第四讲：员工培训与开发

第四讲员工培训与开发工作绩效是员工个人发展和组织发展的基础。提高工作绩效的关键就在于持续、有效的员工培训与开发。西方学者研究显示，工人教育水平每提高一年级，技术革新者的人数就平均增加6%；工人提出的革新建议一般能降低生产成本5%，技术人员提出的革新建议一般能降低生产成本10%—15%，而受过良好教育的管理人员创造和推广现代化管理技术则有可能降低生产成本30%以上。美国布兰卡德训练中心曾提供了这样一个培训回报率惊人的案例：某汽车公司经过对员工的一年培训花费了20万美元，但当年就节省成本支出200万，第二年又节省成本支出300万。第一节员工培训与开发概述一、员工培训与开发界定员工培训与开发是企业人力资源管理的重要组成部分和职能。员工培训是使员工根据特定工作岗位的要求掌握相关技能，或者说给员工传授其完成本职工作所必须的技能的过程。开发，着眼于管理人员，是一种比较长期的培训计划，其目的在于为组织发展或解决某些组织问题可能出现的新的工作，培养和提升管理人员素质和能力的过程。员工培训与开发，在对象、内容和目的上有差异，但所使用的技术与手段通常说相同的，这是它们的共性，因此，从广义的角度来说，可统称之为培训。二、员工培训的根源（1）企业发展、竞争和文化战略不断调整变化的要求。（2）企业生产技术条件不断改善和提高的要求。生产技术水平的提高会创造新的和更高层次的就业岗位，在劳动者总数中，熟练技术工人比重逐步上升，而半熟练和非熟练工人比重逐渐下降，知识员工比重逐渐上升，而非知识员工比重则逐渐下降，白领员工比例逐渐上升，而蓝领员工比例则逐渐下降。这样，企业就必须加强培训，提高员工的素质来适应这一变革。（3）知识老化与更新的要求。原有的知识则逐渐老化，新的知识则不仅进入生产过程，这就要求企业必须通过培训来实现员工知识的更新。（4）员工在企业中地位与需要层次不断提高的要求。员工日益成为企业发展的合作者，企业不能无视员工全面需要的满足，而在当今社会，员工享受与发展的需要日益强烈，这就决定了企业必把员工培训当成一种福利，一种激励的手段。三、员工培训变化趋势1、培训目的的转变：（1）由补充知识、提高能力到塑造“企业人”的转变；（2）由保证员工适应工作需要到同时满足企业和员工需要的转变。2、培训对象的转变：（1）由生产工人培训为主到管理、技术工程人员培训为主的转变；（2）由内部员工培训到内部员工与相关人员培训并举的转变。3、培训过程的转变：（1）从岗前培训为主到在岗培训为主的转变；（2）从阶段性培训到终身教育的转变。对员工来说，只有不断接受教育，才能增强就业竞争力，职业稳定性以及获得较高工资的机会。对企业来说，只有在员工整体素质不断提高的基础上，才能保持充满活力，经久不衰。4、培训方式的转变：由传统经验型到现代科学化的转变，由单调到多样化的转变。传统培训主要是课堂教学、车间实习、师傅带徒弟，现代企业培训则更多采用更先进、更科学的方法和手段，如多媒体教学、模拟演习、角色扮演、研修讨论、职务轮换、远程教育，等等。5、员工培训逐步发展为资格证书培训。无论是企业的管理人员、专业技术人员，还是操作人员，都存在上岗资格问题。企业员工通过适当教育培训项目或课程学习，经过国家规定的有关部门考试，使他们获得相应的任职资格或技术等级，已经成为培训的一种新的要求。四、员工培训面临的挑战有效解决这些矛盾，是企业员工培训所面临的挑战。（1）加强员工培训与维护、保证生产经营活动次序的矛盾；（2）加强员工培训与节省、控制企业经营成本的矛盾；（3）加强员工培训与市场日趋开放条件下员工自由自主流动的矛盾。第二节培训类型、内容、步骤与方法一、培训类型1、根据培训对象不同，可以分为工人培训、专业技术人员培训和管理人员培训。在专业技术人员培训中，尤其要重视培养他们解决实际问题的能力和处理人际关系能力，帮助专业技术人员将知识运用于生产与经营过程，并且善于在组织中与同事互相协作，多出成果。