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第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业《培训与开发》第3单元培训需求分析第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业有一名卡车司机，他的工作是向医疗机构输送麻醉气体。这个司机错误的将麻醉气体的输送管线与医院的氧气供应管线连在了一起，从而导致了医院的氧气供应受到污染。这个司机为什么会犯这样的错误呢？问题出在哪里？企业应该怎么办?第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业可能的原因1.司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识2.因为最近他对上级拒绝他的福利要求而不满3.由于连接气体供应管线的阀门没有标识。只有缺乏麻醉气体管线连接知识才能由培训手段来解决，其他的问题需要和绩效评估或工作环境再设计等方面解决。第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业一项关于培训现状的调查•“前程无忧网”的调查：1282份问卷–97％的员工不满意公司的培训，2.73％的人对公司培训非常满意。–绝大多数受训者对培训内容不满意，没有把握好课程内容的选择。–45.01％的受训者认为学的时候有收获，落实到具体工作时收效甚微。–50％以上的人希望公司多提供一些管理技能的培训。第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业5什么是培训需求分析•所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动的前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动或过程。•它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。•具体地讲，培训需求分析是为解决企业培训工作“3W1H”而进行的分析。即哪里需要培训（where）、需要哪种类型的培训（which）、谁需要培训（who）、如何才能确保培训效果（how）。•简言之，培训需求分析的定义也可以理解为：即确保让有需要的人在适当的时候得到有效的培训。第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业培训需求分类•普遍培训需求与个别培训需求•短期培训需求与长期培训需求第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业普遍培训需求指全体人员的共同培训需求，包括职业素养、通用管理技能以及和个人发展的培训需求，不涉及专业知识、专业技能的培训。增强组织认同的内容组织文化、组织发展历程、组织关键事件、组织基本规章制度提升员工素质的内容员工工作态度、员工工作方法、员工工作效率、员工人际关系、员工职业生涯管理提升员工技能的内容基本计算机操作技能、外语基本技能第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业个别培训需求是由于部门不同、层级不同、岗位不同、资历不同而产生，体现出部分人员或个别人的培训需求，各类专业技能培训就属于此类内容。个别需求分类需求内容工作经验新入职员工、新任管理人员等的培训内容工作部门人力资源管理部门、行政部门、生产部门、质量管理部门、采购部门、营销部门等的培训需求工作形式项目、跨部门、部门内团队等的培训需求第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业9培训需求分析示意图培训需求的可能性培训需求的“压力点”：新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展培训需求的现实性培训需求分析的结果：是否需要培训在哪些方面需要培训？企业培训的内容有哪些？哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？组织分析人员分析任务分析第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业10外部环境经营战略组织资源组织文化组织效率人员需求组织层次工作层次个体层次实施培训工作分析绩效评价任职资格工作效率质量控制是专业知识操作技能工作态度工作绩效理想状况实际状况寻找其他解决途径否是否是否是否需要培训是否需要培训是否需要培训第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业11谁来做培训需求分析高层管理者中层管理者培训者组织分析人员分析工作分析Ø培训对实现我们的经营目标重要吗？Ø培训将会怎样支持我们战略目标的实现?Ø哪些职能部门和经营单位需要培训？Ø公司拥有具备一定知识、技术、能力、可参与市场竞争的员工吗？Ø我愿意花钱搞培训吗？要花多少钱？Ø哪些人需要接受培训？经理？专业人员？一线员工？Ø在哪些工作领域内培训可大幅度地改变产品质量或客户服务水平？Ø我有资金来购买培训产品和服务吗？Ø经理们会支持培训吗？Ø我怎样确定出需要培训的员工？Ø哪些任务需要培训？该任务需要具备哪些知识、技能或其他特点？第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业12谁来做培训需求分析员工管理者外包培训部门高层管理者中层管理者基层管理者核心员工一般员工技术员工培训咨询机构高校研究所Elearning公司不同对象培训需求分析第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业13如何做培训需求分析战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求评估参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯问卷调查小组访谈工作跟踪直接面谈问卷调查绩效考评第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业14培训需求信号培训需求信号信号的表现对培训的影响正面信号（主动产生的培训需求）公司销售额的激增和业务区域的扩大；内部升迁；岗位轮换；请外部的专业机构（如专业的咨询公司、培训公司）进行诊断后提出培训改善建议。通常表现为培训活动的计划性和前瞻性；需要讲师与相关业务部门密切配合，以确保培训需求被正确开发；培训也经常作为咨询的关联项目开展，即通过咨询项目提出系统性解决方案，通过培训使受训人掌握应用这些解决方案的必要技能、经验等。