培训管理1

十七、培训管理1、培训概要1.培训的目的和意义为提高全体员工的知识结构、工作技能和工作态度，最大限度地发挥每个人的潜能，为公司的发展提供合适的人力资源，特制定本制度，以作为公司全面开展培训工作的依据。2.培训的内容和方法通过各种授课讲座和操作等方式，从知识、技能、态度等方面改进员工的行为习惯和思维方式，以达到期望的标准。2.1.内容2.1.1.对技术人员进行通讯和寻呼领域的新技术、发展方向的培训，进行科研项目管理的培训；进行新型器件、新的研发工具等方面的培训。2.1.2.对管理人员进行通讯和寻呼领域的新技术发展方向的培训、公司新产品的培训、本职管理技能的培训。2.1.3.对新员工进行基本制度、企业文化、公司产品和岗前培训。2.1.4.对其他员工进行专项业务知识和公司新产品的培训。2.1.5.对全员进行岗位提高培训。2.2.方法2.2.1.外培2.2.1.1.把管理人员送出去或外请教师来公司进行培训；参加研讨会；参观先进企业。2.2.1.2.让技术人员参与学院或研究所的项目研究(或脱产学习)。2.2.2.邀请请专家学者到公司进行讲座或培训。2.2.3.电化教学2.2.4.读书活动3.培训组织机构及职责3.1.组织机构公司人力资源部负责公司的培训领导工作，培训主管负责具体实施。3.2.人力资源部培训负责人职责3.2.1.编制公司季、年度培训计划和每月的实际培训安排。3.2.2.负责新员工的岗前培训。3.2.3.组织实施员工的在职培训。3.2.4.同其它教育机构、有关政府部门、专业协会建立联系，收集掌握培训资源。3.2.5.提出培训建议，协助经理确定培训项目。3.3.部门培训由各部门经理兼任本部门培训负责人，组织本部门的技术培训和岗位培训。3.4.公司兼职老师职责3.4.1.在公司的安排下，承担新产品的技术培训和营销、管理等知识的培训。3.4.2.承担新员工上岗前的培训。4.在职员工培训计划的制定和实施流程4.1.本部门提出年度培训需求报人力资源部培训主管。4.2.人力资源部根据公司提出的目标和方向，结合部门实际，制定季和年度培训计划；根据新的调整情况，制定月培训安排实施表。4.3.年度和季度培训计划报公司领导审批，月培训安排报主管副总审批。4.4.人力资源部具体落实该计划。4.5.培训主管进行效果评估和分析。5.在职员工培训后的评估方法采用座谈、调查、问卷等方法，参考主管意见进行效果评估。做好培训后的考试工作，记录培训成效。5.1.做好培训后的调查工作，了解员工掌握应用新知识的情况。5.2.将参加培训人员的受训情况，计入员工人事档案。6.新员工的培训内容、方法和考核程序6.1.集中培训6.1.1.目的：使员工了解公司概况(公司的发展、文化、产品、办公设备及有关规章制度、各部门职责等)；掌握基本人际沟通技巧、养成良好的职业道德；尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度，适应新的工作环境。6.1.2.培训内容（详见《培训教材》）6.2.上岗前的技能培训6.2.1.职级为8级(含8级)以上的新员工，培训计划由总经理组织有关人员制订。6.2.2.职级为7级(含7级)以下的新员工，培训计划由人力资源部会同用人部门及培训主观负责人研究拟定后，报主管人事副总经理审批。6.3.培训的考核和跟踪6.3.1.集中培训结束后，统一命题考试，独立答卷。不及格者，给予三天自学补考，补考不及格者辞退。考试成绩存档。6.3.2.考试及格者，依《新员工培训记录表》顺序到各部门实习，结束后经实习部门经理签字并打分。6.3.3.试用期三个月结束后，新员工要写出试用总结，经部门负责人签署意见后，报人力资源部存档。企业培训流程1、人力资源部根据公司发展展战略对各部门、各岗位进行培训需求调查与分析，并以此作为各部门经理制定培训计划的依据。2、人力资源部提供培训中心及相关培训信息，各部门制定培训计划，并报人力资源部，人力资源部制定年度培训计划报总裁。3、人力资源部根据各部门上报的培训计划和上年度培训费用，确定各成本中心的培训预算。4、部门或个人提出培训申请，交主管经理签字后交人力资源部审核。5、人力资源部对提交的申请进行审核，审核通过后，同被培训人签定培训协议，备案，并送致培训中心。6、培训中心实施培训，人力资源部对培训状况进行督察。7、培训结束后，进行个人总结，人力资源部对培训效果进行评估。培训需求调查人力资源部制定培训计划直线部门培训预算人力资源部培训申请部门或个人培训审核与签约主管及人力资源培训费用核销人力资源部培训记录各员工管理部培训总结与评估个人及人力资源培训实施培训部门8、培训中心将培训签到表及考试成绩交人力资源部，各事业部保存员工签到表和培训证书，记录各种培训情况，并报人力资源部。9、培训费用核销。2、怎样确定培训需求一、培训需求分析程序1、发现问题阶段--工作效率低下--员工情绪：员工敌意、懈怠、气馁、旷工、交流的困难、服务质量出现问题--工作胜任度--员工对复杂的情况难以适应--技术问题2、预先分析阶段--对问题的严重性或培训必要性作出初步的、直观的判断--需要在多大范围内进行培训需求分析--判断培训需求分析的工作量--决定分析方法3、资料收集阶段--根据工作量、问题范围等选取适当的方法和资料--收集资料的方法--收集那方面的资料?组织资料：公司经营目标等岗位(职位)资料：职位说明书员工个体资料4、需求分析阶段--绩效落差有多大？需求分析就是寻找绩效落差，也就是分析员工个人的绩效与岗位要求之间，与公司要求之间有多大的差距--这种落差是通过培训可以消除的吗？并非所有的落差都可以通过培训加以消除，应分析清楚什么是运营上、机制上、机构上的问题，什么是职位说明书中要求的不尽合理。只有真正属于员工个体自身的原因时，培训才是有必要的。二、培训需求分析方法1、观察由受过训练的观察者依工作说明书观察员工行为2、问卷调查可做技术需求调查及员工态度调查，以进行分析3、面谈可由人力资源管理部门或外界专家进行4、焦点群体由组织内不同部门和不同层级的员工所组成5、绩效评估根据定期考核及绩效评估面谈获取培训需求6、人事记录分析检查公司在缺勤率、流动率和意外事件比率上的记录3、培训准备工作要点教学计划的重要性授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。1．对授课内容具有自信讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。2．在预定的时间内达到教育的目的考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。3．控制授课时间内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。4．