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国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：培训需求分析在人力资源开发中的应用姓名：杨淑涛身份证号：211203197612254020准考证号：所在省市：辽宁省沈阳市所在单位：铁煤建设工程有限责任公司培训需求分析在人力资源开发中的应用杨淑涛铁煤建设工程有限责任公司摘要:培训在现代企业的人力资源开发与管理中发挥着重要且积极的作用，而培训需求分析则是培训活动开展的首要环节。本文从现代企业产生培训需求的背景出发，对培训需求分析在人力资源开发中的应用予以分析，并对其发展进行预测。企业为什么要培训，培训什么，这不是领导说了算的，也不是培训管理者凭空臆断的。当企业出现一些问题，只有通过培训才能解决或者才能更好地解决时，培训需求才应用而生。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，而培训需求分析就是判断是否要培训及培训什么内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求分析是培训活动开展的首要环节。1现代企业产生培训需求的背景1.1工作要求的变化即使在一个企业工作了5年、10年，或更长的时间，其管理人员和操作人员仍然必须接受其工作内容、工作环境的显著变化，甚至重新接手一项崭新的工作。任何组织和个人要在瞬息万变的环境中得以生存和发展，就必须面对变化做出迅捷、灵活的反应。否则，将会被时代前进的浪潮所湮没。而培训需求，必然不由人的意志为转移——不仅会持续性地产生，而且会多样化地产生。具体说来，构成这种变化的因素主要有:1.1.1科学技术的进步——技术更新、设备更新、信息网络技术的广泛应用。1.1.2生产方式的改变——操作方法的改变、工艺流程的改变、经营方式的变化、服务方式的变化等1.1.3生产内容的重组——产品结构的调整、服务对象的改变等。1.1.4组织本身的变化——企业属性的变化、企业地位的变化、企业目标的变化等。1.1.5法律法规的变更——适应新的立法要求，依法生产，依法管理。1.1.6管理风格的创新——新的管理概念、新的管理重心、新的管理方法。1.2企业人事变化的要求无论你是管理者还是劳动者，无论你是主动选择还是被迫选择，无论你是在本组织内还是在其他组织间，只要你接受改变工作的事实，进入新的工作领域，就必定有接受培训的必要，你就必须接受相关的培训。构成这类原因的具体情况大致有:1.2.1年轻员工——获得就业能力的相关培训。1.2.2新员工——获得上岗能力的相关培训。1.2.3成长员工——掌握新知识、学习新技能的培训。1.2.4晋级与提升——达到更高层次工作要求的培训。1.2.5发展与完善——为工作的发展与完善，或为个人的发展与完善的培训。1.3新绩效标准的要求实现企业正常的既定的绩效是非常重要的，而员工绩效不足自然产生培训需求。构成绩效培训需求的主要因素有:1.3.1生产技术（含生产设备）落后——技术革新需要培训。1.3.2生产操作失误——提高熟练与准确程度需要培训。1.3.3正常运行受阻——消除生产程序无故停顿需要培训。1.3.4发生工伤事故——实现安全生产需要培训。1.3.5疏忽大意现象——加强责任心，提高敬业精神需要培训。1.3.6个人认识差异——保持个人与企业改革、发展整体目标的一致性需要培训。上述因素都可能给企业的绩效带来直接的负面影响，为消除这种不良影响，相关的培训活动势在必行的。2现代企业培训需求分析的作用企业组织的培训活动是为了满足现阶段的需求或未来潜在需求。需求分析对企业的培训至关重要，它是真正有效实施培训有前提条件，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保障。需求分析具有很强的指导性，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节，它在企业人力资源开发中具有重大作用。2.1确认差距培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认任职者的应有状况同现实状况之间的差距，也就是说，当发现员工缺乏职务上应具备的知识或缺乏工作意愿时，组织就应该教给其应备的知识并训练其尚未具备的技能，给缺乏某种工作意愿者赋予适当的动机，以此提高员工的知识、技能和能力，培养其工作的主动性和积极性，不断适应工作的需要。绩效差距的确认一般包括三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么？二是必须对当前实践中所缺少的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现实的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。2.2前瞻性分析需求分析的一个重要的必不可少的内容就是前瞻性分析。由于市场环境的需要，企业有发展过程是一个持续、动态的变化过程，当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、人员，还是涉及到产品或服务的提供问题），企业都有一种特殊、直接的需求。负责培训开发的人们应该在制定合适的培训规划以前迅速地把握这种变革。2.3保证人力资源开发系统的有效性企业人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程，没有培训，人力资源开发就无从谈起。因此在设计培训计划时，要充分考虑到人力资源开发的需要，为人才储备做好基础性工作。当需求分析考虑到培训和开发时，需求分析的另一个重要的作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。无论是公营部门，还是私营部门，一般都有人事分类系统，人事分类系统作为一个资料基地，在决定新员工录用，预算等的政策方面非常重要，但在工作人员开发计划，培训和问题解决方面用处很小。