员工激励方案【最新5篇】

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精编资料,供您参考员工激励方案【最新5篇】【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“员工激励方案【最新5篇】”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!员工激励方案【第一篇】(一)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成:a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。b、员工的第13个月月工资的四分之一。c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(二)增减分类别1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%。2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%。3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。5、奖惩计分:(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。员工激励方案【第二篇】考虑到建筑设计企业的特殊性和激励的原理和特性,建筑设计企业的激励体系,不容易建立,但是容易破碎;点状或孤立改进效果不明显。因此,建筑设计企业员工激励体系的构建,必须着眼于系统构建、全面履精编资料,供您参考行并逐步改进。尽管员工激励是存在相当困难的一项工作,但是根据笔者对员工激励相关研究结果显示,有效的员工激励体系构建的原则可以表述的十分简单。可以说,构建有效的员工激励体系,只需要保障在合适的环境中,合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作,并获得合适的反馈或回报。有效激励原则包括四个关键要素,一是合适的环境,主要是企业的企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境,价值观是员工工作目标定向和行为表现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式,价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化,没有建立企业要做什么、如何做的价值创造体系,没有建立多劳多得的价值分配体系,没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义,必然矮化工作的价值,导致员工行为失去方向,脱离企业的期望。二是合适的员工。合适的员工具有两个层面的含义,一是不同的工作有不同的胜任力要求,所以必须尽可能保证人岗匹配。给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金,要求其从事拳击运动,无论这个奖金有多高都不会有激励作用,因为他不认为自己适合拳击,也不认为自己能赢得比赛从而拿到奖金。此外,虽然建筑设计企业员工都具有显赫的教育背景,扎实的技术基础,聪明的大脑,但是仍然不能说建筑设计企业员工对与各种岗位都能适应,都具有或者始终具有良好的可塑性,也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力。企业必须把握主要岗位的胜任力模型和评价标准,并以此来选聘和培养人才。合适的员工第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作,即通常说的定编。定编数据是衡量和改善劳动生产率,合理优化人员结构的有效参照。但是,定编,仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准。它不是一个可以精准参考的精确值,也不是一个稳定的值。作为参考,只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先,就可以从一定程度上保证人员效率和人工成本控制。三是合适的岗位。作为分工体系的产物,岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰,不科学,接口不严谨、不清晰、不流畅,哪么,从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。一般而言,分工越细,依靠学习曲线,员工会越来越专业,员工的成就感会越高,劳动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建筑设计企业,可能物极必反。在外部环境稳定的情况下,这种高度专业化的分工保障的很高的劳动生产率。随着精编资料,供您参考市场的快速增长和变动加剧,一方面其生产组织很难适应市场,一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此,岗位的划分可能需要适度丰富化,相应的,人员配置工作需要精细化,人才开发需要制度化。第四个关键要素,也是最后一个关键要素,是合适的反馈或回报。员工从事工作,必然有其追求。哪么,给予员工适当的反馈或回报是有效激励的必然环节。在本环节,人们熟知的手段就是物质报酬的增长。在实践中,经常存在的误区之一就是手段单一,不论员工因为什么原因请辞或不满,总是拿薪水挽留或救火。加大了成本,或者资金使用效率不高。经常存在的误区之二就是模糊。员工在工作的同时,他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬,也没有可靠承诺,也没有明确的计算方法的时候,他工作的积极性,往往就建立在这种预期之上,我们称之为心理契约。在多数企业,管理不够精细化,员工过的这种回报预期,往往是通过以往工作-回报关系估计,以及和其他观察相结合。第1页第2页员工激励方案【第三篇】社会群体:是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件;或基于良好的职业发展机会与前景;或基于企业强大的生命力;或基于丰厚的薪酬福利待遇;或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或提供便利的生活条件;或提供良好的职业发展机会,进行工作设计;或提供较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的,不是单一的,因此获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。