海尔模式与企业培训

道可道顾问海尔集团全体职工年龄、学历层次图9.海尔人力资源开发的基本理论10.海尔用人观念11.人本企业的主要特征12.学习的压力来自于市场13.海尔管理模式成功的要点分析14.海尔集团培训同步流程15.围绕企业战略，确定培训需求16.海尔集团人员素质解决方案117.海尔集团人员素质解决方案218.海尔集团人员素质解决方案319.海尔集团人员素质解决方案420.海尔培训原则与要求21.海尔培训原则与要求22.员工的最根本需求23.与激励相结合，建立培训监督激励考核机制24.建立有效的激励驱动机制25.建立有效的激励驱动机制26.不断创新的培训形式27.以创新的培训模式推进培训的效果28.培训流程图道可道企业管理培训研究中心以创新的培训模式，推进培训效果34.使命与“第五项修炼”35.系统思考:将引导一条新路36.21世纪领导的成功关键37.第一至第四项修炼38.学而时习之，不亦乐乎39.领导新使命40.建立学习型组织41.传统观念上的领导42.新型领导的目标43.领导是设计师44.领导是教师145.领导是教师2道可道企业管理培训研究中心一、培训系统设计与运作67.二、培训体系的概念68.三、培训需求的调查69.四、培训计划的编写70.五、培训的组织与实施71.六、内部讲师团的建立与培养以及课程72.七、培训效果评估道可道企业管理培训研究中心海尔模式内容纲要海尔集团人力资源现状以提高市场效果为目标实施的创新能力培训以创新的培训模式推进培训效果与人力资源开发紧密结合，拓展培训深度及广度与激励相结合，建立培训考核机制回报社会是海尔培训工作的延伸道可道企业管理培训研究中心岁，中级以上人员平均年龄31岁；获得省市级技术拨尖人才23人、获政府特殊津贴人员9人1997年以来集团共收到合理化建议13.6万条，被采纳7.8万条，创效益达4.1亿元。96年以来用员工名字命名的小改小革共746个海尔集团全体职工年龄、学历层次图30岁以下31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁55岁以上中专及高职大专大本硕士博士道可道企业管理培训研究中心企业的动能是由员工群众和速度两个因素相乘得到的，缺少哪一个都不行，新的开发要坚持以人为本，再好的办法主意也必须员工接受才能推进。海尔人力资源开发的基本理论创造的动能=员工群众速度致力于提高业绩的成果的员工人数能够实现成果和形成新倡议的速度以人为本、能本管理道可道企业管理培训研究中心人人是人才，赛马不相马2.先造人才，再造名牌3.部下素质不高不是我的责任，但提高不了部下的素质就是我的责任。4.服务是人力资源开发部门的产品，提供不出好的产品则要被索赔。5.帕列托80／20法则：关键的少数制约着次要的多数。你有多大的能耐，我就给你搭多大的舞台6.搭舞台，发挥每个人的潜能7.去研究机制而不是研究具体的人8.人是开发和使用出来的，而不是管出来的9.激励是提高员工素质最有效的手段10.培训可以培养其具有技能、分配激励可以让其想干，激励与培训是提高员工素质最有效的手段，培训与激励相结合才能发挥作用海尔用人观念道可道企业管理培训研究中心人本企业的主要特征第一个主要特征是在信任员工的基础上激发全体员工的个人创造性和能动性。第二个主要特征是推动企业进行有效的学习，使之具备持续性自我更新的能力。第三个主要特征是把公司目标与一些值得长期追求的人类理想联系在一起，鼓励人们为实现共同的目标和价值而共同努力，而不是局限在狭隘的自身利益中。人本企业的管理有别于此前其他管理模式，存在三个主要特征道可道企业管理培训研究中心海尔管理模式成功的要点分析最基础的做法——管理是严肃的爱！培训能体现第一目标——“明”第二规则——“细”第三责任——“清”第四培训——“透”第五文化——“劲”第六控制——“严”第七领导——“先”第八创新——“强”第九精神——“恒”道可道企业管理培训研究中心海尔集团培训同步流程回报社会（与供应链共同提高）回报社会对消费者的忠诚及共同提高1.培训需求围绕企业发展目标5.培训监督体系（培训与激励相结合）4.培训绩效评价与人力资源相结合，提高培训效果2.不断创新及拓展培训内容及形式3.