武汉思博培训俱乐部会员期刊(双月刊)

ai武汉思博培训俱乐部会员期刊（双月刊）２００9年04月２００9年4月6日总第18期每双月第一个星期一出刊武汉思博培训俱乐部18专题策划P07影响培训效果的八个因素P16不花冤枉钱！—培训前如何预估培训效果？P18开发学员的教学资源切实提高培训效果培训之道P25把培训变成一种学习P26让学习成为首席经理人生活P32推荐：食物中的养生之道哲理故事P39态度P40细节制胜武汉思博培训俱乐部QQ群：２２０６０２９３思教学长博识慎行2目录第一季度前半段时间大部分在年终总结工作中度过，而后半段则是GMP换证审核工作耗费了大量的时间和精力。由于GMP体系中对于组织机构、人员及培训要求颇多，所以大家对这次换证审核都比较重视，不断完善培训档案和培训记录。而提到了上一次认证中有一个一般不符合项即是缺少培训效果评估，在每一次课程结束之后，没有相应的评估来评价本次培训的效果。谈到培训的效果，在3月俱乐部沙龙活动中，我也分享了关于影响企业培训效果的八个因素，实际上是想从培训的整个流程来重申每个环节对效果的影响。这八个因素分别是培训决策、培训需求、课程内容、教学方法、培训讲师、参训学员、培训组织和培训成果转化。企业的培训工作正是因为在以上方面存在一定缺陷，以此造成了培训效果不佳。只有抓住了影响培训效果的这些“变量”，针对这些“变量”来改进我们的工作，才能有效地促进培训效果的达成。除了自己陆续写的八个因素外，还有两篇文章的延伸阅读，希望能带给大家一定的实践参考价值。Niko4月6日武汉致读者武汉思博培训俱乐部俱乐部QQ群：22060293电子邮箱：[e-mail]博客地址：主编：niko执行编辑：niko思教学长博识慎行3摘自各媒体文章分享众作者观点职业之路思博文摘分享职业技能开启职场宝典专题策划思博俱乐部原创专题研讨，以企业实务为基础，分享会员经验与心得培训之道他山之石，可以攻玉经理人生活公说公有理，婆说婆有理众说纷纭关爱自己，实现工作与生活平衡影响培训效果的八个因素09年培训趋势与冷热点推荐：食物中的养生之道高效HR的七种谈话技巧把培训变成一种学习让学习成为首席5725263234哲理故事读故事，思管理，感悟人生好书推荐读一本好书，品两盏香茗态度等两篇《绩效魔方-一个HR眼中的绩效管理》3941注：点击文章题目即可链接到文章正文。讨论：对一个故事的不同看法309年培训趋势与冷热点出处：中国总裁培训网作者：佚名经济萧条不景气由外向内，由表向深推进。刺激消费、企业转型、产业升级话语成为了09年企业与老板时时关注与息息相关的问题。培训行业风起云涌，早几年的快速发展亦如制造业一样的一样辉煌与尴尬；迅速的发展、同质化的竞争、黑的白的统统进去，讲师品质值得考虑、机构运做模式简单的不能简单，课程不知道所云的更加不知所云。激烈之后，几种结果，该歇的就歇，功成名就；该转型也该转型了，经营困难；该坚持的还要坚持，还有空间。培训公司如制造企业无核心竞争力，思考培训公司为何很难上市，基本是代加工，形象描述“带出老师千千万万，回过来头自己还是单身汉”。09年培训公司绝对是零点与沸点之间的平行线，培训公司的困境怎么转型升级是要思考的问题。提几个问题大家一起思考：1、培训行业当前的主要矛盾是培训费用的不断上升与培训效果转化率低下的矛盾基本矛盾是培训公司经营困难与老师费用上升的矛盾；是老师课程效果如何验证与客户期待落差的矛盾；是培训市场百家争鸣与客户无所适从的矛盾。以上矛盾加剧了培训市场09年的残酷与两级分化。2、总裁班的遍地开花与借牌操作，与生产企业何其的相似，品牌对培训业来说只是个名称，而不是持久的质量？3、中国的职业化程度的紧迫性在这次危机中露出冰山一角，我们必须加速提升创新能力与流程化管理，提升效能，我们现在的员工是否能承担这个责任，员工技能辅导工作成为09年重点工作，我们的培训机构那几家敢说具备这样的师资和课程体系、后续服务协助企业完成转型？