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第十三章女职工和未成年工的特殊保护•一、女职工和未成年工特殊保护概述•二、女职工特殊保护的主要内容•三、未成年工特殊保护的主要内容第一节概述一、立法状况1、在宪法中明确规定2、相关法律、法规《女职工劳动保护规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》、《中华人民共和国未成年人保护法》《禁止使用童工的规定》、《妇女权益保护法》、《劳动法》及其配套法规、《未成年人特殊保护规定》等。女职工和未成年工的特殊保护制度主要内容包括以下：六个方面•女职工劳动权和报酬权的保护•禁止从事有损生理机能的劳动•特殊生理变化过程中的保护•最低就业年龄的规定•限制未成年工从事的劳动•劳动过程中对未成年工成长和发育的保护第二节女职工特殊劳动保护主要法律依据：《劳动法》《女职工劳动保护的规定》《妇女权益保障法》《女职工禁忌劳动范围的规定》一、女职工劳动权的保护（一）以就业为核心的保护1、妇女享有与男子平等的就业权利2、在录用职工时除国家规定不适合妇女的工种和岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。（二）以不被非法辞退为核心的劳动权保护•除试用期内发现不符合录用条件和女职工因违纪而依法终止或解除劳动合同之外，用人单位一律不能以女职工的性别、结婚为由，辞退女职工。•女职工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期限届满的，用人单位不能以合同到期由终止劳动合同，而应将合同顺延到哺乳期满才能终止•在执行其它依法允许辞退或解除劳动合同规定时，必须坚持男女平等原则，禁止擅自扩大女职工辞退和解除劳动合同的范围。二、报酬权上的保护1、《劳动法》46条“工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬”2、《妇女权益保障法》“在晋职晋级评定专业技术职务等方面应坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。”3、在住房分配、享受各种福利待遇方面，也须坚持男女平等的原则4、不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。三、禁止安排女职工从事有害身体健康的劳动1、矿山井下作业2、森林伐木、归楞及流放作业3、第四级劳动强度的作业4、建筑业脚手架的组装和拆除作业、以及电力行业的高处架线作业5、连续负重6、禁止招收未满16周岁的女工，特殊行业需要招收16周岁以下女职工（如文艺、体育等），需经劳动部门批准。四、对女职工生理变化过程的保护主要是针对女职工生理机能的变化，对女职工的四期保护。例如：产期保护女职工生育不少于90天的产假，产前15天，产后75天。难产的增加产假15天，多胞胎生育的，每多一个婴儿增加产假15天。•五、女职工劳动保护的其他措施•当女职工的劳动保护权益受到侵害时，有权向有关单位主管部门或当地劳动部门申诉•受申诉部门应自收到申诉书之日起30日内作出处理决定，女职工对处理决定不服可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉•女职工也可以直接向人民法院起诉•向妇女组织投诉•此外，有学者提出，女职工特殊保护的内容还应包括：•——心理保护，主要是关于工作场所的性骚扰问题的规定。目前我国无相关立法，但在美国、欧盟有相关立法。•美国分为两大类：•（1）故意性性骚扰：违反反对种族、性别、宗教、肤色等歧视的法律；（2）对价性性骚扰：利用某些手段或条件进行利诱、解雇、降职等威胁。骚扰者往往是上级。严重影响受害人的精神状态，从而影响工作效率和工作积极性。案例分析某皮件厂明文规定，女职工产假为45天，产假休息期间每月只发80元生活费，超过45天不上班，每天扣10元。女职工张某生育时难产，且又是双胞胎，身体恢复较慢，她休息了50天后才去上班。厂方从其工资中扣除了70元，这位女工不服，向当地劳动安全监察机构提出申诉。问该案应如何处理？第三节未成年工的特殊劳动保护一、概念、特点（一）未成年工在我国是指年满16周岁未满18周岁的未成年人。