绩效考核的目的和意义有哪些精编5篇

整理文档很辛苦,赏杯茶钱您下走!

免费阅读已结束,点击下载阅读编辑剩下 ...

阅读已结束,您可以下载文档离线阅读编辑

资源描述

参考资料,少熬夜!绩效考核的目的和意义有哪些精编5篇【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“绩效考核的目的和意义有哪些精编5篇”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!做绩效考核的目的1近来,我所在的团队正在组成一个小组进行绩效考核(KPI)关键指标设计。过程中,我看到大家的茫然与不专业。其实,我根本不能怪大家,因为中国很多企业都搞不清什么是绩效考核?为什么要绩效考核?我想,坛子里也有很多的朋友是做企业的,一定也在企业内部做过绩效考核,所以,今天拿来和大家分享一下,不对之处,多多指教。首先,绩效考核的目的:很多企业做绩效考核的目的,就是为了简单的对员工的工资进行加减,所谓的量化员工工作,出发点错了,自然会有错误的结果。其实,从我们学习的绩效考核里(我们的老师是美国人力资源协会的副会长单位,应该比较专业),真正导入的目的是为了:找到员工胜任工作模型里的实际工作状态与公司要求之间的差距,并提出解决方案,帮助员工更好的完成工作目标。考核本身并不是最重要的,最重要是考核结果的运用和分析。因为绩效考核涉及很多专业的工具,所以,就会让这项工作显得比较复杂和难操作。而对于考核工作,最重要的环节是:绩效面谈。尤其是拿到一个员工考核很差的结果,我们很多领导脑海里第一时间出现的方向是:这个员工不合格,我要开掉他。其实,还是说那句话,没有不合适的人,只有用错了地方的员工。对于考核结果,我们要认真的帮助这个员工分析,为什么是不好的成绩?问题是出在个人能力匹配上,还是出现在团队配合上?是技术层面的,还是心理层面的?是必然结果,还是特殊时间里的无意识结果?总之,每个考核结果背后,都会透射很多平时的工作行为,作为一个领导,帮助员工分析数字背后的原因很重要。同时,我们并不是找到原因就不管了,负责任的态度是帮助员工建立改进计划,同时运用PDCA的管理工具,不断地帮助员工去改善,争取在规定范围内达到理参考资料,少熬夜!想的工作状态。每个人都是相互的,当你真心去帮助你的员工提高,帮助他改善的时候,他是可以体会到的。绩效考核到底应该用什么工具?很多人为了图时髦,搞些最新的工具拿来用,结果自己都一头雾水。其实,人力资源管理工具,没有最好,只有最合适。哪怕是很老土的工具,但只要符合你目前的企业现状,符合你目前人员的理解力,就可以用。当然,我不得不说,相对来说,这是个非常专业的工作,希望各位领导能够尊重专家的经验,不要以为自己什么都懂,按照自己的理解去操作。这里重要的问题是经验,一个经常设计指标和参加考核的专家,可以预见性的看到很多未来有可能要发生的问题。还有一点也很重要,就是一定要让所有参与的人员懂得绩效考核的基本概念和方法。其实我们说,看起来考核是在考本人,其实,考核是在考打分的人。我们经常看到很多同事,茫然的拿着卷子,凭感觉在打分,即不知道为什么这样打,更不知道量化的工具在哪里?其实,按照我们在日本商学院的所学,一个人的工作,70%的是可以量化的,你们可以想象,没有办法量化的工作,多么难评估?我们经常看到很多企业的考核表上出现“工作积极努力”这样的字眼,我晕,请问,如何打分?这分明是印象分,太难衡量。还有,考核要提前设置等级比例:不同的企业发展时期,要设置不同的比例,比如优秀占多少?中间占多少?很差占多少?当你想大步向前,非常鼓励先进时,可以将优秀多放一点,尽量鼓励先进;当你企业属于稳定期,需要夯实管理基础,强化内部管理时,要注意人员的稳定,中间的人可以多一点;当你的企业机能开始下降,人员心态老化的时候,可以加大不合格的比例,强化大家的危机意识。不过,末位淘汰要谨慎使用:除非你觉得你的考核天衣无缝,否则不要用,要不一个被末位淘汰的员工会非常心不服,口不服,客观的说,目前中国任何一个企业都做不到考核的天衣无缝。总之,绩效考核是一个专业性强、相对复杂以及对公司达成目标很重要的工具,请大家尊重专业,妥善用好!绩效考核的目的:2绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的参考资料,少熬夜!评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。绩效考核的概念3绩效考核(performanceexamine),也称成绩或成果测评,是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估。企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。部门绩效考核的目的4第一部分总则第一条:目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。参考资料,少熬夜!6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二条:理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。2、以绩效的提高为目标。3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。第三条:考核原则1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。第四条:适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。第二部分考核规程第五条:考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况参考资料,少熬夜!5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条:考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。表1考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条:考核责权1、人力资源部门:(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准(2)负责组织绩效考核工作(3)负责培训参与考核各级管理人员(4)负责监督及控制考核工作的全过程参考资料,少熬夜!(5)考评分的汇总和考核资料的归档(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施(7)办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)(1)了解考核的程序及方法(2)确保考核的公正、公平(3)对责任范围内的直线下级进行考核(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。4、绩效考核领导小组负责:(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行(2)考核工作的柔性调控和协调。(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。第八条:考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。绩效考核的目的5一、绩效考核目的定位偏差的表现1、以考核作为评薪定级的依据不少企业的高层领导在谈到绩效考核时,都认为考核即是管理,管理即是考核,把考核摆在了很高的位置。的确,不考核怎么知道员工的工作情况,不考核员工怎么会重视这些工作,考核就像一根指挥棒,指引着员工按照企业的要求去工作,为了增强考核的牵引力,就必须加大考核使用的力度,在众多的考核结果使用中,诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级,众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查,企业实施绩效考核的目的,被调查企业列在前三位的分别是:把薪酬与绩效结合起来(%);检查工作完成情况(%);培养员工的能力(%)。参考资料,少熬夜!绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到作用的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调

1 / 17
下载文档,编辑使用

©2015-2020 m.777doc.com 三七文档.

备案号:鲁ICP备2024069028号-1 客服联系 QQ:2149211541

×
保存成功