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第九章培训有效性评估本章重点培训有效性评估的基本概念培训有效性评估的模型培训有效性评估的的方案设计培训有效性的经济价值分析第一节培训有效性评估概述一、培训有效性评估的概念和内涵培训有效性评估：（又称培训开发效果评估）是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。涉及如下四个关键性问题。①有没有发生变化？②这种变化是否由培训引起？③这种变化与组织目标的实现是否有积极的关系？④下一批受训者完成同样的培训后，是否还能发生类似的变化？二、培训开发效果评估的类型（一）按评估的性质划分后果评估效果分析项目评估培训开发效果评估（二）按评估方式分类非正式评估正式评估培训开发效果评估（三）按评估时间分类即时评估滞后评估培训开发效果评估三、培训开发效果评估的目的和原则（一）培训开发效果评估的目的1.通过有效性评估，反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作用2.决定继续进行或停止某个培训项目3.获得如何改进某个培训项目的信息（二）培训开发效果评估的原则注重效果可信性能力为主可行性四、培训开发评估的内容（一）学员学习成绩为了检查培训效果，对学员的学习成果进行评估主要从两方面进行：培训结束时对学习成绩进行检验。这种评估一般在培训结束后进行，主要考察学员对所学知识和技能的掌握情况如何；培训结束后，考察培训对学员回到工作岗位后的工作是否产生作用，主要考察学员的工作态度、工作方法和工作业绩等有无改善和提高。（二）培训讲师的评价对培训讲师的评估可在培训前和培训后进行。培训前可以采用试讲或审查教材等方法；培训后可采用访谈、问卷调查等方法，评估主要考虑以下几个方面：①课程的内容是否符合培训目标的要求？②课程的形式是否被学员接受？③培训方法是否适当？④讲师的语言表达如何？⑤课程还需要进行哪些改进？（三）培训组织管理对培训组织管理的评估在培训课程结束后进行，许多情况下常与对讲师的评估结合在一起进行。评估的内容主要有以下几个方面：①培训时间安排是否合适？②培训场所的环境如何？③培训使用的设备或器材准备如何？④学员的生活和娱乐活动安排如何？⑤学员的投入和情绪反应如何？（四）组织培训的效益对培训的经济效益进行评估，主要考虑几方面：核对培训办班的预算，检查是否超支；计算培训的投入产出比，检查办班的效率和效益，比如投资利用率、投资收益率；办班直接取得的经济效益或收入。第二节培训有效性评估模型一、柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式(KirkpatrickModel)由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕狄克于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。（一）柯氏四级培训评估模式简介1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。柯氏评估模型评估层次含义评估重点举例反应参与者对培训项目的评价学习满意度培训目的，内容，资料，讲师，板书或投影，环境，服务，课堂气氛，学习兴趣，讲师克前准备，培训时间安排，教材编排，材料印刷等学习是测量原理，事实，技术和技能的获取程度学到的知识，技能，态度，行为知识，技能，态度改变行为是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位后，其工作行为有无改善培训前后工作行为的改进接触和了解员工，倾听下属，征询下属意见，走动管理，关心新员工的家庭，和新员工沟通过去的经历，带领新员工参观部门，给与下属帮助，在工作中指导下属结果结果是在组织层面上的评估工作中导致的结果产品的质量改进多少，生产率提高多少，员工差错率降低多少,员工的生活质量有何变化，成本下降多少，销售业绩提高多少，公司培训项目上的投资回报率是多少？离职率，员工建议数量，怠工减少量（二）柯氏四级培训评估模式的四个阶段阶段一：学员反应在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：对讲师培训技巧的反应对课程内容的设计的反应对教材挑选及内容，质量的反应对课程组织的反应是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。阶段二：学习的效果这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。阶段三：行为改变这一阶段的评估要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估，评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。阶段四：产生的效果二、考夫曼的五层次评估考夫曼扩展了柯克帕狄克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益，因而他加上了第五个层次，即评估社会和顾客的反应。三、CIRO培训评估模型CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔（Warr.P）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）。CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估（Contextevaluation）输入评估（Inputevaluation）反应评估（Reactionevaluation）输出评估（Outputevaluation）CIRO培训评估模型的内容（1）背景评估：主旨在确认培训的必要性，主要任务有二：其一，收集和分析有关人力资源开发的信息。其二，分析和确定培训需求与培训目标。（2）输入评估：主要在确定培训的可能性，其主要任务是：第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。第二，评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。因此，输入评估实际上是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发的实施方法。（3）反应评估：主旨在提高培训的有效性，其关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。Warr、Bird和Rackham指出，如果用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学员所提出的意见或观点将会对人力资源培训运作程序的改进产生非常大的作用。（4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信息。其二，评价与确定培训的结果。培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果是否真正有效或有益。对此，Warr等人特别说明，一个成功的人力资源培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面的变化，而这些变化又将通过他们的行为反映出来，并作用于他们的工作业绩，进而，由于学员行为及其工作业绩的变化又促使组织消除缺陷，提高绩效。四、CIPP评估模型美国学者斯塔弗尔比姆1967年在对泰勒行为目标模式反思的基础上提出了CIPP模型。CIPP评估模型由四项评估活动的首个字母组成：背景评估（Contextevaluation）输入评估（Inputevaluation）过程评估（Processevaluation）成果评估（Productevaluation）简称CIPP评估模型。这四种评价为决策的不同方面提供信息，所以，CIPP模型亦称决策导向型评价模型。CIPP评估模型的具体内容（一）背景评估（Contextevaluation）CIPP模型对背景评估的内容界定为：了解相关环境；诊断特殊问题；分析培训需求；确定培训需求；鉴别培训机会；制定培训目标等。其中确定培训需求和设定培训目标是主要任务。（二）输入评估（Inputevaluation）输入评估包含的事项有：收集培训资源信息；评估培训资源；确定如何有效使用现有资源才能达到培训目标；确定项目规划和设计的总体策略是否需要外部资源的协助。（三）过程评估（Processevaluation）过程评估的目的是为那些负责实施培训项目的人们提供信息反馈，以及时地、不断地修正或改进培训项目的执行过程。过程评估主要通过以下方式得以实现：洞察培训执行进程中导致失败的潜在原因，提出排除潜在失败原因的方案；分析培训执行进程中导致失败的不利因素，提出克服不利因素的方法；分析并说明培训执行中实际发生的事情和状况；分析并判断它们与目标之间的距离；坚持在培训执行过程中提供有关既定决策和新的决策等，同其他阶段的评估一样，过程评估也需要建立在大量的相关信息基础之上。（四）成果评估（Productevaluation）成果评估的主要任务是对培训活动所达到的目标进行衡量和解释，其中既包括对所达到的预定目标的衡量和解释。特别需要认定的是，成果评估并不限于培训结束以后，它既可以在培训以后进行，也可以在培训之中进行。CIPP评估模型相对CIRO模型而言，可以说是一次重大的补正，CIPP评估模型一方面补正了CIRO评估模型的不足，同时又起到了对柯氏四级培训评估模式的完善作用。其中的关键就是将评估活动切入到了整个培训过程的核心地带——执行培训环节，而成果评估又不仅被置于培训以后，重在对后续培训项目的设计产生价值，更被明确置于培