可以应用在各种对象上做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。5．有利于讲师的自我启发制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。各部门主管担任的讲课题目教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。1．高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。2．总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同。3．业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。4．生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。5．教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。教学计划的制作顺序决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。1．确定讲义目的：确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。2．决定授课题目(教学名称)：题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以“公司的生产管理”代替“生产管理体制的概要”。3．检查教材内容：要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。4．决定教学方法：以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。5．选定教材和辅助工具：为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。6．设计进行方式：这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。7．时间的分配：完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。教学计划书的写法范围和每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。1．项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。2．时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。3．强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。4．内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。5．要强调的地方划红线。6．每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来控制时间。讲义资料的整理完成教育计划的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果，希望能照此原则来整理。1．资料的种类资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目的是为了更容易区别。(1)整理资料又称为作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或补充说明经过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写重点的资料两种。(2)课题资料又称作业资料。是假设性案例或思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。(3)资讯资料又称情报资料。靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料，用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。(4)摘要所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目和项目之间可以记录讲义内容，可以当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。2．讲义资料制作的原则资料的制作与活用要根据以下的原则。(1)在教学中使用呢？还是教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定内容的量与组合。(2)教学中使用的资料最好是整理成一页。(3)在上面写上标题或项目名。以40～100字左右的短文来作说明。(4)分项目来写，越简洁越好。(5)资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。(6)附上装订夹，使大家便于保管。4、培训管理与培训授课培训管理【培训计划】☆各部门根据培训规划和实际需要，填写在职培训计划表，并交人力资源部审核。☆人力资源将各部门的培训计划汇编成年度计划汇总表。☆各培训课程主办单位应在规定期限内，填写在职培训实施计划表，上报审核后，通知有关部门和人员。☆临时性的培训课程，亦需填写在职培训实施计划表，经上报审核后实施。【培训实施】☆培训主办部门应在职培训实施计划表按时实施培训，并负责该培训的全部事宜：如培训场地的选择、教材分发等。☆如有辅助材料，培训师应在开课一周前把原稿交部统一印刷，并确保上课时发给学员。☆各项在职培训实施时，参加培训的学员应签到，培训部门应切实了解上课、出席情况。参加培训的人员应准时上课，因故不能参加者须办理请假手续。对于旷课、迟到、早退、不专心培训的学员参照平时奖惩规定处罚。☆人力资源部应定期召开检查会，以评估各项培训课程的实施成果，并予以记录，送交有关单位参考以利改进。☆各项培训结束后，应有相应的考试、测验，由主办单位或培训师负责监考，试卷应分为三至四类，由培训师提前选交主办部门。☆各项培训考试因故缺席者，事后一律补考，补考不参加者，一律以零分计算。☆培训考试的成绩、成果报告，作为考绩和升迁的参考。培训授课【课堂计划】培训师应根据培训计划，拟定课堂计划，以便明确培训目的、掌握培训节奏、安排培训的活动、仪器、资料等。☆概要--本次培训达成的目标--培训主体内容--方法和技巧--课程进度