我国制造型企业培训状况及对策分析

西南财经大学硕士学位论文我国制造型企业培训状况及对策分析姓名：马媛申请学位级别：硕士专业：人力资源管理指导教师：侯荔江20071001我国制造型企业培训状况及对策分析作者：马媛学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.学位论文徐冬梅我国制造型企业的eHR系统的研究与实现2006全球化竞争加剧，技术迅猛发展，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，人才争夺战日益激烈。人已成为企业战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，越来越多的企业开始重视人力资源开发与管理。中国继日本和韩国之后，将会成为全世界制造业的基地，建立长期的企业核心竞争力是中国制造业面临的一个重大课题。作为企业在全球化竞争中赢得先机的人力资源管理部门，必须根据企业战略拟订完善的人力资源战略，以协助企业重整过程中新流程和组织设计能顺利执行，并通过人力资源的电子化为企业内部员工提供高品质、高效益的服务。本文从企业战略角度出发，研究如何制定相应的人力资源战略，进行人力资源规划。这一过程的有效性离不开完善的人力资源管理系统的支持，借助于eHR系统的人力资源战略规划可以帮助企业实现事务性人事管理向战略性人力资源管理的转变。通过eHR系统可以比较容易地获得所需的关于组织体系、薪酬福利成本、人力资源状况等静态数据，也可以方便地获得各种变动信息来进行趋势预测。在企业内实现信息依据权限的共享，人力资源管理的日常业务在信息系统的协助下变得高效、快捷。本论文通过对上海市日立电器有限公司人力资源管理的研究和分析，为该公司设计一个基于企业人力资源战略的eHR系统平台。为人力资源部提供一个高效、务实、快捷而稳定的平台，从而真正为企业提供全方位的eHR解决方案，优化人力资源管理流程，提高工作效率，改善人力资源管理部门的服务质量，为企业领导者提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变，提升企业核心竞争力。2.期刊论文刘欢.周建华《劳动合同法》与制造型企业的人力资源战略调整-现代经济（现代物业下半月刊）2008,7(3)劳动合同法的实施,对中国制造型企业提出了新的要求.笔者对新法实施所带来的用工成本增加、人员配置效率降低等情况进行分析,提出制造型企业应做的人力资源战略调整,供制造型企业借鉴和参考.3.学位论文张琳琳制造型企业人力资源管理者胜任力模型研究2007随着世界生产制造中心地位的不断发展，在华制造型企业的发展也越来越受到重视，制造型企业人力资源管理者胜任力对于提升制造型企业的竞争力以及促进制造业的发展具有重要意义。国内外已经有一些关于人力资源管理者胜任力的研究，但针对制造业这个行业的人力资源管理者的胜任力的相关研究却并不多见。传统的人力资源管理职能正在经历着由“职能事务性”向“职能战略性”的转变，战略人力资源管理的理论为战略人力资源管理者胜任力的构思提供了有力的理论基础。本研究在以往有关人力资源管理者胜任力的研究成果基础上，结合制造型企业的特殊性，并结合战略人力资源管理理论，推论出制造型企业人力资源管理者胜任力理论构思模型，并在对理论构思模型进行初步试验验证后提出了正式的制造型企业人力资源管理者胜任力构思模型。在此基础上，采用行为事件访谈和问卷调查相结合的方法来进行实证研究。研究取样主要集中在苏州地区，根据一定的绩效标准，在苏州地区制造型企业中选取20名进行人力资源管理者进行关键行为事件访谈，并采取分组随机抽样的方式选取400名苏州地区的制造型企业人力资源管理者作为被试进行问卷调查，问卷采用印刷版本和电子版本两种方式发放，然后收集数据进行统计分析，最终得出制造型企业人力资源管理者胜任力模型。