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助理人力资源管理师第三章培训与开发第一节培训原则和培训制度一、制定培训的基本原则（一）战略原则1、企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略,为实现企业的发展目标2、培训本身也要从战略的角度出发,要以战略的眼光去组织企业培训而不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求.（二）长期性原则（三）按需施教、学以致学原则（四）全员教育培训和重点提高相结合原则（五）主动参与原则:要调动员工接受培训的积极性,使培训更具针对性,年未要求每个员工填写“年度培训需求表”（六）严格考核和择优奖励原则:保证培训质量的必要措施,检验培训质量的重要手段（七）投资效益原则•二、明确培训制度的内容（一）培训服务制度1培训服务制度条款(1)培训前的申请(2)批准后的签约2培训服务协约条款(1)参加培训的申请(2)参加培训的目的和项目(3)时间地点费用(4)违约责任(5)有关人员的意见(6)法律签署（二）入职培训制度(1)培训的意义和目的(2)参加人员的界定(3)不能参加培训的解决措施(4)培训的责任人(5)入职培训的要求(内容时间考核)(6)入职培训的方法（三）培训激励制度(1)完善的岗位任职资格要求(2)公平公正客观的业绩考核标准(3)公平竞争的晋升规定(4)以能力和业绩为导向的分配原则（四）培训考核制度(1)被考核评估的对象(2)考核评估的执行组织(3)考核的标准区分(4)考核的主要方式(5)考核的评分标准(6)考核结果的签署确认(7)考核结果的备案(8)考核结果的证明(9)考核结果的使用（五）培训奖惩制度(1)制度制定的目的(2)制度的执行组织和程序(3)奖惩对象说明(4)奖惩标准(5)奖惩的执行方式和方法（六）培训风险管理制度(1)建立劳动关系(2)签订培训合同,明确权利义务和违约责任(3)明确双方各自负担的成本,期限和补偿案例与观点：如何规避培训风险•一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元。•电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。企业如何规避有关培训的风险？案例与观点：如何规避培训风险﹡一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。•二是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶某由于本人赔偿不起巨额的培训费用，干脆不辞而别。•三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。•四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至1996年参加公司的出国培训，在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。1998年12月10日，赵某提出辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某不服，申请仲裁。仲裁委员会根据《劳动法》等有关规定和双方签订的培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。三、起草培训制度草案(一)制定企业员工培训制度的依据(二)实施员工培训的目的或宗旨(三)企业员工培训制度实施办法(四)企业培训制度的核准与施行(五)企业培训制度的解释与修订第二节培训管理第一单元收集、整理培训需求信息一、选择和制造需求信息收集工具和方法依据:1评估的目的-----是组织工作任务的层次上2目标人群的特点规模以及在组织运营中的重要程度3对培训的抵触程度4所需资料的类型:硬资料和软资料二、通过档案资料收集培训需求信息信息资料的来源渠道:领导层的信息各部门信息外部的信息组织内部个人的主要信息三、培训需求信息的调查与收集面谈调查问卷等方式四、培训需求信息收集的应用工具五、培训需求信息收集方法（一）面谈法优点:(1)充分了解相关方面的信息(2)有利于培训双方相互了解,建立信任关系,使培训得到员工的支持(3)激发员工学习的动力和参加培训热情缺点:(1)探讨需较长的时间(2)对培训者面谈技巧要求高（二）重点团队分析法条件:1、参加人员必须能代表培训对象的培训需求2、选取成员要熟悉需求调查中讨论的问题优点:1、花费的时间和费用低2、发挥头脑风暴法的作用,得到培训需求信息更有价值3、激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感缺点:1、对协调员和讨论组织者要求者高2、小组成员对所代表的全体对象的了解程度对培训需求调查结果影响很大步骤:1、培训对象分类2、安排会议时间及会议讨论内容3、培训需求结果的整理（三）工作任务分析法依据:工作说明书工作规范或工作任务分析记录表优点:1、非常正规的培训需求调查方法2、结论的可信度高缺点:1、所需的时间和费用较多2、非常重要的一些培训项目中才会运用培训需求分析制定培训计划实施培训计划确定时间确定地点核定费用准备教材评估培训效果培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结和资料归档设计培训课程选择培训方法准备培训设施确定培训师资选定培训主管员工培训的工作流程制定培训预算（四）观察法最原始最基本的需求调查工具适合于生产作业人员和服务性工作人员,而对于技术人员和销售人员不太适用.