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助理人力资源管理师辅导讲座--培训与开发篇国家职业资格培训主讲人：陈爱吾邮箱：chenaiwu@yeah.net联系电话：13875886959课前练习：方案设计假如你是职业训练中心的负责人，请设计一份于本次培训课程结束后向在座各学员发放的调查问卷，收集本次培训的有关信息，了解培训效果。示例课前提示如何设计调查问卷？如何达到最好的培训效果？如何确定培训需求？如何起草培训制度？如何实施培训管理？如何评估培训效果？培训与开发在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公司董事长卡斯沃里培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人力资源管理教授蒙迪和诺埃培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。课程目标掌握企业培训的原则学会起草培训制度熟悉培训的操作流程及管理掌握员工的职业发展计划课程目录企业培训应遵循的原则企业培训制度的起草培训的管理制定可提升员工的发展计划培训原则与培训制度培训开发的定义实施培训开发的目的现代企业培训与开发工作的特性实施培训的七天原则培训制度的六大内容起草培训制度培训与开发的定义培训：企业生产经营活动的一个环节。新雇员或现有雇员（对象），完成本职工作所必需的基本技能（内容）。开发：管理开发。传授知识、转变观念或提高技能，以改善当前或未来管理工作绩效。最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配。改变员工工作行为，提高工作绩效。培训与开发的关键：工作行为的有效提高。案例在由公司举办的基层主管的培训班上，王明总是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作中如何授权给员工。在教师讲课时王明会同意地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所讲的内容。培训结束后王明回到了所在部门，继续采用10年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从而未对组织产生益处。实施培训与开发的目的提高工作绩效水平，提高员工工作能力增强组织或个人的应变和适应能力提高和增强员工对组织的认同企业培训与开发工作的特性经常超前：理论前沿（太多的理论等于没有理论；人类所承受的灾难，更多的不是大自然造成的，而是我们所抱的错误思想造成的；人类历史的滚滚向前，正是来源于对新思想的信奉）后延：长期目标，适应变化的环境和市场需求企业培训工作的七大原则战略原则长期性原则按需施教、学以致用原则全员教育培训和重点提高相结合原则主动参与原则严格考核和择优奖励原则投资效益原则影响员工绩效的三因素知识技能态度企业员工培训的重点员工培训的重点是工作技能培训的观点知会习惯培训理念不是消耗，而是投资培训投资与回报在过去５０年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。美国企业每年在培训上的花费约３００亿美元，约占雇员平均工资收入的５％。目前，已有１２００多家美国跨国公司包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。大通曼哈顿银行就规定：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。培训投资与回报韦尔奇任ＧＥ总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心——克罗顿投资４５００万美元，改善教学设备。企业培训在国外已经有了100多年的历史，国外的专业培训机构做过实验，企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报，美国的福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的回报。培训投资与回报国外有关统计资料表明，对职工教育投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1：50。许多国家用于人力资本投资的力度正在加大。发达国家的人力资本的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多大企业大公司投资的重点。美国工商企业每年用于职工培训的经费达2100亿美元，全美有97%的企业为职工制定了培训计划。培训投资与回报美国麦当劳为培训员工专门建立了一所培训大学，IBM公司近几年花费几千万美元用于员工培训，大通曼银行把是否参加培训以及培训的好坏作为员工提职晋级的重要依据，在其规定上有一条：凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇。海尔大学始建于1999年12月26日，现在每个月到海尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中高级管理人员已达700余人，参观交流及调研编写案例的人员每月也超过400余人。据冶金部的统计，鞍钢开展继续教育的投入产出比就达到1：20。培训制度的6大内容培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度培训服务制度培训服务制度：培训服务制度条款和培训服务协约条款。制度条款的3方面内容：培训前的申请——批准后签订培训服务协议手续——参加培训。协约条款内容：申请人；培训项目与目的；时间、地点、费用和形式；培训后要求达到的技术和能力水平；在企业服务的时间和岗位；违约补偿；部门经理意见；签名。入职培训制度入职培训制度的主内容和条款意义和目的人员缺席者的解决措施责任区（部门经理或培训管理者）基本要求方法示例培训激励制度培训激励制度包括以下几个方面：岗位任职资格要求；业绩考核标准；晋升规定；分配原则（即任职、考核、晋升和分配）。