研究结果表明：(1)制造型企业人力资源管理者胜任力包括四个类别12个维度，分别为：个人素质类：“专业知识能力”，“人格魅力”，“自信心”；组织关联类：“组织知觉力”，“组织承诺”；实施技术类：“指导咨询能力”，“信息收集能力”，“沟通能力”，“顾客服务能力”；战略贡献类：“影响力”，“关系能力”，“学习能力”；(2)制造型企业人力资源管理者胜任力各个维度互相关联，紧密相关，高绩效的人力资源管理者能够很好协调发挥个人素质，个体与组织关系，拥有战略贡献意识并具备较高的人力资源管理实施技术；(3)制造型企业人力资源管理者对胜任力的重要性评价在个体特征和组织因素上存在差异，女性人力资源管理者比男性人力资源管理者更觉得自信心对高绩效人力资源管理者的重要性，而大部分的胜任力维度重要性评价在不同年龄、学历、工龄和职位上存在显著差异；不同企业类型的人力资源管理者对沟通能力和指导咨询能力重要性的评价存在显著差异。4.学位论文王靖珠三角地区制造型企业对工人激励机制的研究2005本文在查阅相关文献资料及深入调查研究的基础上，运用所学激励理论并采用理论联系实际，定量和定性分析相结合的方法，针对珠三角地区制造业工厂工人的特质，总结出激励机制和激励模型，并结合典型工厂一联泰制衣厂为例加以进一步阐述。论文首先说明了本研究的背景和意义，接着介绍激励理论的发展过程，重点论述了需求理论，双因素理论，XY理论和期望理论。然后针对我国国内特别是内陆地区制造业工厂的激励机制现实情况和存在的问题加以分析，为珠三角地区制造型企业激励机制的总结研究做出理论和现实铺垫。论文的第四章围绕珠三角地区制造业工厂的工人为主线展开对其激励机制的研究，从工人特质的总结，激励模型的建立，到激励手段在人力资源管理各个职能中的运用，再具体到在联泰制衣厂的人力资源规划，薪酬福利，绩效评估和培训发展等每个方面激励机制地实际应用。指出人力资源规划不但要以实施企业发展战略为主要目标，也要落实员工也是客户的思想，在人员发展规划中最大限度地开发利用现有或将有人员的潜力。薪酬福利方面，建立以能力和绩效为基础的薪酬系统，采取基本工资加奖金或技能工资加奖金的做法，既要保持在劳动力市场上的竞争力，吸引和维系优秀人才，又要控制人工成本。绩效考核方面，不仅对工人完成任务的关键指标加以评估，更要从期望员工完成的工作职责方面进行考核，坚持全过程开放沟通的原则，并建立员工反馈投诉渠道，委任专员加以监督。培训方面，以企业目标为目标，以员工需求为基础，以培训成本为尺度展开多种多样的培训活动。5.学位论文范云霞员工工作态度在制造型企业战略人力资源管理中的作用2004制造业是一个国家国民经济发展的基石，也是增强一国综合竞争力的基础。随着我国制造业的不断发展，今后若干年我国可能成为制造大国，但是制造大国并不一定就是经济强国。因此，提升我国制造业的企业绩效，提高制造型企业在国际市场上的竞争力对我国国民经济的发展有十分重要的意义。许多学者认为人力资源管理措施的运用与企业绩效的提升有紧密的联系，并且优秀的人力资源管理活动不仅对企业建立竞争优势，而且对企业维持竞争优势都具有重要价值。本研究采用问卷调查的方法，通过对我国制造型企业员工工作态度在人力资源管理中作用的调查，揭示了企业人力资源管理措施对组织承诺、工作满意感和组织公民行为等员工工作态度的影响；以及员工工作态度分别对人力资源管理措施与个人、企业绩效间关系的影响；并进一步对企业战略、员工工作态度、人力资源管理措施和企业绩效之间的关系进行了探讨与验证。研究主要采用了因素分析、相关分析、多元层次回归和路径分析等多种统计分析方法处理数据，通过分析和讨论，得出以下结论：(1)研究结果表明，在西方行之有效的一些人力资源管理措施对于中国制造型企业具有一定的指导意义。(2)对培训的重视，基于绩效的、公平的薪酬制度的实施，以及职工参与、职业安全感等方面人力资源管理措施的采用，可以改善员工工作态度，降低员工离职率，提升员工个人绩效。(3)人力资源管理措施对个人绩效的影响，是通过对员工工作态度的直接影响，继而影响员工行为来实现的。(4)企业的人力资源管理措施通过对员工工作态度的影响，继而对企业行为绩效产生影响。(5)企业战略和人力资源管理措施对企业经济绩效有显著的交互作用。当企业战略与人力资源管理措施相匹配的时候，企业表现出更好的经济绩效。