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石河子大学商学院岳云云第六章在职培训与脱产培训石河子大学商学院岳云云本章重点在职培训与脱产培训的概念与方法“行动学习”等在职培训新方法各种脱产培训的方法及效果石河子大学商学院岳云云第一节常用的在职培训的方法在职培训：是指管理者在日常的工作中指导、开发下属技能、知识和态度的一种训练方法。培训目标：开发员工潜力，规范员工行为，促使其岗位成才。培训对象：中、下层员工。培训内容：指导、规范日常工作，教育、激励下属员工。培训方式：工作现场的实地演练。培训时间：工作时间。石河子大学商学院岳云云在职培训法最早产生于美国，是管理者在日常工作中为开发下属能力而采用的一种训练方法。由于在职培训法是在日常工作中使用，具有很大的灵活性和实用性，因而得到了很快的发展。现在，人们普遍认为，在职培训是促使员工成才的最有效的手段，它是将培训和工作结合得最好的训练方法。石河子大学商学院岳云云在职培训及其基本类型（一）作为一种人力资本投资方式的在职培训对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。（二）在职培训的类型分成两大类：一般在职培训和特殊在职培训。二者差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义：一是有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费；二是更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。石河子大学商学院岳云云在职培训的成本与收益及其安排（一）在职培训的成本与收益成本包括三方面：在职培训所需要的直接成本开支；受训者参加培训的机会成本；利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。收益则主要表现在受训者生产率提高上面。（二）在职培训投资的成本及收益安排1、一般培训的成本与收益分摊方式：由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。2、特殊培训的成本和收益安排：先分摊成本后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。石河子大学商学院岳云云在职培训对企业及员工行为的影响大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样他们的流动倾向就会受到削弱。企业对继续雇佣受过专门训练的工人比继续雇佣没有受到专门训练的工人更感兴趣。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。石河子大学商学院岳云云在职培训中可能存在的问题对新进员工指导不力。表现：制定了详细的在职培训的计划，但很难具体实施。原因：工作太重、太忙，无精力进行在职培训。石河子大学商学院岳云云对个别员工指导不充分。表现：造成个别员工知识、技术落后，而无法改善。原因：训练时间不够或指导者水平所限。石河子大学商学院岳云云未贯彻在职培训计划。表现：全靠员工自我学习，管理者很少指导。原因：管理者只注重眼前工作，不注重人才的长期培养。石河子大学商学院岳云云在职培训计划制定不力。表现：实施了指导而没得成效。原因：指导者水平有限。石河子大学商学院岳云云能力开发不彻底。表现：在职培训计划没有长期坚持。原因：工作琐事的影响。石河子大学商学院岳云云一、师带徒师带徒：又称学徒培训、“艺徒培训”（ApprenticeshipTraining），是指由用工单位招收学徒工，在师傅的直接教导下通过生产实践活动，学习并掌握生产技艺或业务技巧从而成为新技术工人或专业人员的一种培训方式。学徒培训是人力资源开发非常有效的形式，特别是技术工种的技能开发，它将学校培训和工作中培训两者的优点结合为一体，其效果更加突出，因而值得推广。一般在需要手工艺的工作上使用这种培训，如管道工、理发师、木匠、机械师和印刷工。在培训中，这些学徒身份的员工收入低于负责指导他们的师傅，培训期依据所需技艺的不同而变化。石河子大学商学院岳云云师带徒的评价学徒培训适用范围广，培训数量大，能利用己有的设备和技术，因此很多国家都有学徒培训制度。建国以来，我国有80%以上的新技术工人是通过学徒培训的方式培训出来的。学徒培训的缺点在于偏重技术操作方面的训练，而在理论学习上显得不足，从而限制了学习广度和深度。石河子大学商学院岳云云二、导师制导师制是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教育模式。导师制由来已久，早在十九世纪，牛津大学就实行了导师制，其最大特点是师生关系密切。导师不仅要指导他们的学习，还要指导他们的生活。近年来，国内各高校都在探索研究生教育以外的高等教育也能建立一种新型的教育教学制度——导师制，以更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念，更好地适应素质教育的要求和人才培养目标的转变。这种制度要求在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。石河子大学商学院岳云云导师制从制度上规定教师具有育人的责任，使教师在从事教学科研以外，将对学生进行思想、学习、科研、心理等方面的教育和指导作为其工作的另一部分。要求全体教师关注学生从入学至毕业整个教育过程和学生的学习、工作、生活等各个教育环节，对学生的教育要有整体性和一贯性的观念，自始至终和任何环节都不放松对学生的教育和指导。石河子大学商学院岳云云非正式的导师关系：指对被指导者的职业发展有深刻的影响，更侧重于对价值观的培养与职业发展的指导，并且主要是指导者与被指导者之间的私人行为。自行选择，没有指定的目标，较少培训与资助。正式的导师关系：有一定的持续时间，既涉及培养被指导人的核心胜任力和动态的能力，也涉及对被指导者的职业生涯的指导，因此，正式的职业导师关系有清晰的指定目标、可量度的结果、正规的指导和固定沟通的时间。现代企业中实施的导师制一般都属于正式的导师制。石河子大学商学院岳云云导师制实施的益处有利于领导力建设：通过导师的培养，提升其领导力，作为公司后备干部的重要来源和参考，有利于领导力建设和发展。