搜索
TRAININGANDDEVELOPING第一节培训概述第二节培训需求分析第三节培训规划与评估随着管理水平的提高，管理观念的转变，越来越多的企业开始重视员工培训，因为有效的培训是企业提高效益的关键因素。长远地看，培训是投资，而不是开销。完善的培训机制是吸引人才、留住人才的“软件”之一。员工培训有利于实现组织的发展目标，有利于实现员工个人的发展目标，可以完善企业文化，节约成本，提高收益。员工培训的动力来源于工作和劳动力的变化、提高竞争力和效率、为组织节省成本、维持稳定的工作标准、组织类型向学习型演变。第一节培训概述•一、培训的目标与作用•二、培训原理与分类•三、培训过程（一）如何参与专业培训•培训是机会,培训是工作,培训是责任.•开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入•跟上思路,用心感悟,不鼓励记太多笔记•随时欢迎提问题.•定时休息,不要随便进出走动.•排除干扰,关闭你的通讯工具.（二）培训目的与作用一、长期目的：满足企业战略发展的需要二、短期目的：满足企业年度计划的需要三、职位目的：满足职位技能标准的需要四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要（三）衡量培训效果的几个标准一、培训结束的感受二、个人良好工作习惯的养成三、良好组织工作习惯的养成四、企业核心能力养成五、经济效益提高(四)企业培训管理现状一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善二、重课程选择，忽视课程体系建设三、重专业技能，忽视通用技能培训四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升五、重短期目标，忽视长期目标六、重视投入，忽视产出七、培训工作层次低，深入推进困难培训观念落后，培训意识缺乏培训责任不清，培训组织建设滞后缺乏有效的培训资源缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度培训管理干部专业能力缺乏（五）培训管理问题分析（六）企业培训管理发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展第一阶段：了解学习阶段企业管理-创业期或整和初期-管理不规范-以生存为重点培训特点-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估了解学习期第二阶段：引入课程阶段企业管理-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训特点-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低了解学习期第三阶段：资源建设阶段企业管理-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点培训特点-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合了解学习期第四阶段：精细发展阶段企业管理-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训特点-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高了解学习期了解学习阶段体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：市场、销售、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养引入课程阶段体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：管理、全员（上岗）发展方向：培训队伍建立推进管理变革培训的应用和评估资源建设阶段体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式精细发展阶段体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训培训相关人员总经理主管副总人事总监培训经理讲师各级管理者各部门培训负责人或协调员员工（七）培训组织体系建设与培训责任划分培训机构及人员组成一、培训管理委员会总经理、主管副总、人事总监等二、培训部培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书三、培训协调委员会培训经理、各部门培训负责人或协调员培训责任划分培训管理委员会：制定或批准人力资源开发战略制定或批准培训政策审定、批准培训计划和培训预算制定或批准重点项目培训责任划分培训部：拟订培训战略，执行培训战略拟订培训制度、工作流程培训资源建设与管理日常培训营运管理基础行政工作培训责任划分培训协调委员会：培训需求调查培训计划制定培训实施推动培训的报名、评估、考核、归档等培训责任划分各级管理者：员工技能管理培训需求调查实施在岗培训培训评估与培训应用推动培训责任划分员工：提供个人培训需求按要求参加培训在工作中不断应用，养成良好工作习惯做辅导员，实施在岗培训培训责任划分讲师：课程调研与课程开发进行培训培训辅导与跟踪学习研究1.促进员工的道德尤其是职业道德的提高，改进员工的工作态度2.增加员工的知识含量和技术水平，改进工作质量，提高工作效率，促进员工人力资本和企业人力资源的增值，达到双增值双受益。3.使员工理解并遵守规章制度、岗位职责与工作规范，有利于规章制度的贯彻执行。4.让员工理解和认同企业文化、促进员工个人和组织的不断发展。5.在培训中挑选、发现和培养优秀人才。