江铃公司培训体系分析与设计

江铃公司培训体系分析与设计作者：郭彬学位授予单位：西北工业大学参考文献(48条)1.林泽炎企业培训设计与管理20022.芮明杰管理学现代的观点19993.加里德斯勒.刘听人力资源管理19994.哈罗德孔茨.海因茨韦里克.张晓君管理学19985.E麦克纳.丁久人力资源管理19986.吴雯芳企业员工培训的基本原理与技术1999(09)7.王忠明现代培训理论与实践19998.朱淑倩劳动人事管理理论与实务20009.罗锐韧人力资源管理199710.伊查克·爱迪思.赵睿企业生命周期199711.爱尔文·戈尔茨坦.凯文·伏特组织中的培训199912.TonyNewbyTraningEvaluationBook200313.刘彩凤培训管理:成功企业人力资源管理精要200214.JackJPhillipsHandbookofTrainingEvaluationandMeasurementMethods199715.凌文辁.方俐洛组织培训200316.中国企业国际化管理课题组企业人力资源国际化管理模式200217.龙中梁.马丽艳员工培训需求分析1999(09)18.高文举培训管理200119.郑绍濂人力资源开发与管理199520.周志忍现代培训评估199921.斯蒂芬·P·罗宾斯.孙建敏.李原组织行为学199722.詹姆斯·W·沃克.吴雯芳人力资源战略200123.杨锡怀.冷克平.王江企业战略管理200424.赵曙明.罗伯特马希斯.约翰杰克逊人力资源管理200325.陈国权组织学习的过程模型研究2003(03)26.赵庆梅学习型组织与人力资源管理2002(10)27.余飞外国企业培训的模式及启示2001(07)28.于苗企业战略与培训需求2001(z3)29.丁宁企业培训要注意以下几点2001(08)30.李宇浅析某制造企业培训体系的构建与运行2006(01)31.陈丽君管理培训技能的有效迁移2001(09)32.吕峰培训评估的一般流程2002(03)33.欧明臣培训效果的评价2004(01)34.晏秋阳企业员工培训效果评估模式的探讨2002(z1)35.张邦国现代企业员工培训的新趋势1999(07)36.毛娟基于素质模型的整合培训开发模式2006(01)37.苗秀杰企业员工培训过程中的影响因素分析2005(12)38.J·柯林斯.J·波勒斯.俞利军基业长青200239.J·柯林斯.俞利军从优秀到卓越200540.张建伟企业内部培训方法的比较和选择2001(13)41.赵国杰西方企业是怎样进行人力资源培训评价的2001(04)42.盛晓东培训师的工具箱200543.丹尼斯·金劳ASTD培训资源手册200544.邹习文海尔公司培训管理手册200245.福特汽车公司FPS4.0版培训要素评估手册200446.Celinewei让员工的灵感变成现实2004(12)47.Marisawang让管理者成为培训者2005(04)48.JimSiglerBestPracticesandGuidingPrinciples-TrainingGuidetoSlJccessfulDeveloPmerItofaLearlingOrganization1999相似文献(10条)1.期刊论文孙萃试论职业培训在人力资源开发中的作用-前沿2007,(8)人力资源是国民经济的重要资源,人力资源开发对于一个国家经济的发展有着至关重要的作用.目前,企业、各种组织进行的职业培训为国家经济的发展培养了众多有知识、有技能的劳动者,为国家人力资源开发作出了贡献.本文从人力资源开发的角度,试论述职业培训的重要作用.2.学位论文孙靓包装设计师职业培训项目人力资源管理研究2009作为商品推广的重要环节，包装内涵及行业需求发生了根本性变革，我国包装技术不强，高层次专业人员相对稀缺，包装设计教育不足制约着我国包装业的发展。包装设计师职业培训项目旨在培养全方位发展的专业人才，项目工作复杂、涉及面广，难度大，对项目组织中的人员要求较高，人力资源管理是影响培训项目质量的决定性因素。