（五）调查问卷(参考书上P203)优点:发放简单节省时间成本低资料来源广泛缺点:1、无法断定其真实性2、问卷设计分析难度较大六、注意事项（一）实施培训需求信息调查工作应注意的问题（二）培训需求信息分析的指导方针1审查一致性2使用所有相关信息和数据3保守个人信息和数据秘密4尽量使用最简单的统计方法第二单元培训经费预算一、编制培训费用预算草案前的准备(如表)1、收集员工需参加公司外培训的资料,如岗前、适应性、继续教育等预计发生的学费、资料费参观考察费用2、预计各项费用:公司拟举办各种类型的培训班,所需的场地费讲师费购买教材费3、培训器材的购置员工培训项目预算表课程名称学习方式培训天数参加人数费用名称预算讲师费教材费设备/器材费场地费考务费资料费其他费审核审批二、编制培训费用预算草案（一）了解培训的成本使用信息总成本=直接成本+间接成本直接成本：教师费教材费交通费教室费参观费等，间接成本：管理费用（二）计算培训成本1、利用资源需求模型计算培训成本(例如后表)比较各不同的培训项目在设备、设施、人员和材料方成在不同的阶段所发生的成本是不同的,进行比较后方可确定2、利用会计方法计算培训成本项目购买或开发成本,向培训教师和员工提供的材料成本,设备和硬件成本,设施成本,交通及住宿成本,培训者及辅助人员工资,学员因参加培训而损失的生产率（三）确定培训收益：降低生产成本或额外成本，增加重复购买量相关知识一、培训计划的经费预算是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所设施培训教师等费用的资金保证二、培训收益分析（做题）三、编制培训预算方案的注意事项1、培训目标应根据生产经营目标所设计的训练计划，接部门的需求安排2、各项训练计算应详细列出各项费用3、预计产生的效益不同培训项目费用的比较训练目的培训方法形式费用团队精神拓展训练全封闭军旅生活(穿越封锁线,沼泽,铁索)一般性野外生活体验(攀岩,露宿,生存技能全封闭野外特种环境训练(远足露宿,潜水,扎筏)乡村生活体验(播种,锄草,收割)第三单元培训机构的选择一、遴选培训供应商应考虑的有关问题1该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验2该公司的人员构成及对员工的任职资格的要求3曾经开发过的培训项目或拥有的客户4为所提供服务的客户提供的参考资料5可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据6该公司对本行业本企业发展状况的了解程度7咨询合同中提出的服务材料收费等事宜8培训项目的开发时间9该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉服务经验的评价二、确定提供培训服务的咨询机构：管理顾问管理咨询公司商务学校管理学院培训公司•第四单元实施培训管理一、培训课程的实施与管理课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段（一）前期准备工作1确认并通知参加培训的学员2培训后勤准备3确认培训时间4教材的准备5确认理相的讲师（二）培训实施阶段1上课前的措施2培训开始的介绍工作3培训器材的维护保管（三）知识或技能的传授讲授法教学媒体传授有组织的讨论自由讨论（四）对学习进行回顾和评价二、企业外部培训的实施1、员工提出申请,经部门同意后,相关领导审批,人事备案2、签订培训合同,明确双方权利责任3、时间安排,不宜提倡全脱产三、培训实施计划的控制1、收集培训相关资料2、比较目标与现状的差距3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4、对培训计划进行检讨，发现偏差5、培训计划纠偏6、公布培训计划，跟进培训计划落实•四、培训课程实施前期的工作团队学习是学员之间互相学习的重要方式五、教室布置的决定因素1、参训者人数2、不同的培训活动形式3、课程的正式程度4、培训者希望对课堂的控制程度六、对教师进行必要的培训与开发七、培训资源的充分利用1、让被培训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用第五单元培训效果评价的跟踪与总结一、培训效果的跟踪与监控（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈1内容的相关性2受训者对培训项目的认知程度3培训内容与规划内容的差异4培训的进度和中间效果5培训环境6培训机构和培训人员（三）培训效果评估1受训者学习和掌握了哪些东西2受训者的工作行为的改进3企业的经营绩效的改进（四）培训效率评估横向对比纵向对比基准对比二、总结培训效果监控情况相关知识用于培训效果评价的指标或成果的五种类型（一）认知成果:事实原理技术程序用笔试（二）技能成果:技能的获得与转换观察法（三）情感成果:受训者对培训项目的态度与动机课程结束后进行调查（四）绩效成果:雇员流动率或事故发生率的下降成本的降低产量的提高或顾客服务水平的改善（五）投资回报率:培训的货币收益和培训成本的比较第三节制定可提升员工的发展计划一、分析影响员工职业发展的因素•1、个人因素：个人的心理特质；生理特质；学历经历；家庭背景•2、组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理；人际关系•3、环境因素：社会环境；政治环境；经济环境；科技的发展二、明确员工职业发展的途径•1、横向发展：重新选择•2、纵向发展：专业技术型、行政管理型、专业技术-行政管理型•3、横向-纵向发展三、收集员工发展规范信息的内容1、收集组织发展信息：•（1）人力资源管理活动（与职业生涯规划工作密切相关）；•（2）公司奖赏升迁制度（满足员工物质需求、激励员工；升迁是员工职业生涯发展的主要目标）2、收集员工发展信息：•（1）员工基本情况•（2）员工职业胜任情况：知识与经验、个性（确定发展目标的重点考虑目标）、能力（一般能力和特殊能力）、思想道德、业绩状况•（3）员工个人发展愿望和未来规划•（4）所在职业领域构成要素