毕业生群体:是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看,这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。因此在经过双向选择进入企业之后,企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据,根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点,精编资料,供您参考认为“我的价位是最好的”,而导致了很多优秀毕业生的流失。内部员工群体:是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化,已经接受了企业文化,但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。充分分析不同类型新员工的入职动机,采用差异化的激励方式,在利用物质激励的同时,充分发挥非物质激励的效应,对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。希望以上愚见,能对人力资源激励实践有所借鉴。员工激励方案【第四篇】海底捞一直以优质的服务品质闻名,前段时间1篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸了”的文章在网上走红,众多网友纷纷留言讲述自己曾在海底捞感受到的优秀服务,周到细致到简直令人难以置信的程度。海底捞的服务成了餐饮界的一面旗帜,一道标杆。有的餐饮企业老板试图去学习海底捞,然而却是“画虎不成反类犬”,效果平平。其实,学习海底捞,真正要学的不是表面上的形式、技巧,而是服务背后的核心、本质。那么,海底捞逆天服务背后,到底依靠的是什么?有两个数据值得思考。根据海底捞董事长张勇在某次接受采访中提到的,海底捞的员工离职率不到10%。而20xx年餐饮行业的整体离职率高达36%作为传统服务行业,餐饮企业的口碑很大程度上建立在对顾客的服务品质上。而优秀的服务从何而来?必然是从完善健全的规章制度和热情主动的员工而来。如果把一家餐饮企业比作一艘帆船的话,那么规章制度就是基础的船体,而员工的热情就是风帆,一艘没有风帆的帆船,即使船体再华丽,恐怕也难以远航。那么海底捞是如何激发员工工作热情的呢?它的员工激励到底高明在何处?下面我们看下经邦咨询的股权激励专家是如何解密的。一、畅通的多轨制晋升通道海底捞为每一位员工设计好清晰的职业发展路径。在海底捞,除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外,其余包括大区经理等所有职位,都是从基层做起、一步步升上来的,给员工足够的希望与动力。同时,除了管理条线的晋升通道外,海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系,从先进员工到标兵员工、劳模员工再到功勋员工,让每个员工付出的努力都得到精编资料,供您参考尊重与奖励,充分满足员工自我实现的需求。二、全面而独特的考核体系海底捞对门店店长的考核是全面而独特的。业绩只占考核体系的一小部分,而顾客满意度、员工工作激情、后备干部培养情况等方面也都是考核的重要部分。这一制度保证了海底捞的服务品质、员工忠诚度以及人才储备能力,促进了品牌的建设与企业的长期可持续发展。在对门店店长进行全面考核的同时,海底捞也给店长足够的资源与自主权。总部每月都会拿出部分利润给门店店长,由店长按照门店员工的业绩自主分配。三、多层次的薪酬与福利体系海底捞有科学合理的薪酬设计体系。员工的收入由基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等多层次构成。收入的分配充分具有激励性,一名普通的服务员如果能被评为功勋员工,那么他的收入会超过领班甚至大堂经理。薪酬之外,海底捞拥有一套完善、创新的福利体系,并能针对不同员工群体,满足差异化的需求。海底捞为员工提供良好的住宿环境、向员工的父母发放养老金、为员工子女入学提供便利、针对90后员工的特点在宿舍配备电脑等。四、多期股权激励计划从20xx年起,海底捞进行了多期的员工配股计划,优秀员工、骨干员工以干股的方式入股,享受分红。比起奖金、绩效,股权激励具有更长久和巨大的激励能量。同时,也更易形成标杆效应,不仅对拿到股份的员工是激励,而且对目前尚未有资格拿到股权的员工,也会产生巨大的激励力量。从海底捞的“逆天”服务,解读企业正确的员工激励方案由以上经邦咨询的深度分析,科学合理的员工股权激励设计是海底捞成功的关键因素。学会利用股权激励,深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。员工激励方案【第五篇】在快乐情况下激发出来的积极性可以保证员工自愿接受工作,员工一旦有了自愿和主动,就能够在工作中主动地发现问题、解决问题,不论交给他们什么样的任务,都会想方设法完成好。快乐,是企业管理的理想境界,让员工快乐起来,让员工每天每时都以快乐的心情投入到工作中去,是管理者的天职。1.认可当员工完成了某项工作时,最需要得到的是上司对精编资料,供您参考其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中,认可是最易被经理人忽视的激励方法,大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可,因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此,要做到这一点并不是很自然的事情,需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器,但认可的时效性最为关键。如果用得太多,价值将会减少,如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是,如果认可是来自于更高一层的主管或经理时→←,对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工,或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。2.称赞这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何,有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果,关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时,不要因为任何原因推迟!要记住,反应快捷等于有效,当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇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