br　　项目人力资源管理需要根据每个项目的具体情况具体分析，以体现项目人力资源管理理论和方法的价值。针对不同的项目，识别其关键点和特殊之处可将宏观的理论应用于具体的实践之中。包装设计师职业培训项目，存在团队组织结构不够科学合理，人员知识技能结构比例失调，忽视员工的开发、培训、挖掘和有效使用，缺乏有效衡量项目团队管理效果的指标和系统的激励机制，项目部门间与成员间沟通不畅，指挥不灵，工作混乱，缺乏严格的流程管理和后续跟踪、调查过程等问题。br　　本文基于对包装设计师职业培训项目现状及存在问题的思考，分析和研究其特点，以项目人力资源管理理论为指导，设计了一套适合包装设计师职业培训项目人力资源管理的模式。br　　其中，在人力资源管理的准备阶段，就人力资源规划与设计提出从项目人力资源范围、需求与配置评估、组织结构设立、工作分解、明确工作责权等相关要素进行研究。描述了本项目组织结构的设置原则，对主要团队成员的获取和保留提出目标明确，人尽其才，保证培训、公平透明的原则，提出了项目经理和品质管理部的监管作用。在人力资源风险控制方面，提出了保证项目中全职人员的比例、建立良好的文档管理机制、加强项目组内技术交流、为项目提供良好开发环境的观点。在项目人力资源管理的实施阶段，给出了内部培训的步骤，从研究包装设计师职业培训项目成员的动机入手，提出了适应于包装设计师职业培训项目特点的沟通管理、绩效、激励和对项目人力资源管理的全流程评估的要领。包装设计师职业培训项目人力资源管理模式的建立，对提高项目效率，确保项目顺利进行有着十分重要的意义。br3.期刊论文金振湘民办职业培训学校人力资源管理探析-新西部(下半月)2008,(7)探讨民办职业培训学校人力资源管理上存在的问题,优化教师队伍建设,形成确保师资稳定的有效机制,已成为民办职业培训学校管理中亟待解决的重要课题.本文对如何加强民办职业培训学校人力资源管理进行初步的探讨和分析.4.期刊论文章亦华实行职业培训项目招投标提供区域人力资源新保障——苏州工业园区在全国首试对紧缺人才培训项目进行公开招投标的做法与思考-江苏科技信息（科技创业）2009,(3)文章拟在总结苏州工业园区在全国首试对政府紧缺人才培训项目进行公开招投标的做法和成效的基础上,对创新职业培训工作作一些探索,以便为各级政府、行业协会、职业学校和社会培训机构共同做好职业培训工作提供新的模式和经验.5.期刊论文徐正宝.XuZhengbao职业培训促进化工经济发展-上海化工2006,31(11)根据上海化工教育培训中心几年来开展职业培训工作的体会,在构建人才高地建设、推动上海华谊(集团)公司经济发展的实效方面,试析职业培训对提高企业员工综合素质、增强企业竞争力的积极意义以及相关问题的认识,探索职业培训更好地服务华谊集团经济建设.6.期刊论文时新荣.黄祖英调整人力资源的供给结构促进人力资源向人力资本的转变-成都信息工程学院学报2003,18(4)人力资源是第一资源.在社会主义市场经济条件下,只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变,人力资源才能作为现实的生产力要素发挥作用.否则只是消耗资源的消费者,而且是生产力发展的压迫因素.教育是人力资源的再生产环节,决定着人力资源的供给结构.我国现阶段人力资源向人力资本转变过程中存在的困难,一个重要原因就是人力资源的供给结构与市场的需求不相适应.所以必须通过发展和改革教育,促进人力资源向人力资本的转变.7.学位论文何小珊CDS医院人力资源培训与开发研究2007医疗行业知识密集、技术密集，由于过去人力资源管理落后，忽视了对员工的培训开发，造成医院内外环境发展的极不相称。面对社会主义市场经济转型期日益激烈的竞争局面；面对医疗技术、医学知识日新月异和人民群众对卫生要求的不断提高的发展态势，只有重视培训开发，才能让员工素质和医院发展与时俱进，在归根结底是“人才”竞争的知识经济时代，站稳脚跟、占据优势。