现代培训理念及安全培训教学规律

现代培训理念及安全培训教学规律主要内容一、安全培训的必要性与特点二、面向安全培训过程的反思三、面向安全培训人员的反思一、安全培训的必要性与特点•安全培训的必要性•安全培训的特点（一）、安全培训的必要性•我国仍处于社会主义初级阶段，处于工业化、城镇化快速发展进程中，生产力水平还比较低。人是生产力中最具有决定性的力量和最活跃因素，代表生产力的发展要求，要充分发挥人的作用就必须加强培训、提高素质。•在这个意义上讲，搞好安全培训就是保护和发展生产力。•党的十八大提出要全面建成小康社会，包含对人民群众的物质文化生活水平提高的要求，更包含对生命安全的要求。建成小康社会首先要保障人的生命安全，实现我国安全生产状况的根本好转，必须致力于提高全民的安全文化素质。安全培训工作作为安全生产的“三件大事”之一，即是保障人的生命安全重要的基础工作。相关法律法规规定•《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号）和《国务院关于坚持科学发展安全发展促进安全生产形势持续稳定好转的意见》（国发〔2011〕40号）都对安全培训工作提出明确的要求。•“十一五”以来，全国年均培训2000万人次左右,《安全生产法》等20余部法规对安全培训作出规定，总局出台了4部部门规章、42个规范性文件、104个培训大纲和考核标准，实施了全员培训、持证上岗、从业人员准入、培训机构准入、教考分离、经费保障、责任追究7项法律制度。（二）、安全培训内容的特点•安全法律法规——强制性•安全生产技术——专业性•安全生产管理——特殊性二、面向安全培训过程的反思——基于PDCA循环法的安全培训理念PDCA计划实施评估处理•PDCA循环的特点1、大环套小环，小环保大环，互相促进，推动大循环•P•D•A•C•P•A•D•C•P•A•C•D2、PDCA循环是爬楼梯上升式的循环，每转动一周，质量就提高一步•原有水平•新的水平•P•A•D•C•P•A•C•D3、PDCA循环是综合性循环，4个阶段是相对的，它们之间不是截然分开的。4、推动PDCA循环的关键是“处理”阶段（一）、安全培训计划的反思2、如何理解学员的安全需求1、安全培训需求的主要内容1、安全培训需求的主要内容1）、组织需求，即组织的目标和战略。2）、岗位的需求，即特定岗位的任务及完成任务所需要的技能标准。3）、个人需求，即个人的知识能力水平与岗位需求的差距，以及与个人未来发展目标的差距。2、如何理解学员的安全培训需求•学员为什么感觉没有需求？•如何激发学员的潜在需求？•学员的需求是否总是必须满足？学员为什么感觉没有需求？•过去的填鸭式培训——兴趣缺失•传统的标准化教育——主动丧失•长期的边缘化存在——活力缺乏•习惯的低水平操作——动力消退学员对安全培训真的没有需求？•我们必须激发员工的潜在需求！如何激发学员的潜在需求？•一张照片引发的故事•兔子为什么过马路•一则故事的启示学员的需求是否总是必须满足？•基本的需求是主食•高级的需求是佳肴•额外的需求是味精（二）、安全培训实施的反思培训实施核心就是用什么培训方法传授培训内容，达到所确定的培训目标。间接经验个人亲验教师控制学员控制讲授知识传授催化问题解决讲授讨论练习案例分析角色扮演情景模拟行动学习知识技能态度培训方法连续体参训者行为被动主动培训者行为１７５１４３８５６３２７４７６５４２８１１２８４３８６６７５２７３２７４５８１３５１２３４６６８不同培训方法的有效性：培训方法的效用程度取决于培训目标（１＝高；８＝低）改变态度解决问题技巧人际关系技巧接受知识参与者的接受记忆知识方法案例研究研讨讲演游戏音像角色扮演团队活动程式化课程如何选择有效的教学方法1与一定的培训目标、培训内容相适应2考虑到培训对象本身的特点3与培训对象机构文化相适应4培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间）5培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度6培训后的评估一段视频•请大家观看后谈谈感想：•你觉得视频中的培训方法怎么样？