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第六章员工培训与发展“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色”-----IBM新员工培训流行语录第一节员工培训与发展概述一、概念培训（Training)：是企业向员工提供工作所必须的知识与技能的过程。【思考】“培训”与“开发”有哪些异同？培训与开发比较培训与工作相关着眼于现在开发与员工发展相关着眼于未来不同点：共同点：最终目的都在于通过提升员工能力实现员工与企业的同步成长二、培训的意义提供合格的员工适应变化的环境提升竞争力提高自身能力水平挖掘潜力促进更大发展双赢培训企业员工三、培训的形式以时间分以对象分脱产培训、在职培训、业余培训、e-learning新员工入职培训管理人员培训专业技术人员培训[课堂小案例]不同的新员工入职培训[案例1]John：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知“请稍坐，一会儿有人带你转转”。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。[案例2]Jackson：我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。[思考讨论]这两个案例说明了什么？新员工培训的目的(1)降低员工流失率。(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。(5)增强企业的稳定程度。(6)减少员工的抱怨。(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。入职培训应覆盖的话题1、组织方面的设置2、员工福利3、工作要求4、把新员工介绍给其他人四、培训的方法1、讲授法2、讨论法3、角色扮演法4、案例法5、实践法6、游戏法常用方法0%50%100%Series194%74%56%52%38%36%28%21%11%10%3%课堂讲授录象观摩视听教学角色扮演案例研究计算机光游戏内部计算探险学习Intern现实虚拟培训方法常用应用频率比较什么是游戏培训法？定义：由两个或更多受训员工在游戏规则的约束下，相互竞争以达到某种目标的培训方法。主要类别：团队建设类、沟通技巧类、领导力与管理技能类、创造力与解决问题类、激励类等常见游戏活动：沙漠遇险、孤岛求援、海上沉船等【课堂分享游戏】游戏名称：buildatower游戏内容：在15分钟内，仅用报纸和透明胶布垒一个塔，要求垒得尽可能高。请前后方同学组成小组共同尝试一下！!通过尝试，你有何感想？第二节培训的流程培训的基本流程培训需求分析培训计划制订培训实施培训效果评估一、培训需求分析组织分析作业分析个人分析培训需求分析增强培训的针对性目的层次1、组织分析主要内容（从哪些方面着手？）：1）组织目标2）人员素质3）目标达到的程度4）影响目标实现的因素（组织和人员）培训需求分析的三个层次：组织分析要解决的主要问题：1）、组织整体上是否需要培训？2）、培训的恰当时机是什么？3）、组织需要什么样的培训？2、工作分析工作分析四个步骤：1、选择需分析的工作2、访谈、调查，形成任务清单3、评估任务清单4、确定所需知识、技能和能力。工作分析要解决的问题：1）培训什么（内容）2）员工达到理想工作所必须掌握的知识、技能是什么绩效考评员工能力测评个人培训需求问卷现实预期差距3、个人分析[课堂实务]员工培训需求调查表（举例）培训类别培训内容是否同意参加人员培训形式公共教育类1、公司发展简介2、公司规章制度及福利待遇3、TCS&CD（让客户完全满意和客户驱动）4、IT行业动态5.其他（在旁边栏中请详细说明）说明：（续）培训类别各部门可根据各自的岗位特点提出需求：是否同意参加人员培训形式业务知识类1、计算机2、互联网方面3、网页制作4、其他其他知识请说明填表说明：1、所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可以列出自己需要的内容；2、请您根据您所在部门员工的需求填写此表3、若篇幅有限，必要时可另附纸说明。谢谢您的合作。人力资源部培训需求分析举例层次分析着眼点组织分析员工知识技能水平与培训现状组织氛围（缺勤率、生产率、满意度）机制变革与新技术引进工作分析职位说明书任职资格标准业务运营分析（质量问题、配送、交货问题等）个人分析绩效水平与标准比较个人能力测评现场观察与实地访谈培训需求分析的两种导向应该如何选择？以绩效为导向以核心竞争力为导向二、培训计划的制订一份较完整的培训计划的主要内容一、培训目的二、培训原则三、培训对象四、培训内容五、培训形式和方法六、培训师资七、培训时间八、培训地点九、培训后的考核方式十、培训预算十一、培训的组织与实施[名企培训案例]日立公司的培训体系培训特色：分对象、分层次的人才培养体系三类培训：1、经营管理人才培训2、专业技术人员培训3、生产技能培训经营管理人才培训培训对象培训内容培训时间培训形式事业部总责任人国内外形势、经营思想每年2次，每次16人，时间为3天以讨论为主事业所副所长各种管理技术每年2次，每次20人，时间为10天白天上课，晚上讨论部长经济动向、文化素养，以专项业务为主的特别培训每年9次，每次16人，时间为11天白天一半上课，一半讨论，晚上个人研究加小组讨论副总工程师、主管研究员经济和技术动向、管理技术、文化素养每年1次，每次16人，时间为12天上课加讨论课长、主任工程师管理技术、文化素养、专业技能每年44次，每次20人，时间为5天上课加讨论专业技术人员培训培训对象培训内容培训课程新近员工基础知识和技术的培训进修员教育、基础技术专门讲座和各事业所专门技术讲座骨干员工第一线技术人员、研究人员所需技术基础技术专门讲座、各事业所专门讲座、综合基础、技术进修、高技术专业、技术进修、讲演会、研究会、学习会、轮流讲读会、研究发表会和海外留学等管理层技术革命管理讲演会、研究发表会、高技术专业技术进修、管理人员技术进修。