4、培训是以名师导向论还是以课程实效论来标价，08年的金融危机，企业为了开源节流，必须理性选择培训，更加侧重性价比的老师，实战有又理论的老师应该受欢迎。5、培训公司顾问不是以简单的推销课程，在09年应侧重于营销课程体系，营销公司的管理思路与课程导航，要以导航和顾问的身份认识培训企业，针对性的培训，诊断式的课纲，监督式的服务，跟踪式的接对，保证课前的透明、课中的可吸取性，课后的可用性。营销手段多样化，可能面对面的交流把脉，可能把最新的3G技术运用在与客户的沟通，这样对顾问的技能要求将更高，培训也同制思博文摘4造企业一样实施流程化与人员化提升效率。6、09年培训老师品牌化建设将更深入，讲师会更侧重对某一课题的研究更加深入，课程越来细化。技能型老师应该比较吃香，单讲心态的老师应该处境比较困难；能帮企业转型出谋画策的老师应该受欢迎；教练技术这样的课程应该比较吃香，人压力很大，不过费用应该要下降，普及化以前就是费用普通化；国学火了一把，09也该歇歇了，当代市场经济与国学结合产生的经济效益好象没有认证，都是自编自写相声了小品老板们，一声叹息，老板们需要花钱找点乐、找点情趣，不过市场还是比较大的。不可否定是09年培训业更加热闹，热闹的结果就是市场经济的竞争与融合，热闹才有优胜，才有发展，在这样热闹的09年培训行业必定为推动中国一批企业的加速上，与加速下，或许有助于中国企业的崛起，中国管理模式的诞生，因为百家争鸣，才有百化花齐放。09年零点与沸点关键是讲师与培训机构如何有效的合作，从以前的散放型转为紧密型，从单一型升为团队型，资源如何整合，做到消费者呼叫转移说一句：“培训真值”，那就是非诚勿扰了。零点、沸点在乎盈利模式与合作渠道，一切一切的前提大家多要真正认识行业发展的规律与趋势。5高效HR的七种谈话技巧摘自中国人力资源网秦勇的HR博客第一种三思后言在我们和人沟通的过程中，往往会因为一句话而引起他人的不悦，所以要避免说错话才行。而最好的方法，就是根本不去说那句话。为了避免发出不当的批评，在你说任何话之前，都该先想想自己想说什么、该说什么。很多人往往心直口快，根本没想到自己犀利的言词可能对别人造成的伤害。因此说话不能不经过大脑，在要说出口之前，先想想看「如果别人对我这样说，我会作何感想？」、「我的批评是有害的、还是有益的？」。在很多的情况下，如果能多花一些时间，设身处地为他人着想，你就不会说错话，而引起他人的不悦了。第二种失言时立刻道歉勇于认错是很重要的，所以一但当你发现自己的言语伤害到他人的时候，千万不要厚着脸皮不肯道歉。每个人偶尔都会说错话。可是自己一定要察觉自己说了不该说的话，然后马上设法更正。留意他人的言语或其它方面的反应，藉以判断是否需要道歉。如果你确实说错话了，就必须立刻道歉，勇于承认错误，不要编一大堆借口，以免越描越黑。第三种和别人沟通，不要和别人比赛有的人和人交谈时，时常把它看成是一种竞赛。一定要分出个高下。如果你常在他人的话里寻找漏洞，常为某些细节争论不休，或常纠正他人的错误，藉以想人炫耀自己的知识渊博、伶牙俐齿。这样的你一定会让人留下深刻的印象，不过那是不好的印象。这些人往往忽略了沟通的技巧，因为他们把交谈当成了辩论，而不是信息、想法与感觉彼此交换的过程。所以为了与他人有更好的沟通，这种竞赛式的谈话方式必须被舍弃，而采用一种随性、不具侵略性的谈话方式。这样当你在表达意见时，别人就比较容易听进去，而不会产生排斥感。第四种挑对说话的时机这句话的意思主要是当你要表达意见之前，都必须先确定，对方已经准备好，愿意听你说话了。否则你只会浪费力气，对牛弹琴，白白错过了让别人接受你意见的大好机会。既然我们得选择良好的时机，那什么时候开口才是最好的呢？其实要遇到最好的时机很困难，但是要遇到适于交谈的时机却职业之路6不是难事。比如说：在公共场所，或有其它朋友、同事在场时，应避免谈论涉及隐私或一些敏感的话题。还有当对方感到烦躁时，也尽量避免继续谈论下去。第五种对事不对人举例来说，你是否有朋友很难缠，老是让你气的半死？