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1需求分析常用的七种方法•实地访谈法•问卷调查法•现场观察法•小组研讨法•个案研究法•创意思考法•专家指导法2实地访谈法•步骤•访谈要点（见附录）–针对高层–针对中/基层管理者–针对基层员工•技巧，3实地访谈法•访谈技巧在访谈前，确定你想得到什么查看相关资料制定访谈大纲提问时，开放式问题与封闭式问题相结合避免使用诱导式问题4实地访谈法•访谈技巧定时总结，保证你收集了关键的信息并且没有跑题努力开发倾听技巧认真记录－如可能使用设计好的清单；使用速记符号在访谈结束时，要向被访谈者表示感谢在不同的访谈对象之间，留有回顾和整理记录的时间。5通过访谈进行需求分析信息收集时，可以遵循以下步骤：确定到底需要何种信息确定访谈对象及人数准备好访谈提纲实施访谈向访谈者通报有关情况整理并分析结果6访查主管的培训需求问卷设计问卷调查法7遵循以下步骤，可以编写出一份较好的问卷：写一份清单把列出的事项转化为问题设计文卷问卷编辑，最终成文请别人检查问卷，加以评论对问卷进行必要的修订请别人检查问卷，加以评论在小的范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估实施调查8•观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法•适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考生产现场的管理行为商店现场的服务行为办公室内的人际互动研发部门的工作动态现场观察法9范例：现场观察法观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：10小组研讨法•选择一群代表性人员加入主题小组（FocusGroup）•探讨培训能力需求及相关课程的规范•可运用培训委员会11个案研究法•针对绩效不善的部门或人员进行个案追踪•找出问题原因及绩效的关键•个案的题材也属于课程内容•从个案问题中找出培训需求•重要事件(CriticalEvent)追踪也是很好的方法12专家指导法•委托外界专家进行项目调查•利用外界提供的才能评鉴中心(AssessmentCenter)•标竿学习(Benchmarking)13培训需求分析应该准备的资料1.企业经营方针与目标（年度与中长期）2.企业组织文化（核心与发展）3.企业教育培训体系4.历年培训课程办理的经验与评价5.实施员工问卷调查（培训课程调查）6.依据各项工作说明书分析（或员工核心才能体系）7.与各部门主管及同仁进行访谈（情景式面谈法）8.参考同业培训计划9.企管顾问公司商议10.征询教育培训单位意见11.员工绩效评估报告（年度/半年度/季度/月份）14单元2：培训计划的制定与实施拟定年度培训计划15年度培训计划的制订1.计划重点摘要(ExecutiveSummary)2.前言3.计划目的与培训需求4.培训目标与分项培训计划5.工作小组及任务指派6.培训经费预算7.预期效益及绩效衡量8.需求资源及支持9.潜在问题分析10.结论及建议161、计划重点摘要•把计划书内容以关键词来描述•为节省高层主管的时间并加深对计划的印象及争取支持•重要数字及行动予以列出•只要一页(onepage)172、前言•为什么要提出此一培训计划•环境分析(市场与竞争者)•公司愿景及经营目标方向•现状分析(以往培训执行状况)183、计划目的与培训需求•陈述计划的目的•说明计划的重要性•分析内部培训需求•对培训需求排出优先次序194、培训目标与分项培训计划•目标三层次思考~维持、改善、创新•分项培训计划的展开•列出行动计划及时间表20培训计划分类(1)1.依培训体系展开培训计划例•阶层别培训计划•职能别培训计划•新进人员培训计划2.依组织层次区分例•全公司培训计划•事业单位培训计划•部门别培训计划21培训计划分类(2)3.依功能特性来区分例•OJT培训计划•OFF-JT培训计划•SD培训计划4.依项目(项目)别区分例•全面品质提升培训计划•企业再造培训计划5.依对策别区分例•接班人培训计划•储备干部培训计划•员工生涯发展计划225、工作小组及任务指派•培训委员会分工及权责•培训推动单位的任务•各级单位对培训的分工权责•相关支持单位的协助236、培训经费预算•编拟培训预算的依据及原则•以往培训经费运用的分析•培训预算的分配方式247、预期效益及绩效衡量•有形效益(解决问题、技能提升、QCDS、工作绩效)•无形效益(士气、向心力、学习文化、团队合作)•订出衡量培训绩效的指标258、需求资源及支持•内部培训资源•外部培训资源•运用资源所遇到的限制•争取支持的理由269、潜在问题分析•可能遇到的问题与阻力•推估潜在问题发生原因•思考潜在问题的对策•替代方案的提出2710、结论及建议•强调重视培训计划的具体理由•说明落实行动的关键28培训效果评估核心知识培训评估概论五层次评估模型培训的成本效益指标29评估培训绩效五层次Level1反应ReactionLevel2学习LearningLevel3行为BehaviorLevel4成果Result学习过程应用过程培训运作培训转化Level5投资报酬率（ROI）30Level1.反应评估(Reaction)1.目的了解受训者对于培训的满意程度2.衡量对象课程主题及目标时间安排讲师表达及教学技巧课程内容及教材品质场地设备及服务品质3.方式使用问卷、口头询问、座谈31Level2.学习评估(Learning)1.目的衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、态度的学习状况2.衡量对象与课程相关的知识(Knowledge)与课程相关的技能(Skill)与课程相关的态度(Attitude)3.方式测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨32Level3.行为评估(Behavior)1.目的了解受训者培训后在工作上所应用的行为状况2.衡量对象学习的新行为是否在工作上出现3.方式现场评价、FocusGroup、行动计划、IDP(个人发展计划)、360度回馈33Level4.成果评估(Result)1.目的测量培训后对组织产生的最终成果2.衡量对象数量(生产力)安全成本3.方式控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估34Level5.投资报酬率评估(ROI)1.目的了解一段期间，企业投资人才培训的成本效益及投资报酬2.衡量对象投入成本vs.产生效益创造价值vs.竞争优势3.方式收集HardData及SoftData35ROI模型收集数据评估工具评估时限评估目的评估层次分解培训效果把数据转换为货币价值测算投资回报率确定非货币性收益列出项目成本表36收集数据的9种方法•组织绩效记录•培训项目后调查•培训项目后问卷和态度调查•参与者面谈•焦点小组讨论会•工作观察•绩效监测•绩效合约37分解培训效果的方法•使用控制组•趋势线分析•由参与者评估效果•由主管评估培训效果•顾客对培训效果的意见•下属对培训效果的意见38把数据转换为货币价值•数据分类：硬数据/软数据产出时间成本质量产量、销售数组装时间、工作停顿、浪费天数运营成本、事故成本、销售成本废品率、存活调整、事故数工作习惯新技能工作环境发展/提升态度创新缺勤率、过多的休息、后续工作解决抱怨、倾听员工抱怨、工作满意度、离职率升职数、参加培训数态度的改变、员工忠诚度新想法的实施、建议实施个数39把数据转换为货币价值•步骤：确定绩效度量单位确定每单位价值计算绩效改进数据确定绩效变化的年度数值计算绩效改进总价值40列出培训项目的成本培训成本•课程发展时间或外购的成本、授权费用•教材费用•设备及硬件成本•场地租金•交通、食宿、运费•人员薪资、讲师或顾问费用•生产力降低41测算投资回报率•BCR法BCR=项目收益/项目成本•ROI法ROI(%)=（项目净收益/项目成本）×100％42确定培训的非货币收益•非货币性指标的范围•非货币性指标的重要性•非货币性指标的的识别•非货币性指标的分析