请思考：•对安全培训而言，什么方法合适？什么方法最好？介绍（破冰）培训内容的主体部分讲授案例讨论演示结论培训课程时间分配安全培训方法分析•语言表达类–讲座–讲授–小组讨论•虚拟类–多媒体视频–虚拟仿真•动作表达类–角色扮演–实操–游戏•实物分析类–案例分析–现场培训讲座•特点：培训者讲，学习者听和记，很少提问和讨论•优势：学习者人数多（可能80～100人）；便于培训者事先准备，在规定时间内完成讲座内容•不足：学习者缺乏参与，无法保证学习者充分理解讲座内容•适用范围：学员对受训内容了解很少，或经验明显不足，主要的目的是让学员了解知识讲授•特点：培训者在讲授的过程中允许学习者提问或进行短时间的讨论•优势：适合于30～50人的小组，能够通过参与激发学习者的兴趣•不足：参与的时间不够，学习者不能充分参与•适用范围：学员对内容有一定的了解，但培训的人数较多，时间较紧张小组讨论•特点：学习者可以自由地交换观点和意见•优势：有利于学习者理解知识，运用技能，改变态度•不足：讨论可能偏离主题，组内可能参与不均衡•适用范围：学员对培训的主题具有比较丰富的经验，可能带有一些疑难问题；培训的时间比较宽裕；学员之间比较熟悉；人数以30人以下为宜多媒体视频•特点：学习者可以自由地安排自己的培训时间。•优势：图文并茂，信息量大，可以重复，上网发布，可以实现优质培训资源共享。•不足：难以互动，学习效果难以保证•适用范围：“三项岗位”人员安全培训虚拟仿真•特点：学习者可以接近现实状态下学习知识和操作技能。•优势：形象逼真，可重复，可共享，可改进。•不足：3D、4D、虚拟现实等技术在安全培训中的应用的开发技术及成本问题•适用范围：推动科研和装备制造企业在安全培训场所展示新装备新技术。角色扮演•特点：学习者扮演某个角色，面对面地与其它角色交流•优势：在真实情境中体验角色的思想和情感感受，能够从不同角度看问题•不足：学习者可能不好意思参加，活动可能流于形式•适用范围：主题涉及实际操作，且操作者的主观态度和操作方法易于影响结果，可通过角色扮演说明正确的方法和途径；培训时间应较宽裕；最好挑选有较丰富经验的且沟通技巧较好的人，也可由培训者和助手扮演实操•特点：在介绍新知识和技能之后，要求学习者按要求完成某项任务（通常是学习者独立完成，也可以小组合作）•优势：能够加强和巩固学习者对新知识和新技能的理解和运用•不足：理论有可能脱离实际，任务有可能不在学习者力所能及的范围之内•适用范围：需要反复实际操作熟悉的技巧性训练游戏•特点：以模拟方式扮演不同角色或完成某些任务，轻松愉快，不用花很多时间准备•优势：有利于调剂培训方法，能够对学习者进行技能训练•不足：学习者可能认为与自己儿时所做的游戏类似，内容可能脱离培训目标，学习者有可能不理解、不合作•适用范围：受训者比较年轻，培训内容比较轻松案例分析•特点：培训者引导参与者对事故的来龙去脉进行分析，寻找原因和对策•优势：对真实问题进行分析，提高学习者分析问题、解决问题的能力•不足：参与者可能不认真对待，将其视为课堂作业•适用范围：多采用小组讨论形式，适用于实际工作中较典型问题的解析现场培训•特点：“手指口述”等安全确认法，帮助员工通过心想、眼看、手指、口述，确保按规程作业。•优势：加强班组长培训，提高班组长现场安全管理水平和现场安全风险管控能力。•不足：培训人数受限，培训内容也不能太多•适用范围：可运用于高危企业中严格班前安全培训制度，有针对性地讲述岗位安全生产与应急救援知识、安全隐患和注意事项等，使班前安全培训成为安全生产第一道防线。（三）、安全培训评估的反思培训评估是对培训项目的评估，包括对培训机构、培训者、参训者的评估。培训项目评估的四个层次层次所研究的问题1、反应参训者对培训项目的反应怎样？他们喜欢该培训项目吗？2、学识参训者学会了哪些原理、事实和技能？他们的知识、技能和态度有何改变？3、工作表现参训者将所学的东西用于他们的工作中了吗？