第七章 培训评估

第七章培训评估药店里的药剂员经常要接待顾客，给医生打电话询问药品的重新配方，然后向顾客提供治疗该病的同类药而不一定是品牌药。如果二者药效相同的话，便可以为顾客节省花销。沃尔格林公司为新的药剂员专门开发了一项培训课程，以取代以往他们在药剂师那里接受在职培训的做法。这项新培训包括20个小时的课堂培训和20个小时的岗位实习。由于该公司拥有几千家药店，因此在培训上投入了大量时间与资金。为此，公司决定要对该培训项目进行一次评估。评估对象由参加过该项培训和没有参加过该培训的药剂员组成。有关新雇员绩效状况的调查被送到每一个负责主管药剂员的药剂师手中。其中有些问题是关于药剂员向店内计算机输入病人和药品数据的速度及他们多长时间能向顾客提供一种可替代性的同种药。在对两组药剂员进行比较后，结果表明经过正规培训的人要比那些只受过传统的在职培训的人工作效率要高，可为药剂师节约更多的时间。那些拥有正规培训的药剂员的药店，它们的年销售额要比那些只有受过在职美元。培训的药剂员所在的药店高出9500美元。第一节培训有效性概述一、培训有效性的概念和主要内容培训有效性：公司和员工个人从培训中获得收益。培训有效性往往通过培训结果来体现。培训结果：用于评估培训的准则。培训有效性评估就是手机用于决定培训是否有效的结果信息的过程二、培训有效性评估的目的1.反映培训对组织的贡献，体现人力资源部门或培训部门在组织中的作用。2.决定继续进行或停止某个培训项目。3.获得如何改进某个培训项目的信息。三、培训有效性评估的战略点1.培训有效性评估的侧重点2.培训有效性评估的两类形式过程评估综合评估四、培训有效性评估的流程培训需求分析确定企业培训目标选择评估方法设计培训评估方案实施培训评估撰写培训评估报告沟通培训项目结果第二节培训有效性评估模型一、柯氏评估模型简介1.反应：一级评估，观察学员的反应；2.学习：二级评估，检查学员的学习结果；3.行为：三级评估，衡量培训前后的工作表现；4.结果：四级评估，衡量公司经营业绩的变化。学习培训课程（反应）工作/组织（行为）结果/工作绩效1.反应评估（1）内涵（2）评估方法（3）评估的内容（4）反应评估的作用（5）反应评估的注意要点对反应进行评估的一个实例好良中一般差1、讲授前是否向学员明确教学目的2、课堂气氛是否活跃3、板书、列表及其它教学工具的使用如何4、课后总结如何5、教师教学态度如何6、重点内容讲解是否清楚、条理是否清晰7、阶段性总结如何2.学习评估（1）评估内容（2）评估方法3.行为评估内涵评估内容评估方法特点4.结果评估内涵所考虑的问题结果评估项目层次过程意义或重点评估方法评估单位阶段时间反应水准学习过程衡量受训者对于培训之喜好程度(满意度)问卷调查面谈观察综合座谈培训单位课程进行和结束学习水准学习过程衡量受训者对于培训内容、技巧和概念的吸收掌握程度学习测验问卷调查模拟练习座谈心得报告发表文章培训单位课程和结束层次过程意义或重点评估方法评估单位阶段时间工作行为水准行为转变过程衡量受训者于培训后在工作上的改变是否因培训所导致学员问卷与访问、直属主管访问、同事或部属访问调查（360。反馈）、行为观察、任务项目法等学员的单位直接上级三个月之后或现行绩效追踪系统的运作组织成果水准行为转变过程衡量培训使组织绩效增加有哪些个人与组织之绩效指标、成本效益、组织资料分析与衡量学员的单位主管半年、一年或现行绩效追踪系统的运作案例：摩托罗拉培训评估的“四个水平”第一个就是学员意见调查评估；第二是学习者收获评估；第三是应用程度评估；第四是培训效益评估。结果评估是柯氏模型中最重要但也是最难的评估反应评估和学习标准的评估是用的最多的方法美国培训与开发协会的产业报告书（2000）显示，对500家企业的调查结果中，77%进行了反应层次的评估，36%收集了学习方面的衡量资料，15%收集了行为层次的评估资料，只要8%的企业对结果进行了评估。其他的一些评估模型：考夫曼的五级评估模型是由反应和可能性、掌握、应用、组织效益、以及社会效益等要素组成。CIRO评估是由情景评估（Contextevaluation）、输入评估（Inputevaluation）、反应评估（Reactionevaluation）和输出评估(Outputevaluation)四个要素构成。CIPP评估是由情景（Context）、输入（Input）、过程（Process）、和成果（Product）四个要素组成。菲利普斯的五级评估则是在柯克帕特里克的四要素模型的基础上增加了投资回报率评估这一要素，即由反应、学习、行为、结果和投资回报率五个要素组成。其中，投资回报率是用收益与成本的比较来表示。第三节培训方案设计一．仅有后测，无对照组二．前测—后测三．后测—对照组四．前测后测—对照组五．所罗门四组设计六．时间序列设计设计方案费用时间力度后测低少小前测—后测低少中等后测—对照组中等中等中等后测前测—对照组中等中等大所罗门四组设计高多大时间序列设计中等中等中等第四节培训有效性评估的经济价值分析一、投资回报分析成本—有效性分析（C/E）成本—收益分析（C/B）ROI分析培训的ROI=收益/培训的成本（科宁公司）二、效用分析舍贝克和科恩的效用公式效用=YD×NT×PD×V－NT×CYD=培训对工作产生影响的年数；NT=接受培训的人数；PD=接受培训者和未接受培训者在工作上的差异；V=价值，对工作成绩的货币计算；C=为每一位成员提供培训所支出的费用案例通用电气公司的培训