负面信号（被动产生的培训需求）工作质量低；来自公司内、外部的抱怨增多；过高的员工流动率；工作中经常出现失误；无法按时按质完成公司分配的任务；公司无法承担超出自己能力的项目。培训需求较为明显，但需要分析培训是否是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业绩效分析绩效现状绩效期望客户需求竞争压力公司自身需求绩效差距分析管理制度及流程团队因素员工因素文化与领导技术因素绩效差距原因确定培训需求第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业16培训需求分析的三大层次需求评估的方向说明组织分析着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。工作分析即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准（即“职能标准”），对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。个体绩效分析逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。任务分析任务分析主要是针对于单项任务而实施的，是一种临时性的培训需求分析方法。任务分析不同于其他分析的方法在于，任务分析具有临时性、随意性强、专家意见占主导作用等特点。第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业17组织分析的要点方向主要分析要点企业的战略目标外部环境将发生什么变化？组织的战略将相应产生什么变化？战略变化后对企业内部的各类管理与技能要求提出了哪些新的要求？对培训有什么新的要求？企业的资源未来一段时间内企业内组织架构方面将产生什么新的变化？将有哪些岗位会有新员工入职业？将在什么时候入职？培训的适宜时机是何时？有哪些岗位的员工将升职？应安排什么培训帮助他们尽快适应新角色或新岗位？未来一段时期内将有哪些员工调换工作岗位？是否需要我们准备？企业的环境软环境：是否存在影响技能实施的因素？如果有，都具体有哪些因素？这些因素是如何影响技能实施的？可以在多大程度上被改变？硬环境：企业内部是否有足够的费用与器材支持培训？企业高层是否愿意在培训场地、器材、讲师等方面继续投资？第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业企业战略是方向三个阶段人力资源开发要随时适应企业战略创新需要计点到位、计效联酬三工并存、动态转换在位要受控、升迁靠竞争届满要轮流、末尾要淘汰多种形式的考核激励分配机制全员SBU负债经营SST市场链围绕企业战略，确定培训需求第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业海尔集团人员素质解决方案改善的需求对组织的需求进行分析其他需求能力需求其他需求培训需求培训ISO10015培训需求确定流程根据战略决定预算，有效推进。ISO10015的预算有效性。过去往往是领导决定或员工自己随意报。平时业绩是实施战略在每日的体现，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训BOM。岗位市场目标预算企业战略目标母本分析岗位阶段市场目标预算能力培训课题预算BOM现有业绩考核A/B/C确定培训课题找出差距会干不干或不想干不会干分配/激励培训解决想干解决创新干解决会干第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业20个体绩效层次分析的要点企业层次员工层次组织结构设计是否了解工作内容与绩效标准？岗位设计是否胜任现有工作？各岗位职责是否愿意从事该工作？各岗位的主要工作任务企业理想的工作绩效与受训者之间的工作绩效是否有差别？在哪些方面有差别？各岗位的基本任职要求受训者个人认为绩效达不到预期目标的原因是什么？各岗位的基本素质要求受训者个人认为需要哪些方面的培训？各岗位的理想工作绩效受训者是否有强烈的培训动机？各岗位的培训计划与执行情况受训者期望通过培训达到的目标？第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业绩效分析绩效现状绩效期望客户需求竞争压力公司自身需求绩效差距分析管理制度及流程团队因素员工因素文化与领导技术因素绩效差距原因确定培训需求个体绩效层次分析第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业培训需求分析的依据从绩效检讨看培训需求•来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面的要求•来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分个人发展计划衡量技能/能力工作轮换培训指导/辅导职业生涯设计重点培养人才第三梯队主管和员工本人制定个人发展计划明确发展方向年终评估衡量每位干部/员工能力/技能针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理知识干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向，同时可保留人才指导/辅导进一步指明发展方向和提供反馈重点培养人才，为各级人才提供特殊提拨渠道第三梯队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业24工作任务层次分析的要点任务分析的内容具体说明关键关键工作主要分析企业或员工完成工作任务所应具备的知识、技能、工作绩效状况。工作标准工作标准主要分析企业或工作任务的发展以及这些工作对员工在知识、技能、态度或行为等方面的要求。员工实际水平与任务之间的差距员工实际水平与任务之间的差距，主要分析员工现有水平（包括知识、技能等方面）与企业工作任务发展所需水平之间的差距。第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业培训需求分析的依据岗位胜任素质要求•来自企业和员工职业生涯发展的需求•对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定•分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求•关键岗位重点胜任素质分析第3讲培训需求分析培训与开发讲义·09级人力专业某企业高管人员胜任能力模型举例：定义：建立愿景目标的能力；使自己和他人承诺于企业长期成功的能力；激发他人自信心和热情的能力；确保战略实施的能力关键行为：低效的行为表现高效的行为表现沉醉于解决事务性问题只是发号施令，不参与关键任务的执行或不重视任务执行中的关键细节