第五章员工培训

2019/9/181第五章员工培训2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训2企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。——松下幸之助2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训3对于如何看待员工的培训和发展，麦当劳创始人雷.克罗克先生说了两句话，第一句是：不管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智慧，并且不断地进行智慧投资。所以，早在1976年，麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资；另一句话是：钱，你可以赚到；但是，对于智慧，必须花心思去培养。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训4今天，企业竞争已告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。知识是资本，并且在企业占有一定的股份，已经被人们普遍接受。重视培训是许多企业的头等大事。越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。有数据显示，企业每投入人力资源一元钱，所得回报就是50元。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训5摩托罗拉公司把工资额的4％用于培训，每年用约两亿美元为其14万多名员工中的每一位提供至少40小时的培训。摩托罗拉领导层相信该公司庞大的培训计划已产生了显著的财经效果。他们认为：在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训6惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75%之间的，股东收益增加30%的回报，如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训7人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训8第一节员工培训概述2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训91、新进员工自然而然会胜任工作一些管理者错误地认为：新进员工只要随着时间推延，会逐渐适应环境而胜任工作的，因此，一些企业忽视对新进员工进行培训，这样以后新员工的成功与否，基本上取决员工本身的适应能力以及其所处的小环境了。企业不进行新进员工培训，或只进行敷衍了事的培训，往往会使新进员工在较长时间内很难提高工作绩效，同时往往会使员工缺勤率、离职率居高不下。一、员工培训中主要存在哪些误区？2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训102、流行什么就培训什么人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。欲改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，使员工进一步同化到组织中来，进而使员工的积极性和工作绩效得到提高，这就需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训，而不能东一榔头西一棒地组织低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力、财力。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训113、高层管理人员不需要培训一些企业的最高领导人错误地认为，培训只是针对基层的管理人员和员工的。而高层管理人员不需要培训，其理由是；他们都很忙；他们经验丰富；他们本来就是人才。这种认识危害极大，应该说一个企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响最大，因而越是高层管理者，参加的培训应越多。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训124、培训是一项花钱的工作传统观点认为培训是企业的一种成本支出，作为成本，当然应该尽量降低，因此，一些企业在人员培训上的投入是能省则省。现代人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们指出培训是一项回报率极高的投资。在同样条件下，通过培训，改善人力资源为企业效益成倍增长是可望可及的事情。一个麦当劳餐厅经理的诞生，需花费至少数10万元的投资和接受超过450小时的训练。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训135、培训时重知识、轻技能、忽视态度一些管理者在培训时往往片面地强调立竿见影，而知识的获得相对较容易，因此出现了“重知识”的误区。知识获取得快，但知识遗忘得相对也快。与知识相比，技能的获取虽然较慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立正确态度的重要性，一旦态度正确，员工会自觉地去学习知识、掌握技能，并在工作中运用。所以，正确的观点应该是：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训14企业中的管理人员还有许多误区，例如:有什么就培训什么；效益好时无需培训；效益差时无钱培训；忙人无暇培训；闲人正好去培训；人才用不着培训；庸才培训也无用；人多的是，不行就换人，用不着培训；培训后员工流失不合算等等。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训15摩托罗拉会给员工提供超出工作范围之外的培训课程，这是很多企业做不到的地方。虽然有些员工会因为得到了培训，掌握了一门新技能而跳槽。但摩托罗拉能一如既往秉持发展人的理念，进行员工培训。它们认为，单从数量上讲，可能会损失一个人才，但是由于这种文化会吸引来两个人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而没有看到更多的人来投靠。这正是摩托罗拉精明的地方。案例2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训16培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要，甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。