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主讲：洪海江先生钱，人资本→企→止人才战略规划？全员培训计划？公司留才计划？员工的职业生涯规划？外面人才招不到里面人手却跳槽干部能力不达标一不留神又要跑为什么受伤的总是我？茫.盲.忙？咋又变了？多赢选企业留用育育人－－企业人才运用的助推器为何？为何学习？人，企业的第一资本学习，企业未来唯一持久的竞争力培训，企业最赚钱的投资培训贵，不培训更贵如果任用一批没有经过专业训练的员工，就相当于聘用了一批职业杀手，“干掉”自己公司的顾客。任用劣质员工，就是让利于竞争对手。不得不面对的事实中国民营企业平均寿命：3.5年企业竞争比10年前增加3.3倍每3年100家企业有68家倒闭如何？培训管理1.培训制度2.培训规划3.课程设置4.课程开发5.课程组织6.师资管理7.培训预算8.训后管理9.绩效评估10.反馈改善建立教育训练基本方针→建立教育训练体系→拟订长期人才培育训练计划→拟订年度教育训练计划→拟订个别教育训练计划→举办个别训练课程→课后评鉴与成果追踪→检讨与回馈培训规划培训规划培训系统建设：1.OJT岗位状态训练系统2.OFFJT非岗位状态训练系统3.SD员工自我发展训练系统：培训规划按企业发展战略进行规划：1.远景规划（10-30年）2.长期规划（5年）3.中期规划（2—3年）4.短期计划（1年）——年度训练计划培训规划按岗位职能进行规划：1.生产部2.销售部3.服务部4.物流部5.财务部6.行政部7.人力资源部培训规划以阶层职能为规划：1.全员普及性或例行性培训2.新进训练3.职前训练储备主管训练：初阶中阶高阶4.初阶主管训练5.中阶主管训练6.高阶主管训练培训规划按员工职业生涯规划进行规划：1.了解员工职业生涯发展需求；2.提供员工职业发展路径；3.制订员工职业发展路径；4.分析员工职业发展阶段所需能力；5.计划相应能力所需的训练课程；6.按计划执行相应训练；培训规划按工作目标进行规划：1.制订工作目标；2.分析达成目标所需人力资源；3.进行人力资源能力分析：目标能力；现实能力；4.根据目标能力与现实能力差异制定计划；5.设计相应课程；6.按计划执行训练。培训规划按员工工作需求为规划：1.普查员工训练需求，存在问题、缺乏的能力、工作差距；2.分析员工训练需求的合理性3.制订员工学习计划，设置并开发相应训练课程4.按计划执行训练课程设置1.新员工训练课程2.全员普及性课程：知识类/技能类/态度类3.公共管理课程：通用管理课程初阶储备主管公共课程初阶主管公共课程中阶储备主管公共课程中阶主管公共课程高阶储备主管公共课程高阶主管公共课程按照各种规划设立相应课程，并建立课程库课程设置4.专业管理课职能部门初级中级高级生产部销售部物流部财务部行政部人力资源部课程设置5.专业技能课职能部门初级中级高级生产部销售部物流部财务部行政部人力资源部1、管理者的10种角色计划者支援者检查者裁判者修路者能力模型教练者激励者执行者指挥者责任者1.领导能力2.全局能力3.组织能力4.策划能力5.创新能力6.执行能力7.推销能力8.沟通能力9.谈判能力10.激励能力11.公众演说能力2、全面管理者的21项能力能力模型12.教练能力13.修路能力14.质量控制能力15.财务能力16.服务能力17.人力资源管理能力18.绩效管理能力19.职业生涯规划能力20.魅力修炼能力21.学习能力影响力员工的“六证成才”能力模型1、销售资格证2、团队管理证3、内部讲师证4、财务管理证5、人事管理证6、领导能力证影响力“飞鹰计划”训练系统二十项能力训练计划1.销售能力2.专业能力3.团队管理能力4.领导能力5.说明会演讲能力6.演讲销售能力7.展会组织能力8.团队组织能力9.吃苦耐劳能力10.野外生存能力11.策划能力12.文案写作能力13.讲师能力14.谈判能力15.激励能力16.创新能力17.内训业务能力18.社交能力19.成功品格修炼能力20.