培训课程体系建设Mercer中国银行

2006年2月中国建设银行培训课程体系建设方案（修订稿）培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资源改革项目MercerHumanResourceConsultingi目录1.培训课程体系建设的过程与方法...............................................................................12.岗位胜任素质蓝图.......................................................................................................43.培训课程分类.............................................................................................................164.培训课程体系蓝图.....................................................................................................185.管理建议......................................................................................................................22培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资源改革项目MercerHumanResourceConsulting11培训课程体系建设的过程与方法企业培训课程体系的建设通常依据两个基础：一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤：岗位分析：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。能力建模：对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。课程形成：对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。体系建立：通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。下面我们将这四个步骤及方法简述如下：1．岗位分析培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资源改革项目MercerHumanResourceConsulting2我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。（详见项目成果〈岗位管理办法〉）2．能力建模岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示：搭建岗位素质模型架构根据岗位胜任素质模型市场上通行的作法，结合建设银行实际情况，本着尽可能全面、实用的原则搭建岗位素质模型框架。在此框架中，共包含六个类别的胜任素质，即：产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。同时，结合此架构，利用美世的能力词典，结合行业特点，针对不同部门制作了适用于建设银行的胜任素质词典岗位胜任素质模型架构的搭建基础信息收集岗位胜任素质基础信息的收集渠道主要有三个方面：第一，通过员工调查问卷收集到员工所提出的能力素质；第二，通过部门负责人访谈的方式，向其征求本部门应具备的胜任素质胜任素质信息的收集部门核心胜任素质分析通过对基于部门业务的目标所要求的核心竞争力、竞争力要素的逐步分析和逐层分解，推导出部门内部岗位核心胜任素质要求部门核心胜任素质分析综合归纳与整理归纳与整理工作从三个方面进行：一方面，综合整理基础信息收集与部门核心胜任素质分析中得到的部门内部岗位胜任素质项目；另一方面，纵向考虑前中后台部门的业务特点，以及横向考虑岗位序列的特点，对胜任素质进行统合分析；第三，归纳总结胜任素质模型中各个要素，建立相对完善的体系。同时，在此过程中提炼并总结出建设银行核心胜任素质胜任素质的整理与规范部门岗位胜任素质模型沟通与部门沟通部门岗位胜任素质与各部门沟通部门整体的岗位胜任素质，探讨和解答相关问题，并确定部门内部的岗位胜任素质胜任素质分解到岗位将部门胜任素质分解到各个岗位根据岗位分析结果，结合岗位职责和能力要求，将部门胜任素质分解到各个岗位并进行层级评定，本着“匹配导向”的原则（而非越高越好）以确定其能力素质要求水平培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资源改革项目MercerHumanResourceConsulting3此外，胜任素质模型的开发还有多种方法（见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉），我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。3．课程形成由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。4．体系建立通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。岗位胜任素质的沟通与澄清就岗位胜任素质要求与部门沟通将落实到岗位上的胜任素质要求反馈给各部门并与其沟通，探讨和解释部门概念和细节问题成文将部门最终确认的岗位胜任素质要求固化到岗位说明书中，作为职位体系、能力体系的组成部分由部门及分管领导确认胜任素质的确认培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资源改革项目MercerHumanResourceConsulting42岗位胜任素质蓝图下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。