培训考核评估制度培训考核评估制度的内容包括对象执行组织标准区分主要方式评分标准结果的签署确认结果备案结果证明（证书）结果使用培训奖励制度培训奖励制度的内容有目的执行组织和程序对象标准执行方式培训风险管理制度风险管理制度：是投资就有风险。制度化的风险规避需考虑：劳动关系（《劳动法》）；明确双方的权力义务和违约责任（培训合同）；培训成本分担、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿（培训合同）；培训成本的分担与补偿（“利益获得原则”）。示例起草培训制度草案的5大内容制定培训制度的依据实施培训的目的或宗旨培训制度实施办法培训制度的核准与施行培训制度的解释与修订实例培训管理收集、整理培训需求信息培训经费预算培训机构的选择实施培训管理培训效果评价的跟踪与总结培训的流程采用多种方法收集企业内部培训需求信息面谈法绩效评估的结果设计培训需求调查表根据培训需求制定进行费用预算制定培训计划根据培训计划实施培训分析需求制定计划实施培训效果评估一级评估二级评估三级评估四级评估案例发生在身边的事：某房地产公司的行政人事总监上班的第一天就着手起草企业的培训计划，这样做对吗？培训需求信息收集方法的根据评估的目的：组织？工作？任务？目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。对培训的抵触程度：管理者参与所需资料的类型：硬资料还是软资料培训与开发的需求分析工作任务分析：结果应准确、规范，以此确定相应的培训标准。人员需求分析：人员的能力、素质和技能分析：满足当前工作需要；满足组织发展的未来需要。针对工作绩效的评价组织需求分析：组织的人力资源需求分析组织的效率分析组织文化的分析培训需求信息收集的应用工具培训需求概况信息调查工具态度、知识和技能需求信息调查工具课程选择式调查工具外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具重点团队分析法的步骤培训对象分类安排会议时间及会议讨论内容培训需求结果的整理工作任务分析法工作说明书工作规范工作任务分析记录表调查问卷收集培训需求信息要注意问题清楚明了，不会产生歧义语言简洁问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见实例通过档案资料收集需求信息通过档案资料获得广泛的信息内容，它是影响培训需求信息是否全面的主要因素，但也存在内容过多的不足；提炼、归纳主要信息以简化工作（采用资料信息归纳表）。信息的主要来源：领导层；部门；外部；内部个人。信息的主要内容需求信息调查应注意的问题明确的计划；平时多收集信息。了解受训员工的现状：在组织中的位置和以前接受的培训（类别、形式等）寻找受训员工存在的问题：有利于合作调查中确认受训员工期望达到的效果：向员工解释不能满足的原因分析资料，确定需求：普遍需求（当前解决）和个别需求（以后解决或个别辅导；与企业发展没有联系的个人发展需求要委婉说明）培训需求信息分析的指导方针对培训需求信息进行分析需遵守以下原则一致性和准确性（最重要）使用所有相关信息和数据：利用不存在偏差的数据保守个人信息和数据秘密：之前、之中和之后尽量使用最简单的统计方法：避免不能提高效益的分析培训新方法职业模拟法培训计划的起草年度培训计划项目培训计划实例1实例2编制培训费用预算草案前的准备员工培训经费占员工工资总额的：1.5%。收集员工需参加公司外培训的资料预计各项费用培训器材的购置编制培训费用预算草案了解培训的成本使用信息计算培训成本确定培训收益培训计划的经费预算培训成本预算培训收益分析预算培训经费要考虑的问题培训目标应根据企业经营目标所设计的训练计划，按各部门的需求安排培训，协助各部门达成他们的工作目标；各项训练计划应详细列出各项费用，尤其是训练人员的薪资福利费用、执行训练计划的运作费用及训练设施、设备、工具等购买费用；预计可能的成本节省、减少浪费、利润增加，亦即产量、效率、品质的提高所产生的效益。培训机构的选择当内部缺乏合格培训人员后，才利用外部资源：成本-收益分析接受外部培训员工应做的工作：申请——签订合同——尽量不影响工作选择培训供应商应考虑的问题：考虑培训项目是针对本企业的特定需要，还是套用其他组织中的应用框架（重要，P208）提供培训服务的咨询机构：管理顾问；管理咨询公司；商务学校；管理学院；培训公司。在企业外部实施培训的理由一个外部的景象新观点使员工离开工作环境的可能性面向全体专家和研究工作更宽的眼界在企业内部实施培训的理由培训的针对性强成本低耗时少连贯的、相关的材料内容和人员更容易控制帮助形成组织文化和组织团队培训课程的实施与管理前期准备工作培训实施阶段知识或技能的传授对学习进行回顾和评价培训实施计划的控制收集培训相关资料比较目标与现状之间的差距分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具对培训计划进行检讨、发现偏差培训计划纠偏公布培训计划，跟进培训计划落实培训效果的跟踪与监控培训前培训中培训效果评估培训效率评估培训的评估一级评估二级评估三级评估四级评估我国企业培训的观点培训无用论培训浪费论我国企业培训的观点无培训计划培训项目和内容脱离实际培训方法单一培训制度不完善培训效果评价的指标或成果认知成果：从中学到了什么？笔试技能成果：技能学习与转换；观察情感成果：态度和动机；反应；调查（在课程结束时收集）绩效成果：成本降低、产量提高及产品质量或顾客服务水平的改善。投资回报率：货币收益（公司从培训计划中获得的价值）和培训成本（直接和间接成本）的比较制定可提升员工的发展计划员工职业发展计划的含义制定员工职业发展计划应遵循的原则影响员工职业发展的因素明确员工职业发展的途径收集员工发展规划信息的内容员工职业发展计划的含义员工职业发展计划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对第一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。职业生涯发展计划应具备的特点良好的职业生涯发展计划应具备的特点(P220)可行性适时性适应性持续性影响员工职业发展的因素分析影响员工职业发展的因素(P216)个人因素组织因素环境因素职业发展的观点工作轮换