教练能力能力模型企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练态度训练精神训练?1)不是不可能－－快乐基金2)太棒了3)奥林匹克运动会4)学习型组织企业育人最高境界—文化育人管理不是来自天生培训可以创造奇迹－－IBM－－企业培训五大困惑培训什么？目前市场培训课程需求报告管理类课程市场的需求率：执行力综合管理领导力战略管理项目管理公众演讲技巧其他69.6销售团队管理销售技巧市场分析和预测谈判技巧营销策略销售渠道开拓销售潜能品牌营销电话营销销售礼仪55.4营销类课程的市场需求率：60.849.422.815.28.91.345.937.837.82724.320.318.917.616.2目前市场培训课程需求报告服务类课程的市场需求率：与客户沟通技巧服务意识客户信息管理服务礼仪公关技能服务人员管理58公司流程管理制度管理检查与监督会议流程管理档案管理其他72.9行政类课程的市场需求率：53.633.331.930.424.65041.427.124.31.4目前市场培训课程需求报告人力资源类课程的市场需求率：岗位分析和绩效考核选／用／留人技巧员工关系管理职业生涯规划培训师培训技巧培训系统规划管理63.5成本管理预算管理财务报表分析应收账款管理投融资管理价值评估企业税收管理63.6财务类课程的市场需求率：62.241.935.121.617.640.937.922.722.718.215.2目前市场培训课程需求报告生产制造类课程的市场需求率：现场管理流程管理全面质量管理品质管理物流管理供应链管理5S管理库存管理ERP42.1团队精神激励潜能企业文化沟通信息管理商务礼仪技术技能67.5会员普及类课程的市场需求率：40.435.124.622.817.554.550.649.42614.311.717.515.812.3如何设置课程？如何建立培训体系？培训体系建设1、以战略为导向；2、以绩效为使命；3、以人为本；4、以适用为准绳；5、以激励为手段；6、全员培训与重点提高相结合。建立培训体系的六大原则企业培训体系构架示意图培训管理体系（机构、制度、文化）培训成本控制培训目标制定培训需求分析制定培训计划设计培训课程选择培训师资培训实施与评估保证胜任岗位实现战略目标有效培训流程模型培训实施培训需求分析培训准备:时间、人员、场地器械、道具、讲义、资料、食宿等制定培训计划(5W1H)设计培训课程选择培训师资培训成本控制培训讲师管理制度评定培训效果理想的现实的培训需求一、培训需求分析培训需求公式：A-B=CA:要求具备的（期待的、需求的)B:现在已有的（实际的、现状的）C:还需有的（培训需求）能力人员管理技术商业安全会计财务总计工人58555100车间主任204051015100经理401515101010100总经理501010101010100法约尔能力结构相对重要性模型有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低能力意愿高高培训需求分析方法的比较方法实施要点优点缺点访谈·确定访谈对象和人数·准备好访谈提纲·注意气氛和过程控制·整理并分析结果·工作灵活、信息直接·更易于得到员工的支持和配合·分析难度大·被访对象有其主观性·需要水平高的访问者观察·比较适用于操作技术方面的工作·一般在非正式情况下进行，以免造成被观察者的紧张·观察结果得到的是表层的东西，与其他方法配合使用才有效·将评估活动对工作的干扰降至最低·需要水平高的观察者·员工的行为方式有可能由于被观察者而受影响小组工作·小组成员的选择和人数确定（一般8~12个）·小组成员要有代表性·注意气氛和过程控制·整理并分析结果·分析更全面·有利于发现培训需求的具体问题，及问题的原因和解决方法·费时·工作小组需要有良好的组织、协调·费用较高问卷调查·列出培训者了解的事项·将列出事项转化为问题·设计问卷·发放、回收、分析问卷·费用低廉·可从大量人员那里收集到数据进