本研究在前人研究的基础上，比较系统、详细的研究了中国制造型企业中，人力资源管理对组织绩效的作用机制，具有较高的理论意义和实践意义。最后，对如何提升企业员工个人绩效和企业绩效提出了可行的建议。6.期刊论文贝聿炎.BeiYuyan制造型企业外来劳动力人力资源管理分析-人力资源管理(学术版)2009,(2)外来劳动力在企业生产中发挥的作用越来越大,但劳务工流动性较大给企业维持稳定的生产和经营带来了一些困扰和难题.如何提高劳务工对企业的归属感和忠诚度,已经成为制造型企业人力资源管理工作的重要课题.文章以上海某合资企业为例,剖析了外来劳动力的结构,并提出相应的对策来提高对外来劳动力的稳定性.7.学位论文刘宇璟制造型企业的在职培训体系研究2005随着中国制造业的发展，越来越多的企业意识到知识已成为关键的生产要素，人力资本已成为企业最重要的资本。企业要提高竞争力，必须将持续的人力资源培训作为一个重要的手段。结构化的在职培训(S-OJT)是指在工作场所或接近工作场所的地点由有经验的雇员训练新雇员、有计划地培养特定工作能力的过程。结构化的在职培训体系是适合制造型企业特别是生产及专业技术岗位使用的一种培训方法。对于制造型企业来说，通过构建一个结构化的在职培训体系来有效地提高员工的技能熟练水平，使员工掌握的技能多样化，对于提高企业的竞争力有着重要的意义。本文以在职培训的相关概念作为切入点，首先对在职培训的理论进行了回顾，说明了结构化在职培训的含义，分析了结构化的在职培训与无计划的在职培训之间的区别，并阐述了通过确定培训需求、制定培训计划、设计和实施培训方案、对培训效果进行评估等步骤来建立结构化在职培训体系的过程；文章分析了我国制造型企业在职培训的现状，从参加培训的企业比例和培训投入费用等方面将我国企业目前的培训状况与国外企业进行了比较，指出了我国制造型企业在应用在职培训时存在的问题，提出了构建结构化的在职培训体系对我国制造型企业的重要意义。接着文章以案例的形式，介绍了某制造型企业实施的结构化在职培训体系，探讨了该制造型企业实施结构化在职培训时所运用的管理方法，并分析了该企业结构化在职培训的优点以及存在的问题。文章最后从转变观念、培训流程重构以及建立企业文化等方面对我国制造型企业的在职培训提出一些对策和建议。8.学位论文夏友全ABC公司绩效管理体系设计2007随着科学技术的发展，人己经成为企业的第一资源。只有持续提高个人的绩效才能有力地提升组织整体绩效。有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径，而对人力资源有效管理的关键是绩效管理。在实践中很多企业都在做绩效考核，但有相当数量的企业所做的绩效考核是不完善的，是片面的，没有从绩效管理这一整体角度考虑问题，最终导致实施效果较差。本文针对ABC公司目前绩效管理的现状，按照绩效管理的基本理论和基本步骤对其进行了全面、系统的分析，揭示了ABC公司的根本问题是以绩效考核代替绩效管理，没有建立系统的绩效管理体系，没有将绩效管理与公司的战略目标相联系。为此，本文对ABC公司的绩效管理工作提出了相应地改进建议，通过岗位分析明确了各个岗位的职责，避免了考核目标设置混乱的问题；通过用KPI和MBO相结合的方法强化绩效计划工作，同时引导和监督管理者做好绩效记录和沟通工作，并且设计了相应的实施方案。绩效管理体系的建立是一项艰巨而又复杂的工作，我国大多数企业尚处在起步和摸索阶段，尤其是ABC公司这类新建立的制造型企业。因此，本文通过对ABC公司绩效管理现状的分析，问题的探讨与改进，以及实施方案的设计，为中国制造型企业进行绩效管理提供一些参考，并努力寻找和建立一套适合中国制造型企业并有实际操作意义的绩效管理办法。9.学位论文倪季青SDISZ公司直接物料采购与供应过程管理研究2009随着经济的发展和市场竞争的加剧，越来越多的产品已经呈现出明显的买方市场特征，并且买方的需求越来越呈现出多样性和个性化的特点，这些对于制造型企业的供应链提出了严峻的挑战。采购和供应作为供应链中重要一环，更是面