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民营企业培训体系“养生之道”由于政府经济能力有限，眼下全球性的经济危机已经导致了大量中小型民营企业的破产和灭亡。本人所在的企业为传统的鞋类生产销售公司，虽然所受冲击不大，但也随之调整了明年的经营增长目标，决策层更是明确表示，明年的重点是加强各个层级员工的培训，借着这个话题，我想和大家分享一下民营企业，尤其是是一个具有一定规模和知名度的民营企业如何筹建一个有效的培训系统，提高企业的持续竞争能力。先“补充营养”，再“讲究养生”补充营养，目标是经过培训，先缩少中高层管理人员管理水平与企业经营水平的差距，使管理人员能担负起落实经营目标的责任。这个时候的民营企业，劣势是：自有的培训资源几乎没有，“课程”有几门，自己开发的，上不了台面：“讲师”有几名，要么能讲课的没实践，要么有实践的讲不了课。当然优势也很明显，公司有钱，老板支持，员工欢迎。那怎么办？重起炉灶重开锅！第一步：找到“缺少什么营养？”培训不仅仅是培训模块的事情，它和整个人力资源管理是无缝连接在一起的。所以首先要做的就是联合整个部门的资源，筹建公司、部门、岗位的素质模型，根据素质模型，完善已有的岗位说明书，明确各个职级的任职资格，从而顺便设立了公司的任职资格管理体系，这也为后面要建设的内部晋升通道和素质测评提供了依据之一。素质模型的完成，标志着各个职级对应的课程列表已经显现雏形，接下来要做的就是摸排，根据课程列表指引的方向，了解管理人员的素质现状，为以后开发课程提供侧重。这一步完成后，就找到应该“补充什么营养”了。第二步：确定怎么“补充营养？”知道了各个职级需要什么培训内容后，接下来要做的就是确定培训策略了。初期培训一般重点放在高、中层，高层人数不多，以送外培训为主，可以考虑集中参加一个MBA班，虽然贵点，但系统性更强，一般经过一两年的强化学习之后，确实会在战略决策方面有很大的提升，总体来讲还是物有所值的。安排好了高层，就该中层了。中层数量庞大，在公司服务的年限跟老板差不多，忠诚度高，经验丰富，但是有时文化素质偏低，排斥新事物，经验主义。如果自己开发课程，没有这方面的高人，要么内容冒进，成了人参鹿茸之类的大补药，吃了消化不良，要么新瓶盛旧酒，培训成了带领大家复习强化已有的经验。所以最好的方式，就是引进培训机构，土洋结合。这里要注意两点：一是挑选培训机构要精挑细选，不能着急下结论，不仅要试听，还要做背景调查；二是机构不要选择过多，一个课程选择一家是不明智的，课程没有好坏，关键是要合适，要做到合适，相互的了解很重要。选择好培训机构后，接下来要做的工作就是需求调研，多花费点时间，多使用几种调研方式，确保需求的准确性，才能保证后续工作的有效开展。课程开发完毕以后要多试讲，多修改，对内训师的培训要扎实，前期要限制内训师过多的自我发挥，严格控制他们在课堂上所讲的每句话。这样下来，补充营养的工作基本完成，企业至少可以活下来，但要想活的健康，营养补充了还不够，还要学着“养生”。第三步：“养生”养生，其实就是要突破眼前的管理提升需求，站在更高的战略视角来审视我们存在的差距，为将来目标的实现提前做好相关的前瞻性培训。这类培训可能与目前的工作需要没有太大的联系，但与未来休戚相关。这个时间企业要做的不光是提供这样的培训项目，还要出台一定的激励措施，鼓励员工大胆实践，并能够容忍犯错。这样的企业，它不光是在研发产品，也是在研发新的管理思想和管理模式，可谓一流了。以上所说的只是课程体系的筹建，这些是整个培训体系的灵魂，培训系统的其他部分，如培训管理制度、内训师管理制度、课程开发制度、培训档案管理制度等等只是辅助性的工具，在需要时随时予以完善即可。