行归纳总结·时间长·回收率不能保证，有些答案不符合要求·不够具体·二、培训计划制定1月2月3月4月56789101112职业技能决战商场：战略管理和整体经营沙盘实战模拟外请讲师外训210000职业技能平衡计分卡在部门管理中的应用外请讲师内训3020000职业技能非人力资源经理的人力资源管理外请讲师内训3015000职业技能区域销售策略和缝隙营销沙盘实战模拟外请讲师外出培训28000职业技能有效沟通光盘内训50职业技能客户关系管理外请讲师内训4015000职业技能公司产品常见质量问题分析与应对内部讲师内训50职业技能出口营销策略与有效获取订单技巧外请讲师外出培训612000职业技能工段长、班组长管理艺术光盘内训202000专业技能生产组织与管理光盘内训402000专业技能油脂化学及化工基础知识内部讲师内训200专业技能各岗位应知应会内部讲师内训200专业技能化验员岗位练兵比武内部讲师内训60专业技能色谱使用与维护外请讲师外出培训4专业技能设备电仪操作维护保养内部讲师内训180专业技能紧急事故应急预案演练内训200专业技能DCS知识培训（结合新项目）内部讲师内训5专业技能TPM管理外请讲师外出培训12500专业技能电工取证培训外请讲师外出培训32100专业技能起重工培训外请讲师外出培训21300专业技能财务管理及预算控制外请讲师外出培训23000专业技能接待礼仪光盘内训10专业技能项目管理外请讲师外出培训25000专业技能网络安全防护外请讲师外出培训12000通用技能胡总年会讲话、公司VIS策划和公司年度经营目标内部讲师内训390通用技能公司平衡计分卡实施培训内部讲师内训390专业技能ISO9000、14001、18001体系管理培训内部讲师内训390通用技能激发潜能，熔炼团队拓展培训内部讲师外训340通用技能公司一级安全教育内部讲师内训39099900培训类型分管副总意见：管理服务系统合计全员参与生产技术系统培训时间培训费用高层管理人员2005.1总经理意见：2006年公司年度培训计划培训对象市场营销系统中层管理人员培训方式培训讲师培训课程参加人数培训课程设计的三大原则：（一）实用性（二）针对性（三）系统性三、培训课程设计培训形式：一、内外结合：技能、文化、知识、制度、规则内训为主；管理、团队、心态以外训为主二、灵活多样（见下图）内容方法师资要求费用反馈实践激励对受训者的要求课堂讲授高较高差差差水平一致为好工作指导较高低优优中无视听法中较高差差差对内容有一定基础研讨法较高低优优优积极参与、气氛好案例研究较高低中优中有较高的水平角色扮演中低优优优积极参与、气氛好游戏法较高低优差优积极参与、有悟性工作轮换中低中优中有一定工作经验网络培训中较高差差差熟悉网络，积极参观学习低较高中差差有一定工作经验大公司：上年销售收入培训投资：国际总额的4%左右，最多的达7%上年员工工资收入的15——20%（通用电器4。6%；摩托罗拉4%）我国企业：学习型的大企业：1。5%，平均0。5%，最少的低于0。1%中国员工收入比例，3——5%。内外训的投资比例：30%外派学习；60%内训；10%机动（参观，学习资料等）四、培训资源的建立企业培训资源包括：外部培训资源和内部培训资源两类。外部培训资源主要有：培训机构（培训公司、各类学校）、研究机构（科研机构、科技公司）、竞争对手、外资公司、知名的专业人士等。内部培训资源主要有：企业战略规划、各种制度、人力资源管理规划、员工职业生涯规划、专业特长员工等。柯克帕特里克四层次评估方法层面名称问题衡量方法第一层面反应层面受训者对培训满意么？课程有用么？问卷第二层面学习层面受训者掌握了多少知识、技能？心态有何改变？笔试第三层面行为层面受训者培训后行为有无不同？所学知识用了多少？绩效考核第四层面结果层面企业是否因为培训而提高了绩效？质量、效率、效益、士气、事故率等五、培训效果评估培训效果评估的两类方法：一，定性评估（态度、氛围等）：1，讨论法2，观察法3，比较法（纵向对比法、横向对比法）4，问卷调查法二，定