（八）员工培训的目标学习（一）有效学习的六个前提二、培训原理与分类效果分析评估反馈实践操作目标明确树立榜样事实材料培训原理来自于培训理论的基础－－社会学习理论。学习不能仅仅依赖于经验，而更应通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。学习是由经验引起的在知识、技能、理念、态度和行为方面发生的相对持久的变化。（二）培训的分类1.按培训对象分：决策人员、管理人员、技术人员、业务人员和操作人员的培训。2.按培训内容分：员工知识、员工技能和员工职业道德培训。3.按培训性质分：适应性（新员工）、提高性（老员工）和转岗性（不同技能）的培训。4.按培训方式分：头脑风暴法、参观访问法、工作轮换法、事务处理法、情景摸拟法、研讨会法和授课法培训。5.按培训时间分：在职和非在职培训。6.按培训地点分：组织内和组织外培训。组织内包括工作轮换、事务处理、情景摸拟等。组织外包括参观访问、学校进修、国外深造等。（三）培训的内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训（三）培训内容新员工培训目的互相了解打消疑虑适应工作培养归属感内容企业文化培训业务培训熟悉环境管理人员培训目的发展能力更新知识改变态度传递信息形式在职开发替补训练短期学习轮流任职计划基层主管开发计划决策训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练形式参观录象面谈导师讲课培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段三、培训过程通常培训有两种方法：即案例教学法和亲验性练习法通过在职和脱产培训来实现。第二节培训需求分析一、培训需求分析的内容二、培训需求分析的方法培训需求分析指在培训活动正式运作之前，采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而制定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程。培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前提条件，也是进行培训评估的实施基础之一。培训需求分析的参与者通常包括人力资源部工作人员、员工本人、上级、同事、下属、有关项目专家、客户和其他相关人员。员工培训与培养系统一、培训需求分析的内容个人分析能力问题品行问题从产量、品质、效率速度、领悟力等去看从缺席、被投诉、合作性、工作拖延等去看工作分析职位说明工作研究时间分析从改良工作办法、改良工具、改良工作环境等等着手。分析组织层面分析内容公司组织架构、职位说明、决策风格、如何管理下属、上下沟通现时有多少人需要培训，什么培训？将来有多少人需要培训，什么培训？具体方法举例公司文化管理作风我们是否招聘了合适的人才1.整体分析法2.任务分析法3.观察分析法4.绩效分析法5.自我分析法6.问卷分析法7.前瞻性培训需求分析法二、培训需求分析的方法一、培训规划二、培训系统模型三、培训评估第三节培训规划与评估（二）培训设计程序设计培训内容选择培训方法工作轮换学徒制授课讨论会录相模拟角色扮演内部网远程教育实施培训一、培训规划（一）培训规划的内容1.培训对象2.培训内容3.培训方式4.学员规模5.培训工具6.培训时间7.培训场所8.培训费用预算远期培训规划（一年以上）年度培训计划单项培训计划一、培训规划（三）培训规划的类型1.培训的目标和任务2.开展的具体培训项目3.具体的培训对象及规模4.培训的师资安排5.培训时间的安排和应达到的培训效果6.各培训活动具体的后勤安排7.各培训活动的经费预算8.培训效果评估9.根据培训效果评估改进和完善培训管理措施10.其他需要安排的重要事项1.本次活动的培训目标和名称2.培训内容的大纲和课程安排3.选定培训对象4.培训活动的具体时间和地点的安排5.选定具体的培训方式6.培训师资的具体人选7.授课进度安排和教材的选定8.培训经费的预算9.培训效果的评估10.其他需要安排的具体事宜二、员工培训系统模型需要确定目标设置计划拟定活动进行总结评价情况分析：组织工作个人这是人力资源培训（简称HRT）模型，它代表了由五个环节构成主链的一个循环过程。1.培训需要的确定2.培训目标的设置3.培训计划的拟定4.培训活动的实施5.总结评估人力资源管理人员的三个职业层次人力资源管理人员的三个职业层次附：三级人力资源管理人员的素质要求三、培训评估作用决定是否继续进行改进培训途径反映考试行为结果方法言谈法对比法自我评估法行为观察法内容培训者评估培训本身评估培训效果评估标准反映标准与工作有关的行为标准业绩标准培训效果评估游戏：请理解我•请大家猜猜其他人选择的最像自己的角色是什么？•提问：–真理告诫我们，我们应该根据他人的行为对他进行判断，而根据我们的意图对我们自己进行判断。其与这个游戏有什么关系？–对于你在会议上的意图，你希望人们理解什么？–对于其他人在会议上的意图，他希望你理解什么？–在推销你手中的个性时，你很成功吗？你看人很准吗？为了说服有些犹豫的人，你做了什么？–为什么别人看你的方式与你看自己的方式不同？基于你收到的反馈，对于你的行为，你有什么想改变的吗？–对于团队而言，这个游戏向你暗示了什么？这些认识将如何改变你对其他人的看法？团队角色描述•开创者：提出新想法，使会议开始•搜集信息者：搜集事实、信息，以帮助大家作出决定•外交人员：建立联盟，为协议进行谈判•传话筒：帮助传播信息•仲裁者：聆听和评判•调和者：帮助解决矛盾•注重任务者：激励大家完成任务•挑战者：敢于质疑已有的想法，提出新想法•支持者：支持团队成员的想法•解释者：解释想法，解除困惑•专家：提供建议及团队成员不了解的事实、知识•有影响力的人：说服他人支持自己的想法、方案