如果一个人事分类系统不能帮助工作人员确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能，工作人员就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任。如果这种系统不能包括培训详细、特殊的需要，它对培训人事部门是没有用的。如果它不能分析由任务和技能频率所决定的功能，它就不会形成高质量目标规划。然而，当培训部门因人事分类系统的设计与资料收集密切地结合在一起时，这种系统就变得更加具有综合性和人力资源开发导向。2.4提供多种解决问题的方法这是企业进行培训需求分析的重要内容之一。解决需求差距的方法很多，有些可能是与培训无关的选择，如人员变动、工资增长、新员工吸收，或者是几个方法的综合。例如，假设人事部门预测，在调整公路建设方面急需增加一批交通工程专家。一个选择便是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训，另一个选择可能是雇佣已获高薪的、很有资格的工程专家，或者是组织雇佣一些低薪的，缺乏资格的个体，然后对他们进行大规模培训。所有这些方法的选择具有不同的培训分类。最好的方法是把几种可种选择的方法综合起来，使其形成多样性的培训策略。2.5分析培训的价值及成本有了科学的培训需求分析，并且找到了解决问题的方法，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。需要回答的一个问题是：“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”。如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的，可行的。反之，如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前不需要或不具备条件进行培训。2.6能够获得内部与外部的支持如果一个组织能够证明信息和技能可被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。同时，高层管理部门在对规划投入时间和金钱之前，对一些支持性资料感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在坚实基础上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。2.7提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希望通过培训或教育使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断发展。3培训需求分析的三个要素企业要不要做出培训的决策，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训——即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等，需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容:组织分析——考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法，由此决定在公司经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持的情况下，企业培训是否符合需要。人员分析——人员分析的重点主要是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题等，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作（任务）分析——首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当进行那些知识、技能以及行为的培训。其目的是了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。4企业培训需求的发展趋势4.1培训目标多元化:随着社会经济的发展，当今企业培训的理念表现为:培训同企业的经济发展目标紧密相联，通过个人的职业生涯开发与发展，增强企业发展的内在动力。目前，国际上许多企业将员工的学习能力、工作态度、自信心、领导风格和团队文化建设培育作为企业培训的首要目标加以重视。因而，培训目标的制定不仅要关注显性行为的变化，同时还要关注隐性行为的变化。4.2培训内容间接相关化：由于培训目标的多元化，所以培训内容不仅限于与工作直接相关的内容，如产品知识、操作规程、企业制度等等，培训内容还扩展到与工作间接相关的内容，如员工的团队合作精神、员工在工作中的创新、自信精神等，所有这些都需要教学设计者精心设计出科学有效的培训内容。4.3培训策略多样化：教学策略应包括培训组织策略、培训内容传递策略、培训资源管理策略等方面。当今在企业培训中经常使用的方式有：在岗培训、学徒式培训、讨论式学习、合作式学习、案例式学习、游戏式学习、角色扮演式学习等等。在培训实施的过程中，可以考虑用上述学习方式中的一种，但更多的情况下是使用多重方式的有效组合。4.4培训测评方法复杂化:对于隐性行为的转变有些容易观察到，有些则不易观察，有些培训的效果不是在培训完成后即表现出来，所以制定测评的方法变得复杂化。面对这种企业培训需求的新的发展趋势，如何从实际出发，更好地发挥培训在企业人力资源开发与管理中的作用，还有待于我们进一步探索和研究。参考文献：1.余凯成《MBA人力资源管理》大连理工大学出版2006年版2.苏鸿志《读三国学管人》北京工业大学出版社2005年版3.李志敏《态度决定一切》中国商业出版社2004年版4.刘志伟《识人选人用人》中国纺织出版社2006年版