本研究以我国医院发展历程、人力资源管理现状为背景，针对医疗行业人力资源管理落后局面，提出了今后医院人力资源改革的任务及重点。在阐明医院定岗定编与培训开发相互作用及关系的基础上，以“知本论”、潜能挖掘、构建学习型组织理论、内在激励理论作为人力资源培训与开发的理论依据，论述了培训开发对医疗行业发展的重要性。随后，以CDS医院为例，从思想和实践两方面深刻分析了该院在人力资源培训开发中存在的问题；并从革新思想、定岗定编两方面入手论述了如何做好CDS医院人力资源培训开发的前提和基础工作。最后，根据CDS医院发展目标和实际情况，通过在定岗定编基础上进行培训需求分析、明确培训目标、制定培训开发内容及方法、培训效果评估、注重培训成果转化、制定培训开发风险防范策略共六方面，论述了CDS医院如何构建完整的培训开发体系，才能实现培训开发过程最优化、成果最大化以及风险最小化，从而实现人力资本投资保值、增值，全面提高医院员工素质，提升医院绩效，确保CDS医院在市场竞争中的地位，推动CDS医院战略目标的实现。8.期刊论文时新荣论人力资源向人力资本转变与资源的关系-经济师2004,(3)在市场经济条件下,只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变,人力资源才能作为现实的生产力要素发挥创造财富的作用.否则只是消耗资源的消费者,是生产力发展的压迫因素.人力资源要实现向人力资本转变必须与物质资源相结合.资源的稀缺性和很多资源的不可再生性,使资源成为人力资源向人力资本转变的重要条件.在我国,由于人均占有资源的水平低,人力资源规模大,使充分利用现有资源成为实现人力资源向人力资本转变的关键因素.我国生产力系统中物质资源因配置不合理而大量闲置,已经严重阻碍人力资源向人力资本转变,所以必须通过调整经济结构,优化资源配置,促进人力资源向人力资本的转变.9.学位论文李健农民工阶层人力资源开发研究2009社会转型时期，农民工问题是当前中国各种社会矛盾的一个交点。本质上，农民工阶层面对能力弱势、市场弱势、制度弱势三重弱势。作为内在的主观因素，农民工自身的能力弱势是解决农民工问题的关键与本质。“十一五”时期，我国已经进入人均GDP由1000美元向3000美元迈进的关键时期，政府重新调整了经济社会发展的政策取向，已经将人力资源开发提高到国家发展战略的高度。这为解决农民工问题提供了一个正确的思路。从人力资源开发角度分析，解决能力弱势的根本途径就是提升主体的人力资本存量，进行适宜的人力资源开发。目前，农民工进行人力资源开发存在着一系列制度性和经济性的障碍。通过可行性分析发现，开发障碍主要集中在农村教育发展滞后、在职培训难以落实、自身开发意识淡薄、经济收入低和缺乏社会保障支持等方面。虽然农民工文盲和功能性文盲并存的现状使其人力资源开发任务异常艰巨而紧迫，而且经济结构调整和区域经济发展的新形势又对其人力资源供给提出了新要求，但是我国政府治理框架的调整、新农村工作思路的确定以及相关政策法规的陆续颁布实施，均为农民工进行人力资源开发提供了良好的契机和有力的支持。针对农民工劳动技能和文化素质的现状，茌微观层面上进一步分析其进行人力资源开发的成本与收益。通过对青岛市农民工的实证调查与数据分析，结论认为与其它外生变量相比，教育和年龄两个变量对农民工个体经济收入的影响最为显著且具有普遍性，而且教育对收入的影响表现出随年龄的增长而逐渐消退的特征。这正是农民工人力资源开发程度普遍偏低的经济表现。进一步通过模型分析与回归分析，可以预见随着新生代农民工群体受教育程度的普遍提高，教育变量必将日益成为决定其就业与收入的首要因素。这也符合由人力资源开发程度决定经济地位的发展规律。伴随城市化和工业化进程的不断推进，农民工阶层日益成为我国促进国民经济建设的必要力量和承接世界产业转移的比较优势。对农民工进行人力资源开发，不仅大有可为，而且势在必行。以政府为先导，调整政府治理的框架，健全系统的农民工职业培训体系，围绕职业培训核心系统，逐步完善农村职业教育、社会保障和社会监督三个子系统，并通过树立全民