培训项目对他们的工作表现带来了什么变化？4、组织效益培训项目对参训者的单位带来了什么可测量的的变化、结果?培训评估的工具评估层次评估工具反应问卷调查、座谈、小组讨论、观察学识态度调查、书面测试工作表现绩效测试、座谈、小组讨论、观察、绩效记录组织效益绩效测试、座谈、绩效记录培训绩效评估一定要量化绩效目标设定的SMART标准S:Specific（明确具体的）M:Measurable（可测量、可量化）A:Achievable（能够实现，不超过参训者的能力）R:Realistic（符合实际，是参训者所需要的）T:Time（有一定的时间限度确保培训能分解成各个步骤）•根据美国电力公司的培训数据显示，培训效果的不同层次的评估是不同的：•反应100%•学识70%•行为表现50%•组织效益10%（四）、安全培训处理的反思培训改进是指在培训内容应用于实际工作中，发现存在的问题并及时改进。•处理阶段是PDCA循环的关键阶段，也是安全教育培训质量能否提升的重要阶段。•(1)总结培训经验，实施标准化管理。根据安全培训计划实施效果，进行全面总结和综合性分析，将成功经验加以总结形成工作标准。•(2)提出改进方向，完善措施。根据安全培训计划和实施效果，找出在此循环中尚未解决的问题与不足，制定相应措施，并将此问题转入到下一个循环中去解决。三、面向安全培训人员的反思学员的学习特点学员的类型培训师的角色（一）、学员的学习特点学员属于成年人，成年人的学习是一种基于反思的体验，学习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。其结果是人的能力和素质的提高，是人的全面发展。成年人的学习不是什么？1、学习不是知识、信息尽可能多的积累2、学习不是简单的模仿和复制3、学习不是“缺什么补什么”，而是“需要什么学什么”。这里的“需要”不仅仅是个人的需要，还有岗位和组织的需要。（培训不是为了让他知道得更多，而是为了改变他的行为！）库柏学习循环圈(Colb’sLearningCycle)真实的体验对体验的反思上升到理论在新的情境中检验理论学习过程和学习内容一样重要！学习交流的体验------交谈的两种类型深度汇谈（dialogue）和讨论（discussion）深度汇谈是提出不同的看法，以发现新看法；讨论是提出不同的看法并加以辩护。通常用深度汇谈探究复杂问题，用讨论来做成事情的决议。当我们被提问时，我们就会加强学习。当我们反思某次经历时，我们就会积极学习。当我们思考解决问题时，我们会深入学习。当我们对某些假设提出疑问时，我们会批判性地学习。当他人给出准确反馈时，我们从结果中学习。当不同经历、不同部门的人在一起，我们能够拓展地学习。当我们接受新任务时，我们也就主动地学习了。（二）、成人学习者的不同类型四种学习风格•活动型：喜欢在行动中学习。（活泼型）•反思型：喜欢倾听和观察，收集数据，在得出结论前仔细思考。（完美型）•理论型：喜欢从逻辑框架和解释模型的角度分析问题。（力量型）•应用型：喜欢试验新想法，观察它在实践中的应用，不喜欢无休止的分析和反思。（和平型）四种有问题的学员安静型（和平型）消极被动型（完美型）自视甚高型（力量型）干扰型（活泼型）（三）、培训师的角色现代培训中的教师和学生教师培训者催化者（teacher)(trainer)(facilitator)学生受训者参与者(student)(trainee)(participant)现代培训对培训者的三维要求西方的一本畅销的小册子《培训者锦囊》的首页提出了对一个培训者的三维要求：能力（专业知识和实践经验）、培训技能（设计和实施培训课程的技术）、培训态度（对参训者的关注）。现代培训对培训者的要求能力强（专业知识和实践经验高）培训态度（好）培训态度（差）培训技能（高）专业培训者（mastertrainer)专业指导员（professionalinstructor)培训技能（低）有益的专家（helpfulexpert)专业领域解说员（specialistlecture)现代培训对培训者的要求能力低（专业