生产技能培训管理类培训技术类培训培训对象骨干技师、监督者、作业主任和专职人员（监督员、执行员、企划员和技术员）执行员、技师、企划员和技术员。培训内容管理、监督者研修、管理技法、人际关系和新技术、系统等。技能专门研修，包括有机械加工、电气电子、自动机器、机器控制、OA、半导体制造和焊接等。[课堂小案例]某大型酒店有餐饮部、客房部、销售部、前厅部、人力资源部、财务部、安保部等几个部门，员工300人左右，客房180间。公司为了迎接圣诞节和元旦的到来，提高酒店的服务质量和树立良好的社会形象，人力资源部决定对员工开展基本英语口语培训。人力资源部在酝酿培训计划后，决定将所有的员工分两批进行培训，所有的员工必须参加，培训时间为每天下午四点钟到六点钟，共培训一周的时间，培训后进行书面考试，考试不及格者将罚款50元，前三名每人奖励50元。培训地点选在酒店的员工食堂进行，由公司选两位英语基础比较好的员工进行培训。人力资源部将计划上报分管副总经理审批后又呈报总经理批准，最后下发各个部门。到了公司培训时，各个部门都说工作繁忙没有时间培训，参加培训的人少，迟到、早退现象严重。培训也因培训教师的时间不确定而进行多次变动，因为员工食堂五点要开放，培训效果较差。另外，由于财务部门说公司资金紧张，考核前三名的员工未能领到奖励，考核不及格的员工照样受罚。这次培训结果就雷声大雨点小式的结束了，培训效果也就可以想象。问题：（1）、你如何评价该酒店的这次培训？（2）、该酒店培训中存在的主要问题有哪些？（3）、请你就该酒店此次培训项目的改善提供一份简单的培训方案。《课堂小测试》你喜欢什么样的培训？请你把以下5项要求排排行，你认为在培训中哪个是最重要的。A.印象深刻B.风趣C.激动人心D.内容充实E.有说服力[小知识]目前国内主要培训机构①国外比较顶尖的大型管理顾问公司在国内的分支机构；②新加坡、台湾、香港的顾问公司在内地的分支机构；③国内民营的自创的培训公司；④政府机构、大学、研究部门[思考讨论]针对众多的培训机构，你将如何选择？四、培训效果评估柯克帕特里克4级评估模型：1、反应：学员对培训项目的哪些方面感到满意？2、学习：学员从培训项目中学到了什么？3、行为：通过培训，学员的行为是否发生了改变？4、结果：行为的变化是否对组织产生了积极的影响评估层次评估重点评估方法评估时间反应学员对培训的整体性主观感受问卷调查访谈法观察法培训进行中或刚结束学习了解学员理解、掌握知识、技能的情况测试问卷调查现场模拟培训结束后行为了解学员培训后行为改变，并分析其与培训的相关性绩效考核观察法访谈法培训结束后结果了解学员与组织绩效改进情况，并分析组织绩效变化与培训的相关性投资回报率企业运营情况分析下一个绩效考核期培训调查问卷样例一、培训组织情况调查如：您对本次培训的交通、食宿安排是否满意？二、培训环境及设施调查如：您认为本次培训的场所选择是否合适？三、培训课程及教材调查如：您认为培训课程安排恰当吗？四、培训形式及结构评估调查如：培训中的讨论、练习安排恰当吗？五、培训工作人员调查如：讲师的教学互动性如何？六、培训学员自我评估如：参加培训后，您期望达到程度如何？七、综合调查如：提出您的意见和建议，以便我们改进工作。万州培训研讨会评估为加强今后的研讨会工作，请回答以下问题：1.总的来说，你给今天的研讨会打多少分？5：非常好4：好3：一般2：及格1：不及格÷2.你认为今天的研讨会对你最有用的内容是什么？3.你是否得到了你期望得到的信息？4.请提供你对以下内容的看法：1)时间太长或太短2)培训教员5.请对今后的培训题目提出建议/意见。6.如果你对今天的培训不太满意，请具体说明原因第二节职业生涯管理与开发企业面临的职业生涯问题员工成长太慢，跟不上企业发展，怎么办？用人时没人可用，培养好的人却要走，怎么办？为什么提高了待遇，员工还不满意，员工到底在乎什么？被老板遗忘的核心战略——职业生涯管理与开发个人面临的职业生涯问题有机会时没能力，有能力时没空间想发展时找不到路，想发展时却没有空间，怎么办？付出许多却没有成就感，怎么办？为什么我总是处理不好家庭和事业的关系？锤炼优秀管理人员的方法——职业生涯规划一、职业生涯的含义指一个人一生经历的与工作相关的经验方式，工作经历包括职位、职务经验和工作任务。阶段主要特点1、探索阶段（25岁前）选择适合性的工作、跳槽可能性大2、确立阶段(25-44岁)职业目标大致已定，开始努力工作3、维持阶段(45-58岁)安于现状，冲劲不足，流动较少4、衰退阶段(58岁以后）退出组织二、职业生涯阶段三、职业锚1、技术职能型：强调实际技术或具体业务2、管理能力型：愿意担负管理责任3、安全型：追求职业的稳定和安全4、自主独立型：追求自由自在的工作环境5、创造型：要求有自主权，能施展自己才干什么是职业锚？职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的。所谓职业锚：就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。四、职业生涯管理（一）什么是职业生涯管理？是指个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。（二）包含两个方面1、个人职业生涯管理2、组织职业生涯管理（三）最终目标：通过帮助员工的职业发展，实现企业的持续发展，达到企业目标。（四）理论前提：只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现。培训计划个人发展计划企业与员工共同发展晋级类培训基础类培训员工入职培训辅