管理人员培训日趋重要：（1）企业所面临内部因素变化和外部环境的不确定性越来越大，对有效管理的依赖程度越来越高；（2）内部提升已经成为管理人才的主要来源，有研究表明，73%的中层管理人员、51%的高层管理人员从内部提升，只有加强培训开发，才能使之具有承担新的工作的能力，才能保证组织的连续性以及企业文化的传承。管理人员培训计划可能是全公司性，即为所有管理者提供发展服务，也可能相当个别化，即直接为某一职务（如CEO）配备人员服务。管理人员有不同层次，其培训，在内容上具有侧重和区别，不能一概而论。高层管理人员是企业的决策者和经营者，要求他们具有较高的理论水平，政治上成熟，有长期实际领导经验，学识渊博，并善于协调各方面的关系，知人善任等。高层管理人员培训主要应该包括，提高能力的培训、创新精神的培训、高新技术的培训、决策管理的培训等。中层管理人员是企业的中坚力量，担负着承上启下的任务和管理独立部门的责任。培训主要有：（1）相对独立部门的特定知识和技能的培训，如营销部门经理的培训，生产部门经理的培训、财务部门经理的培训、人力资源部门经理的培训等。（2）相关的新知识和技能的培训，让中层管理者开拓视野，打破从本部门的局限去思考和处理问题，树立全局观念。基层管理人员是人们常说的，兵头将尾，他们是一线的指挥官，是上下联系的纽带。培训主要有：（1）加强专业技能的培训，提高他们的实际操作能力；（2）提高如何协调人际关系，如何处理冲突等的能力。2．根据进入企业后培训先后顺序的不同，可以分为入门培训、岗前培训和上岗后的培训。（1）入门培训（上岗引导）主要是向新员工介绍企业基本情况、企业规章制度、企业文化、企业发展前景等，帮助其熟悉和适应企业环境，同时产生对企业的信任感和归属感，是新员工社会化的一个组成部分。在很多企业，入门培训，第一部分由人力资源专家完成，即解释工作小时数和休假一类的问题，然后将新雇员介绍给新主管，由主管准确讲解新工作性质和任务，将其介绍给他或她的新同事，让新员工熟悉工作场所。在国外，还有的公司举办特别的旨在减轻新员工紧张和焦虑研讨会。（2）上岗前培训，是向员工传授岗位操作的基本知识和技能，帮助他们熟悉岗位的性质、特点和要求，以便能够较顺利地正式上岗。（3）上岗后培训。第一，适应性培训：指在岗的员工为不断适应工作要求而进行的培训，是企业对所有员工进行的日常性培训，可以定期，也可以不定期。第二，发展性培训：指为满足管理人才成长和自我实现需要，以及公司发展对于管理人才能力提升的需要而进行的一种着眼于未来的培训模式。3．根据培训与工作过程关系的不同，可以分为在职培训和离职培训。（1）离职培训（工作外培训）指员工离开工作岗位，专门学习某些专业知识或技能，可以采取到高校学习、到国外学习，到外单位培训或在本单位培训等方式。（2）在职培训（工作中培训），即工作学习化，或学习工作化，如，派驻海外分公司工作，岗位转换、助理职务、设置特殊任务等等。这种方法，节省成本，受训者在实干中学习，能够迅速得到有关他们工作行为是否正确、是否有效的反馈。4、根据员工在培训学习中所处地位的不同，培训可分为传授式培训和参与式培训。（1）传授式培训方法有：课堂讲授法、专题讲座法、影视法、个别指导法等。员工在培训中处在被动的地位，缺乏积极性和热情，优点是信息量大，且比较系统。（2）参与式培训方法有：助理职位、岗位轮换、模拟培训、案例研究、初级董事会（请中层管理受训者者组成初级董事会，分析公司的问题，提出政策建议），行动学习（让受训者将全部培训时间用于解决其他部门问题）、角色扮演、管理游戏、研讨会等等。被培训者主动地参与学习，主动地理解知识，主动地体验知识，甚至创造知识，但耗时量大。5．根据培训组织主体的不同，可以分为自主培训、联合培训和委托培训。（1）自主培训模式的主要选择有：自办机构和自办大学。（2）联合培训模式的主要选择有：企校联合和跨国联合。（3）委托培训模式，即委托公共教育机构培训，与公共教育结构签订合同，让其根据自己的要求，设置培训标准，安排培训内容，选择培训方法，进行培训考核，颁发培训证明。