2.1.胜任素质分类原则美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。这三类素质的定义与示例如下：胜任素质模型职能/技术胜任素质核心行为胜任素质为完成专业技术工作必须具备的知识和技能适用于公司内，反映了企业文化、价值观和理念制度研究与制定会计流程设计及应用财务报告编制会计业务分析会计监督检查会计业务辅导会计操作技能信息技术运用诚信正直责任为先团队合作客户导向关注细节持续学习管理/领导胜任素质为了有效履行管理和领导职责，对某一级别以上的管理人员的关键行为要求业务战略决策客户关系建立和管理自我完善与发展人员培养团队/班子建设行业趋势的把握培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资源改革项目MercerHumanResourceConsulting5这三大类别的胜任素质的内容与比例依据员工层级的不同各有侧重，如下图所示：通过对美世自身的胜任素质辞典及模型和市场上通用的能力模型分析，结合建设银行实际情况，确立了本项目的胜任素质分类原则。如下表所示：胜任素质分类原则中国建设银行岗位胜任素质模型行为性胜任素质要求全员性胜任素质要求全员行为规范通用行为性胜任素质要求领导力职能专有行为性胜任素质要求特质类专业技术类胜任素质要求跨职能通用专业胜任素质要求专业技能职能专有技术胜任素质要求专业技能知识类产品/服务类系统/工具类流程类领领导导力力//管管理理胜胜任任素素质质核核心心行行为为胜胜任任素素质质专专业业胜胜任任素素质质经经办办岗岗//熟熟练练技技能能岗岗高高级级岗岗//管管理理岗岗中中级级岗岗//专专业业技技术术岗岗培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资源改革项目MercerHumanResourceConsulting6在此架构中共包含六大类胜任素质项目，即产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。具体定义如下图所示：图2.12.2.建设银行核心行为胜任素质与培训建设银行全员核心行为胜任素质条目如下:中国建设银行核心行为胜任素质基本理解1.诚信正直：展现诚实、务实作风；秉承职业操守、道德规范对人品最基本的要求，也是从事一切工作的前提诚信是银行的典型形象，这种形象需要在具体的人上体现银行业务的需要，首先从人的角度控制操作等风险2.责任为先：将个人目标和组织目标紧密结合在一起；尽一切可能完成任务并超过工作的最低要求，为组织的成长而奉献责任感是员工工作主动性的前提，对工作结果负责的基础银行业务需要个人对自身工作尽职尽责，体现一种专业风范3.团队合作：与同仁精诚合作，勇于接纳他人意见，尊重他人观点，共同面对挑战通过团队合作才能将组织资源运用的效率最大化文化更强调一种合作精神而非“个人英雄主义”银行业胜任素质分类银行业胜任素质分类产品、服务类对银行产品、服务的功能、特点、机理的理解与掌握专业知识类某特定领域的、为完成某项工作在职者需掌握、理解的专业知识技能类需专业培训或学习而获得的，为完成某项工作在职者需掌握的专业技能流程类某特定领域的、为完成某项工作在职者需掌握、理解的银行业务流程工具/系统类某特定领域的、为完成某项工作在职者需掌握、理解的银行工具和系统个人特质类为达成优异业绩，某特定岗位族员工需具备的动机、态度、自我概念等天生禀赋或长期习得的素质银行业胜任素质分类银行业胜任素质分类产品、服务类对银行产品、服务的功能、特点、机理的理解与掌握专业知识类某特定领域的、为完成某项工作在职者需掌握、理解的专业知识技能类需专业培训或学习而获得的，为完成某项工作在职者需掌握的专业技能流程类某特定领域的、为完成某项工作在职者需掌握、理解的银行业务流程工具/系统类某特定领域的、为完成某项工作在职者需掌握、理解的银行工具和系统个人特质类为达成优异业绩，某特定岗位族员工需具备的动机、态度、自我概念等天生禀赋或长期习得的素质培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资源改革项目MercerHumanResourceConsulting74.客户导向：准确理解客户需求，在遵循组织规章制度的同时，调动资源最大化满足客户需求从国有商业银行到股份制的转化也是一种更趋向于市场的转换，而以客户为导向是市场化后需要深入人心的理念精确把握客户需求，满足客户需求，才能在激烈的竞争中取胜不仅强调外部客户，也要强调内部客户5.关注细节：关注工作的微小细节，正确、彻底、准确地完成工作任务银行的业务决定细节的把控是至关重要的通过关注细节，降低各类风险通过关注细节，是业务精益求精6.持续学习：积极了解掌握相关知识领域的最新理论和实践研究成果，并在日常工作中加以运用，提升工作成效市场的变化、建行的变化会使人员能力、公司业务的停滞不前变为银行发展的巨大障碍不断变化的市场需要通过持续学习来提升个人和银行的竞争力在设置与核心行为胜任素质相对应的培训课程时，应注意：–可以针对所有六项素质条目设立一门或几门课程–这些课程应适合全体员工，对不同层级的员工应有不同的深度–核心行为胜任素质培训课程应是强制性的，不同层级的员工应定期强制性参加，因此，其内容也应定期修订2.3.建设银行领导力模型与培训下表是本项目提炼的建行领导力模型，其合理性和有效性有待进一步确认。领导力素质要求业务战略决策客户管理建立与管理团队/班子建设人员培养自我完善与发展•商业洞察力•战略规划•有效决策•风险控制•客户导向•人际影响•谈判技巧•建立有效管理团队•辅导下属成长•发展后备队伍•管理魄力•承受压力•创新能力知识•行业趋势领导力素质要求业务战略决策客户管理建立与管理团队/班子建设人员培养自我完善与发展•商业洞察力•战略规划•有效决策•风险控制•客户导向•人际影响•谈判技巧•建立有效管理团队•辅导下属成长•发展后备队伍•管理魄力•承受压力•创新能力知识•行业趋势培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资源改革项目MercerHumanResourceConsulting8领导力培训方案另有报告详述，本报告仅讨论相关培训课程的开发，不涉及培训项目的设计。