创新培训的支持（基础及软硬环境）道可道企业管理培训研究中心企业战略是方向三个阶段人力资源开发要随时适应企业战略创新需要计点到位、计效联酬三工并存、动态转换在位要受控、升迁靠竞争届满要轮流、末尾要淘汰多种形式的考核激励分配机制全员SBU负债经营SST市场链围绕企业战略，确定培训需求道可道企业管理培训研究中心培训需求确定流程根据战略决定预算，有效推进。ISO10015的预算有效性。过去往往是领导决定或员工自己随意报。平时业绩是实施战略在每日的体现，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训BOM。岗位市场目标预算企业战略目标母本分析岗位阶段市场目标预算能力培训课题预算BOM现有业绩考核A/B/C确定培训课题找出差距会干不干或不想干不会干分配/激励培训解决想干解决创新干解决会干道可道企业管理培训研究中心年度计划（市场）产品造势《小三角》培训模块A/B/C/D/E市场质量交货期A:获取订单量B:执行订单量C:135及139产品推介BOM产品分析BOM出料规划指导BOM市场经理激励机制订单内盗或能提应到/实到应提/实提订单内到货不提。不提的解决措施及预防幸好经理到公茂/到店/到型号预算当地化买点及方案幸好投入产出比预算139路线七种武器运用市场经理及直销员培训D:造势产品网络推进（大三角）E:造势产品投放（大三角）道可道企业管理培训研究中心海尔培训原则与要求原则（依据ISO10015即企业战略确定）选准母本，找准差距干什么学什么，需什么补什么急用先学要求（依据员工业绩及素质事先确定预算）管理人员培训每年培训不少于100小时操作人员每年不少于40小时培训与个人的实际工作紧密结合，已完成工作目标进行☺培训的目标必须与企业的发展目标相结合。☺培训必须与市场效果相挂钩。基本原则道可道企业管理培训研究中心以提高市场效果为目标实施创新能力的培训培训模式（与市场效果结合确定）☻问题培训（改变观念）☻创新能力培训（提高技能）☻发展能力培训（提高国际竞争力）价值观培训☻《海尔人》宣传☻上限灌输，上级的表率作用☻文化互动案例培训☻员工的话与画☻游戏价值观☻什么是对的，什么是错的☻什么该干，什么不该干创新及发展能力培训,培养高素质人才借力的思路全球的思路创新的思路按为资格认定基多技能培训，培训参与国际竞争的基本素质及能力上岗“三应”培训及岗位资格认定BOM技能高星级达标BOM多技能星级段位升迁培训推进BOM动态计分激励考核培训BOM再提高培训学历培训工商管理知识培训新知识培训道可道企业管理培训研究中心能都满足每个员工最深层次、也最根本的需求，不是金钱、物质，而是自身价值的发现和实现自我实现社会认同生存条件阿尔德弗*修正员工的最根本需求道可道企业管理培训研究中心种工资激励模式，结合目标体系进行考核报酬与市场终极目标挂钩的分配导向激励ＳＳＴ即时激励机制过程导向的激励物质激励是基础价值实现是根本精神激励创思想升迁激励定方向知识激励创价值道可道企业管理培训研究中心以提高市场效果为目标实施创新能力的培训既是以实际工作中出现的问题或成功的模式为案例进行互动式讨论，培训其具有正确的市场观念，参与国际竞争的创新和发展能力，提高岗位履行能力。发展能力培训履行岗位能力培训创新能力培训价值观培训知识（自学）案例的本质及知识道可道企业管理培训研究中心生涯设计是核心三种类型三种职业生涯设计：变管人为开发人道可道企业管理培训研究中心号会的考评，使干部不是上来后一劳永逸，而是不断参加竞赛，就象运动会中本届的冠军仍要参加下届的竞赛。99年共有3人竞聘到副总裁、常务副总裁的岗位，有4人竞聘到本部长的岗位，淘汰下岗本部长1人、事业课长1人。2000年有1名本部长被淘汰，有6名竞争到本部长岗位，有1人从99年被淘汰今年又重新竞争本部长岗位来自个人的主观阻力来自个人努力的自动力来自企业内部竞争环境和机制的粗动力和推动力争做先进的激励力、行动力来自外部环境的阻力道可道企业管理培训研究中心以创新的培训模式，推进培训效果培训的目的不在于学，而在于果道可道企业管理培训研究中心终生学习已成为必要要始终坚持第五项修炼----（关于思路决定出路的基础）系统思考使命与“第五项修炼”道可道企业管理培训研究中心系统思考:将引导一条新路使人由片面看到整体;从对现状作出反应,，转为创造未来;从迷失的细节中，到掌握动态的