对未成年工进行特殊保护主要包括：限制就业年龄、限制工作时间、禁止从事某些作业、定期进行健康检查等方面（二）特征1、未成年人的劳动保护对象具有特殊性2、未成年人的劳动保护内容具有特殊性3、未成年人的劳动保护方法具有适应性二、关于未成年工保护方面的立法三、未成年工特殊保护的内容（一）关于最低就业年龄的规定（二）关于缩短工作时间的规定（三）关于禁忌劳动范围的规定（四）未成年工定期检查制度（五）未成年工使用和特殊保护登记第十四章职业培训学徒培训技能鉴定就业前培训就业培训中心培训学校培训职业培训在职培训在岗培训离岗培训职业技能转业培训证书制定第一节职业培训概述一、职业培训的概念（一）职业培训：直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职的劳动者，以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动。其含义有下述要点：1、职业培训是一种以劳动者为特定对象的劳动资源开发活动(教育对象特定)2、它是一种以直接满足社会、经济发展的某种特定需要为目的定向性活动。即劳动力市场需要什么职业技能标准进行的规范化培训。(教育目的具有针对性)3、它通常是按照国家职业分类和职业技能标准进行的规范化培训。即职业培训符合职业标准化的要求。(教育内容具有选择性和单一性)4、通常是一种非规范性的学习。二、职业培训的立法概况1、国外的职业培训立法概况2、我国的职业培训立法概况三、职业培训的意义四、职业培训的分类和管理第二节就业前的培训主要包括：学徒培训、就业训练中心培训、学校培训等形式。一、学徒培训（一）概念指用人单位招收学徒工，在师傅的直接指导下，通过生产实践活动，学习并掌握生产技艺或业务技巧从而成为新技术工人或专业人员的一种培训方式。（二）法律特征1、是一种招工与传艺合二为一的法律关系；2、传艺和学艺的特定方式是由招收单位委托师傅负责指导，在生产实践中进行；3、建立学徒培训法律关系的目的在于建立正式劳动关系。学徒经考试考核合格的，才得以建立劳动法律关系（三）主要内容1、学徒的招收---------基本条件：思想品德端正，初中以上文化程度，身体健康，年龄16周岁至22岁的未婚青年。2、学习期限------------根据各行业、各职业的技术和业务的复杂程序、难易程度确定，一般为3年或2年，不得少于2年，技术复杂的可以适当的延长。3、培训目标------------以培养初级技术工人为目标。4、考核转正---------学徒经考核合格，转为正式工人；考核不合格，可以延长期限并补考，补考合格后方能转正，不合格者，可以辞退。5、待遇-------------按月发生活费，并享有劳动保护方面的基本待遇。学徒因工死亡的，应发放一次性抚恤费。（三）师徒合同与学徒培训合同1、企业单位招收学徒都应当签订培训合同2、企业单位招收学徒，师傅与徒弟之间也要签订师徒合同3、师徒合同与学徒培训合同的联系与区别1）学徒培训合同是主合同，师徒合同是从合同2）师徒合同的内容小于培训合同的内容，师徒合同的内容是培训合同的主要内容；3）二者确立的关系性质不同。培训合同确立的是预备劳动关系，师徒合同确立的是教学关系。（四）学徒培训的弱点及其改革•弱点：分散、孤立，难以进行系统的正规理论教学；培训的内容顺序受单位生产任务的制约，难于按照学习规律的要求循序渐进；受师傅本身知识、技术水平的局限，不适于高技术工种的培训和大批量技工的培训；招徒即招工，将培训工作纳入企业内部进行。加重用人单位负担。改革：将培训关系、用工关系剥离，实行先招生后招工的办法。二、就业训练中心培训（一）概念1、劳动部门及有关的社会组织为城镇失业人员和其它求职人员培训职业能力、准备就业条件而举办的独立的教学实体。2、培训中心与受培人员之间建立的是单一的培训法律关系，培训期限届满，双方法律关系即行终结。（二）一般规定1、目标-----培训具有初级技能水水平的劳动者为主的培训形式。2、专业设置和培训期限--------根据劳动力市场的需求和用人单位的要求设置专业和培训标准。根据专业的内容和受培训人员的素质确定培训的期限，实行长短结合。简单劳动岗位上的熟练工，训练期限一般不少于3个月；一般技术岗位上的熟练工，训练期限不少于6个月；技术性较强的生产岗位上的熟练工，训练期限要在一年或者一年以上。