有些人就是爱抱怨、生性悲观、拖拖拉拉、又老爱编一大堆借口。如果你朋友这些行为已经威胁到你们之间的友谊，你就有权开口提醒他。此时最重要的是，你必须指明自己讨厌他哪些行为，而不是一味的想改变他的个性。一个人要改变某些特定、确切的行为，要比改变个性容易多了。第六种了解别人的感觉如果能先试着了解对方的感觉，我们也就能比较巧妙的说出一些难以启齿的话。比方说，如果你的父母亲很担心你的投资计划不够周全，你就不要对他们说：「你们为什么不能只管自己的事情，老是把我当成三岁小孩-那是我的钱，我爱怎么用就怎么用！」。这种充满稚气的典型防卫性反应无法增加父母亲对你的信心。你应该想想父母说这话时心中的感觉。也许他们只是想阻止你冒失的投资，以免你重蹈他们的覆辙。而也有可能是你父亲对自己往后的财务状况感到忧虑，却又不知道如何告诉你。所以当面对别人的批评或某些让你不悦的行为，你只要能找出背后真正的原因或需求，就能够用另外一种说词去化解一场冲突。第七种聆听他人的回馈一个人要和别人交谈，不仅自己要懂得如何去说，也要懂得如何去聆听。缺乏聆听的技巧，往往会导致轻率的批评。一个人会任意的批评或发出不智的言论往往是因为他不管别人要说什么，只想主控整个对谈的场面。如果你仔细聆听别人对你意见的回馈或反应，就能确定对方有没有在听你说话，得知对方是否以了解你的观点或感觉。而你也可以看出对方所关心、愿意讨论的重点在哪里。7影响培训效果的八个因素作者：niko前段时间有朋友跟我提到关于如何保证培训效果的问题，借由以往的一些培训工作经验，想从另外一个方向来谈这个问题，即哪些因素影响了培训效果，了解了这些因素，你就知道需要在哪些方面下些功夫，来保证培训的效果。影响培训效果八因素之一：培训决策也许，一谈到培训效果的问题，很多人会想到培训前应该怎么分析需求，培训中怎么保证效果，培训后怎么促进转化这些，按我个人的体会，首先并不是这些培训的具体环节问题，第一个问题应该是：该不该培训。该不该培训和确定真实的培训需求（下一个因素的主题）是两个不同的概念，培训需求一般而言意味着我们潜意识要做这个培训了，只是培训什么主题的选择上。而该不该培训是在此之前就需要明确。简单来说，在遇到一个问题或看似需要培训的情景出现时，我们都可以问下自己：这个问题可以通过培训来解决么？要想回答这个问题，我们又得追问自己：培训作为一种重要的管理手段和方法，主要可以解决哪些问题？或者说，比较容易解决哪些类问题，而使其性价比比较高？一般而言，按照态度、知识和技能的分类方法，培训更易解决知识与技能方面的问题，而在态度面作用有限，或者说成本较高。比如说企业文化建设，质量意识建立等等意识形态的东西，我们很难通过培训来解决，哪怕是重复的灌输式，效果很有限，所以很多企业往往是作为长期的一种宣导，转化为行为指标，通过多种方式来开展，而非主要通过培训。遇到一个问题，我们首先解决的是分解这个问题，得到问题的各个关键要素，然后分别采取最佳的处理方式，形成组合拳，而非一种方式大行其道，培训的方式尤其会容易犯这个错误，认为培训能解决过多的问题，把包袱背在自己身上。举个例子，车间最近某个工序出现了好几次质量事故，这里的可能性原因就有很多，比如说SOP执行的不彻底，这里的原因又可能会是对SOP掌握不清晰，或者是对标准化意识不强，疏忽了，或者是个人遭遇了其他问题，导致工作心不在焉，又或者是故意的散漫怠工，那么解决的方法可以有培训（SOP操作知识）、管理沟通（了解个人情况，疏通员工心结）、标准化宣贯活动（黑板报、图示宣传等方式）。培训只是一种管理方法，可以用其他方式解决的问题，没有必要非要采用培训的形式，特别是我们做培训工作的，因为职业习惯，会到处发现都是培训需求，迫不及待的开展一些培训，根本无暇考专题策划8虑是否应该培训的问题，但这确实是我们第一个面对的问题，毕竟培训的成本会比较高。所以，我们要想得到好的培训效果，首先就是叩问自己，培训能否解决这个问题？培训是否是解决这个问题的最佳选择