有利于企业文化建设：通过导师的辅导，能够更好的了解并理解公司的企业文化，促进员工认同并融入公司的企业文化。同时导师辅导本身就是一种开发的、分享的文化，这种文化有利于组织通过内部交流来提高效率。有利于员工胜任工作：一个人只有认同企业，认同企业的价值观，真正地融入到企业中，才会愿意为企业做更多的贡献。通过导师对企业文化的辅导和技能的辅导，对个人的关怀和职业生涯的设计，有利于提升员工的工作热情，更能胜任工作。石河子大学商学院岳云云有利于知识资产转化：知识分为显性知识和隐性知识，显性知识是记录于一定物质载体上的知识，特点是易于发现和掌握；隐性知识是记录于人脑中的知识，特点是难于发掘和掌握。导师制中的分享交流机制可以将导师的相关隐性知识转化为显性知识，并通过这种转换为公司带来更多的无形资产。有利于企业人才的保留：美国著名的盖洛普公司在多年大量广泛调研基础上得出的以下三点相关结论，第一、员工加入的是公司，离开的是经理；第二、75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司；第三、一个典型员工离职的原因中，多达85%的原因是有其直接主管控制的。而全员导师制的有效实施真正地让上级和下级成为职业生涯道路上的利益共同体，从而有利于企业人才的保留。石河子大学商学院岳云云导师制实施需要注意的问题加强对导师的培养：很多企业实施导师制只是为了让新员工更快地提升技能，但在实施的过程中出现了很多问题，如导师的积极性不高、不知道如何进行辅导、因为工作忙没有时间进行辅导等，其原因一是导师没有进行辅导技巧的培训，二是导师没有能从辅导工作中看到自己领导力提升这一好处。也就是说，如果导师只有输出，没有输入，必然会影响导师制的效果。建立导师各个系统：很多企业在实施导师制的时候感觉它是舶来品，很难在中国的企业落地生根，结果是做了很多表面文章，或者是效果不好而夭折。其原因是导师制作为一项人力资源解决方案不可能单独发挥作用，必须和其他模块协同，并借助于各个子系统，才能发挥最大的效用。石河子大学商学院岳云云导师制的分类1.新员工导师制：建立导师制的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。导师制发展到今天，导师的辅导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题。2.骨干员工导师制：随着公司的不断发展，新员工的导师基本上成为公司的骨干员工，在对骨干员工进行调查中发现，他们希望在工作中也有导师辅导他们。于是开始推行骨干员工导师制，由公司的中高层做骨干员工的导师。石河子大学商学院岳云云3.全员导师制：在新员工导师制和骨干员工导师制实施的过程中，导师制在职业生涯规划与发展中的作用越来越明显，作为被辅导者能够提升技能，而作为辅导者能够提升管理能力和领导力。因此开始推行全员导师制，使得辅导成为员工日常工作不可缺少的一部分，上级对下级的工作辅导成为一种责任和义务，并且和绩效、培训等相结合，形成职业生涯促进系统。石河子大学商学院岳云云三、工作轮换工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。目的在于让员工积累更多的工作经验。工作轮换有两种具体形式：形式一，受训者到不同部门考察工作但不会介入所考察部门的工作；形式二，受训者介入不同部门的工作。石河子大学商学院岳云云实行工作轮换的好处1.能够很好地满足员工的内在需求在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，工作本身的趣味性由此产生；当员工面临一个新的工作岗位，员工就面临新岗位的挑战；工作轮换可以培养员工适应新环境的能力，对一般员工来说，可以增加员工对多种技能的掌握；而对于管理人员，能加强对企业工作的全面了解，提高对全局性问题的分析能力；在不同岗位上的轮换，可以增加员工的交流机会；当员工能胜任新的工作岗位，便可得到一种只有在工作任务完成时员工才会感到的满足。石河子大学商学院岳云云（1）满足员工的职业选择倾向员工的个性（价值观、动机、需求）是选择工作的一个重要因素，只有当工作与员工个人的个性相符时，员工才愿意在某一岗位长时间工作。但实际上，许多人在进入大学选择专业和首次择业时，都没有考虑自己的职业倾向，也没有很好的人力资源测评的工具能够为人们提供一种较理想的服务。2.工作轮换满足员工成长需要石河子大学商学院岳云云2.工作轮换满足员工成长需要（2）满足职业生涯发展的需要职业生涯可以分为职业探索阶段（参加工作起-25岁左右）、职业建立阶段（25岁-35岁）、职业中期阶段（35岁-50岁）、职业后期阶段（50岁-退休）。在每一个阶段，人们的性格特征、经验、技术以及对自身工作的认识都是不一样的，因此，根据职业生涯发展的不同阶段，实行相应的工作轮换制度，可以满足员工职业成长的需要。石河子大学商学院岳云云（1）激发组织的活力美国学者卡兹（Katz）认为，一个组织有组织寿命，组织的发展存在就象组织寿命曲线。他认为：一个组织在1年半期间内，虽然工作充满了新鲜感，但由于员工需要熟悉组织的工作环境和工作气氛，尚难敞开心扉应付自如，难以达到较高的工作效率；在1年半至5年的期间里，信息交流水平最高，组织的工作成果数量最多；当组织寿命超过5年后，员工对于工作已经非常熟悉，工作的挑战性明显下降，工作本身已经不能激励员工。组织也因沟通减少，反应迟钝而老化，会出现疲钝倾向。因此。适时的工作轮换，带动企业内部的人员流动，可以更新组织的寿命，激发组织的活力。3.工作轮换促进组织发展石河子大学商学院岳云云（2）储备多样化人才面对多变复杂的经营环境，企业的组织结构的柔性特征需要增强，这要求职工具有较强的适应能力，以便当企业经营方向或业务内容发生转变时，能够迅速实施人力资源转移。人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。其次培养管理人员。对于中高级管理干部来说，应当具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。而培养这些能力，显然只在某一部门内做自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，