行为的变化以及对培训技巧的应用行为层评估表Level4：成果层面评估1.目的测量训练者对公司产生的最终成果2.衡量对象销量KPI成本3.方式评估培训项目对业务的影响成果层评估表Level5：投资回报率(ROI)评估1.目的了解一段时间，企业投资人才培训的成本效率及投资回报2.衡量对象投入成本vs.产生效率创造价值vs.竞争优势显形回报vs.隐形回报3、方式评估培训结果的显性和隐性货币价值以及成本，用%表示1.培训成本•课程发展时间或外购的成本、授权费用•教材费用•设备及硬件成本•场地租金•交通、食宿、运费•工作、行政人员薪资、讲师或者顾问费用2.培训效益•节省的时间或者既定目标的实现•数量提升•隐形价值Level5：投资回报率(ROI)评估ROI评估表培训效果综合评估表困惑？•问：如何建立培训体系？•思考：目前关注的点有哪些？如何将关注点链结成一个面，使其成为体系？现行的培训制度是怎样的？融体系于SOP•公司人力资源培训与发展的理念——公司培训理念——培训与发展工作原则与要求——公司培训目标——责任担当•培训管理流程•培训计划与预算管理•培训课程体系•内部培训师培养、认证与管理•培训服务商选择与管理•员工职业生涯发展与管理•KCIs•任职资格管理•知识管理培训体系实案分享关于培训管理的其它建议暨重要原则一、协同学习关于培训管理的其它建议暨重要原则二、结构化学习关于培训管理的其它建议暨重要原则三、持续性学习关于培训管理的其它建议暨重要原则•四、每一次学习都当作一个重要项目来做！•五、借力（直线经理，外部合作伙伴）谢谢！