3、培训中心的培训合同-----根据培训内容不同包括培训法律关系和代培法律关系三、学校培训（一）概念指采用规范的教学实体形态、统一的教学大纲和教材、按既定的学制，以规范的教学活动所进行的培训教育。主要有技工学校和职业学校。（二）技工学校1、目标----培养合格的中级技术工人；2、招收对象-----年满15至22周岁的初、高中毕业生。身体健康，思想品德端正。3、学制-----初中毕业文化程序的受培训者，学制3年；高中毕业文化程序的受培训者的学制为2年。（三）职业学校1、目标----培养合格的初级技术人员；2、招收对象-----初中毕业后或者初中文化水平以下的人员。3、学制-----学制为2年至3年。（四）成人高等学校培训成人高等学校主要有教育学院、干部管理学院、职工大学和各类业余学校（例如夜大、电大、函大）。1、培养目标------它是我国普通教育系统的一个组成部分，但又与职业教育紧密联系在一起，是以培训中、高级专业技术人才为目标的。它与其他的职业培训相比，更注重文化基础课和高难度专业技术课的教育。2、招收对象------可以是已经接受过不同层次的教育和职业培训的在职人员，也可以是高中毕业生。3、待遇-------毕业后的学生与普通高校的同等学力的学生享受同等的待遇。第三节在职培训一、概念1、指对企业内都具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。2、特点：培训对象为使用中的劳动力培训费用由用人单位承担，受培者应以具有劳动关系为前提；是提高教育，培训起点高；所学内容针对性强；学习形式灵活多样，易于进行二、在职培训的一般规定•（一）在岗业余培训是指职工基本不脱离工作岗位，在坚持正常工作的情况参加培训。其具体形式有岗位训练、短期培训班、专题讲座、自学、函授等。•（二）离岗专门培训是指职工在一定期限内脱离工作岗位，进入学校或其他单位，带薪或不带薪参加培训。这种形式投资较大，培训对象有严格限制，培训效果更好。其具体形式主要是委托代培。•（三）企业的培训责任1.应当建立健全职工培训的规章制度，包括对职工进行的在岗、转岗、晋升、转业培训及新录用人员的上岗培训。2.应当将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证经费和其他培训条件。3.应当将职工培训纳入厂长经理任职目标和经济责任制，接受职代会和上级主管部门的监督和考核。4.应当对经批准参加脱产半年以内的职工发放基本工资、奖金及相关福利待遇（双方另有约定的除外）•（四）职工的受培责任1.国有大中型企业高层管理人员应当按照国家有关规定参加职业资格培训，并在规定的期限内取得职业资格证书；从事技术工种的职工必须经过技术等级培训，参加职业技能鉴定，职得职业资格证书方能上岗；从事特种作业的职工，必须按照国家规定经过培训考核，并取得特种作业资格证书方能上岗。2.参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工，应当与企业订立培训合同，明确双方的权利义务和责任。3.由企业出资培训的职工提出与企业解除劳动关系的，已签订培训合同的按培训合同执行，未签订培训合同的按劳动合同执行。•案例：未获职业资格劳动争议被判劳动合同无效•合川一名西药剂员被辞退后，要求医院履行合同并支付养老保险金等。由于她上岗前没有获得职业资格证书，合川人刘红（化名）从1990年开始被合川清平中心卫生院聘用为西药剂员，2002年双方续签聘用合同，期限从当年起到2007年止。去年11月，刘获得了药剂员的职业资格证书。今年1月，刘红突然被解聘。她对此不服，状告医院，要求继续履行合同。医院则称，当初双方的合同违背法律，并要求法院驳回诉讼请求。•法院审理后认为，西药剂员是特殊岗位，应由经过资格认定的专业人员担任，而刘红在2002年签订劳动合同时还没有取得职业资格证书，该合同应为无效合同，她只能请求支付劳动报酬和因合同无效而带来的经济损失，要求支付医疗保险和养老保险于法无据。法院最后判决，驳回刘红的诉讼请求。法院判决她败诉。••合川法院法官、本案审判长严爱蓉表示，此案关键点在于当事人在签订合同时没有职业资格证书，而合同履行期间又取