第6章培训与开发

第6章培训与开发通过本章学习，我们需要达到以下目标：1．了解人力资源培训与开发的定义2．掌握人力资源培训与开发的区别与联系3．掌握人力资源培训的分类和具体应用4．熟悉人力资源培训需求分析的具体内容5．掌握人力资源培训的基本程序6.1培训与开发概述6.1.1人力资源培训与开发的定义所谓人力资源员工培训与开发，是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，这也是培训和开发的共同之处。培训与开发的本质是一个有计划的、有组织的学习过程。6.1.2人力资源培训的分类及内容1．人力资源培训分类（1）按人力资源培训对象的不同进行分类（2）按照培训的手段进行分类，可分为岗前培训，在职培训和脱产培训2．人力资源培训与开发的一般内容培训内容的选择应紧紧围绕培训的目标。所以不同的企业有不同的培训内容。但是一般来说，培训内容通常要包括知识学习、技能学习和态度学习。（1）知识学习要求运用知识进行脑力活动，如规划的学习和应用、对策的制定等；（2）技能学习要求运用合乎法则的行为动作进行某种操作，如人际交流技能、计算机技能等；（3）各种基本技能培训和复习进修；（4）态度学习与人的价值观和利益相联系，对于企业文化的形成与培养有重要影响。6.1.3人力资源培训的程序人力资源培训需要遵循一定的流程，具体包括：确定培训需要、目标，拟定培训计划、培训活动实施、评价和反馈等等（如图6.1所示）。图6.1人力资源培训程序6.1.4人力资源培训的原则1．要符合组织战略发展的目标2．将培训作为激励的一种手段3．因人施教4．充分的实践机会5．培训效果的反馈和培训结果的强化6．设置明确的培训目标8．培训效果的延续性9．满足组织效益目标6.1.5人力资源培训与开发对企业的作用具体说来，人力资源开发和培训的具有以下几方面的意义：1．培训开发是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证；2．培训开发是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道；3．培训开发是提升企业可持续发展的竞争力的一项战略措施；4．培训开发是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段；5．培训开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。确定培训需要设置培训目标拟定培训计划实施培训计划评价培训活动6.2人力资源培训需求的分析6.2.1培训需求信息的收集确定培训需求的第一步显然对于信息的收集。收集培训需求信息的方法有很多种，包括观察法（observationmethod）、问卷调查法（questionnairemethod）、访谈法（interviewingmethod）、关键事件法（criticalincidentmethod）、小组讨论法、业绩考核法、趋势研究法等等。6.2.2培训需求分析的内容1．根据培训需求分析的层次划分（1）组织分析（2）工作分析（3）个人分析2．根据培训需求分析涉及的员工情况进行划分（1）任务分析（taskanalysis）（2）绩效分析（performanceanalysis）6.2.3培训需求分析的基本流程培训需求信息收集组织、任务、人员分析培训需求分析任务和绩效分析需求分析结果结果修正培训开展的可行性和有效性结果确认图6.2培训需求分析流程6.3培训计划的制定与实施内容6.3.1培训计划制定的原则1．系统性原则2．理论与实践相结合的原则3．培训与提高相结合的原则4．人格素质培训与专业素质培训相结合的原则5．人员培训与企业战略和文化相适应的原则6.3.2培训计划的内容1．培训的目的（Why）2．培训由谁来负责以及培训的对象（Who）3．培训的内容（What）4．培训的时间、期限（When）5．培训的地点（Where）6．培训的方法（How）6.4培训效果的评价6.4.1培训效果评价的作用1．能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断2．可以促进培训管理水平的提升3．可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享6.4.2培训效果评价的流程培训需求分析界定评估目的评估培训前准备选定评估对象全面考评评估活动完善评估数据库确定评估层次选定评估方法统计分析原始资料撰写评估报告沟通培训项目效果调整培训项目图6.3培训效果评价的基本流程6.4.3培训效果评价的方法1．柯克帕特里克模型评价法柯克帕特里克模型（Kirkpatrick’sLevelsofEvaluation）是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由美国学者年柯克帕特里克1959提出的培训效果评估模型。至今，它仍是经常使用的培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为四个递进的层次——反应、学习、行为、效果。第一层次和第二层次的标准（反应和学习）是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层次和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度。即第三层次和第四层次的标准是用来判断培训的转化的。2．目标评价法3．绩效评价法4．关键人物评价法5．测试比较评价法6．收益评价法6.5培训和开发的未来发展趋势6.5.1当前员工培训面临的困境1．员工培训的连贯性2．员工培训与人事管理结合困难3．推动员工培训的组织力量薄弱6.5.2未来培训与开发的趋势1．新技术在培训中的运用幅度加大2．培训部门将加强对智力资本的存储和运用3．培训部门将成为“虚拟性培训组织”4．培训与其他业务职能的结合将更为紧密5．培训部门将加强同外界的合作6．实施新型培训与开发实践6.5.3未来培训与开发的形式1．企业大学或研究院2．构建学习型组织3．体验式培训本章小结1.所谓人力资源员工培训与开发，是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，这也是培训和开发的共同之处。2.人力资源培训和开发的区别：培训的主要目的是帮助雇员完成当前的工作。而开发则是帮助雇员胜任公司的其他职位的工作需要，并且通过提高他们的能力来使他们适应未来工作的需要。3．人力资源开发和培训的意义有：提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证；发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道；是提升企业可持续发展的竞争力的一项战略措施；是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段；是建立优秀组织文化的有力杠杆。4．人力资源培训需要遵循一定的流程，具体包括：确定培训需要、目标，拟定培训计划、培训活动实施、评价和反馈等。5．人力资源培训的内容包括岗前培训、在职培训和脱产培训。6．人力资源开发培训需要遵循一定的原则：要符合组织战略发展的目标；将培训作为激励的一种手段；因人施教；充分的实践机会；培训效果的反馈和培训结果的强化；设置明确的培训目标；促进员工个人职业的发展；培训效果的延续性；满足组织效益目标等。7．人力资源培训计划的制定应遵循五大原则：8．人力资源培训效果的评估流程包括十二项内容：全面考虑评估活动、完善培训评估数据库、培训需求分析、界定评估目的、评估需要培训前的准备、选定评估对象、确定培训评估层次、选择评估衡量方法、统计分析评估原始资料、撰写培训评估报告、调整培训项目、沟通培训项目结果。9．人力资源培训效果的评估方法包括柯克帕特里克模型评价法、收益评价法、测试比较评价法、关键人物评价法、目标评价法、绩效评价法等，需要重点掌握柯克帕特里克模型评价法。10．未来人力资源培训和开发的形式表现在企业大学或研究院、学习型组织构建以及体验是培训等方面。本章思考题：1．什么是人力资源培训与开发？其意义何在？2．如何理解人力资源培训与开发的关系？3．培训效果评估的基本流程是怎样的？4．人力资源培训效果评估的方法中柯克帕特里克模型的具体细节是什么？如何通过这一模型进行培训效果评估？本章案例：构建人才金子塔