这就导致了培训内容和形式的多种多样，特点也各不相同。1、员工个人的培训需求某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转入一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。二、员工培训需求的种类有哪些？2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训172、企业中各个职能部门的培训需求源于企业中特定群体的培训需求。这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，比如财务部门，人事部门；也可能是居于一个特定层次的职能，例如监督；也可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清洁部门和安全保卫部门。3、企业整体的培训需求源于企业整体的培训需求包括：企业转入新的经营领域所进行的准备，员工为新工作所做的调整和准备；员工和组织的各种自我发展和提高的活动等。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训18人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训191、企业文化的培训1）企业文化精神层次的培训：参观厂史展览、或请先进人物宣讲企业传统、请企业负责人讲解企业目的、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业作风、企业道德。让新员工清楚地了解：企业提倡什么，反对什么，应以什么样的精神风貌投入工作，应以什么样的态度待人接物，怎样看待荣辱得失，怎样做一名优秀职工。三、员工培训的内容主要包括哪些？联想的“入模子”培训2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训202）企业文化制度层次的培训：组织新员工认真学习企业的一系列规章制度，以及与生产经营有关的业务制度和行为规范等等。在学习的基础上组织新员工讨论和练习，以求正确地理解和自觉地遵守这些行为规范。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训213）企业文化物质层次的培训：让新员工了解企业的内外环境、厂容厂貌，部门和单位的地点和性质，企业主要产品、商标，以及声誉，及其反映的企业精神和企业传统。通过企业文化培训，使新员工形成一种与企业文化相一致的心理定势，以便在工作中较快地与共同价值观相协调。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训222、能力的培训1）技术技能的培训：就是通过培训提高职工的技术能力，不论是管理人员，还是普通工人，都要进行技术技能的培训。来自一个领域的工程师在进入另一领域时，必须接受新领域的培训。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训232）人际关系能力培训：就是通过培训提高人际之间的合作交往能力。几乎所有职工都是某个工作群体的一员，每个人的工作绩效多多少少都依赖同事的通力合作，这就需要学会理解，学会人际之间的沟通，减少彼此间的冲突。通过培训，使职员之间建立协作精神以公司为家的集体主义精神。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训243）解决问题能力培训：就是通过培训，提高发现和解决工作中出现的实际问题的能力。这种培训计划可包括加强逻辑推理能力，找出问题，探讨因果关系，以及挑选最佳解决问题的办法等技能的培训。这种能力的培训对于管理人员来说尤为重要，是其能力培养的核心。这种解决问题的能力具体又体现为七种素质：发现问题、分清主次、诊断病因、拟定对策、比较权衡、作出决策、贯彻执行。2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训253、员工态度的培训员工的工作态度也是能力的一个极为重要的方面，因此有必要把工作态度作为能力的一个因素并认为这一点必须结合培训以外的其他工作来加以解决。通过员工态度培训，建立起公司与员工之间的相互信任关系，培养员工对公司的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度。宝洁的培训特色：全员、全程、全方位和针对性2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训26例知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高四、设定培训目标2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训27培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段五、如何进行培训2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训28出发点了解顾客特征传统方法顾客导向方法中心开发方法人力资源开发的目标组织目标收入计划跨度运行现有的项目和服务出售：你得到我能提供的参加的人数，课程门数，预算的增加技能的提高根据课程的数量或参加者的人天数短期让员工和管理人员接受提供给他们的东西顾客的问题顾客导向的活动：顾客化的项目和服务顾客满意顾客目标的实现顾客根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度长期了解顾客的需求并满足这些需求人力资源开发职能六、传统培训与客户导向培训的对比2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训29成本培训师的报酬用于培训的材料培训师的生活费用设施的成本设备交通受训者的工资生产损失(机会成本)收益生产率的提高错误率的下降流动率的下降必要监督的减少进步的能力提高新能力增加态度转变七、培训投入与产出的平衡2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训30第二节员工培训的原则和方法2019/9/18《人力资源管理》课件第五章员工培训311、有效激励原则：培训的对象既然是组织的员工，就要求把培训也看作是某种激励的手段。在现代企业中，培训己作为一种激励手段，一些企业在招聘员工的广告中明确告之：员工将享受到培训待