二、培训基本步骤（1）评估组织、工作和员工需要培训什么——（2）建立明确和可量度培训目标（为培训提供努力方向，也为评估培训效果提供依据）——（3）选择合理的方式方法实施培训——评价培训效果和效益。三、培训需求分析1．企业层次分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织整体目标和战略要求。方法是：找出实现企业目标和企业人力资源状况之间的差距，进而确定哪些差距可以通过哪些项目和内容的培训解决。（1）企业现状分析：找出当前企业人力资源状况与实现组织目标的差距，确定当前培训的需求。（2）企业未来预测：预测未来企业人力资源状况与实现新的组织目标的差距，确定未来培训的需求。2、岗位层次分析（任务分析）：根据任务分析，确定各岗位员工达到理想工作业绩必须掌握的技能和能力，即确定特定工作培训的内容范围。确定培训内容是建立在有效地工作分析基础上的。3、个人层次分析（工作绩效分析）：核验实际工作业绩与职位预期业绩标准的差距，进而确定是通过培训，还是通过其他方法来克服差距。这里有两种情况：（1）实际工作业绩与预期业绩标准的差距可能是因为员工素质和能力问题，也可能是因为工具和工作流程设计问题，是前者就要通过培训解决。（2）实际工作业绩与预期业绩标准的差距，还应区分是不能做还是不愿做，如果是不能做，就要通过培训提高能力；如果是不愿做，就要通过解决观念态度和心理方面的问题，当然，也可能是缺乏有效激励，这就要改善激励制度。个人层次分析的信息主要来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及个人填写的培训需求问卷等资料。四、培训内容培训内容应该是全方位的，以有效满足工作和员工发展的需要，具体包括以下方面：1．知识培训。通过培训使员工具备完成工作所必须的基本知识，解决一个“知”的问题。“知其所以然”，把握事物的本质和规律，非常重要，只有这样，我们才能站得高，看得远，才能逐类旁通，举一反三。知识包括一般文化知识和专业技术知识，培训应重视专业技术知识，但不能忽视一般文化知识，我们要通过培训提高受教育程度较低员工的数学、阅读和写作能力，很多单位还存在扫盲的问题。2．技能培训。通过培训，培养和补充员工完成本职工作的实际操作能力，解决一个“会”的问题。员工熟练掌握技术方法并能加以精准的运用，是工作高效率的重要保证。3．思维培训。通过培训改变员工，尤其是管理者固有的思维方式，解决一个“创”的问题。知识老化的速度日益加快，改善思维，增强员工自我生产知识的能力，越来越重要。创新是企业活力和竞争力的源泉，“世界在变，创新不变”，要创新，有赖于员工善于逆向思维，发散思维，寻找到新的突破口。4．观念培训。通过培训改变员工所持有的与外部环境不相适应的观念，解决一个“适”的问题。质量观念、时间观念、变革创新观念、全局至上观念、分工合作观念、开放观念、法制观念、道德观念、服务观念、正确对待艾滋病的观念等等。确立了正确的观念，员工才能有效融入集体，融入社会。5．心理培训。通过心理调整，引导员工利用自己的显能去开发自己的潜能，缓解因激烈竞争和不顺利造成的沉重心理压力，解决一个“悟”的问题。在现代社会，这种培训应该受到同样的重视，而且原来越重要。我们拥有的财富越来越多，但我们的快乐越来越少；我们的收入越来越多，但我们的经济地位越来越低；我们活动的自主性越来越强，但我们的安全感越来越差；我们沟通的工具越来越多，但我们深入的交流越来越少；我们认识的人越来越多，但我们真诚的朋友越来越少；我们参加的活动越来越多，但我们的孤独感越来越强；我们的精美房子越来越多，但我们的家庭幸福越来越少；生活很精彩，但也越来越无奈。我们居住的楼房越来越高，但我们的眼光越来越浅；我们行走的道路越来越宽广，但我们的心胸越来越窄；我们的付出越来越多，但我们的收获越来越少；我们的营养越来越多，但我们的健康越来越少；我们闲暇的时间越来越多，但我们的自由空间越来越少；我们的学历越来越高，但我们的就业越来越难；我们的世界越来越小，但我们与亲人、朋友见面的时间