管理培训：理念、模式与方法及市场前瞻

管理培训：理念、模式与方法及市场前瞻学院：商学院系别：人力资源管理年级：2007级硕士研究生姓名：陈晨学号：2120072071邮箱：[e-mail]指导教师：张立富副教授完成日期：2008-8-30摘要人才是现代企业中最宝贵的财富。合格的人才，可以从多种途径获取，企业培训是最直接有效的一种，而管理培训则是企业培训的重中之重。在发达国家中，对各个层次管理者进行合理的培训开发早已成为企业吸引和留住人才的重要手段。本文试图在归纳总结西方教育管理研究理论的基础上，探讨目前我国企业开展管理培训的主要模式与方法、影响培训效果的内外因素，并最终对国内管理培训市场的发展趋势进行了简要的分析。关键词：管理培训理念模式方法市场趋势一、西方典型的管理培训理念西方教育管理研究主要可以划分为三大理论流派：科学主义、人文主义和自然连贯主义,而人文主义教育管理理论流派又以主观主义教育管理理论为先导,所以我们认为当代西方典型的教育管理培训理念主要是科学主义、主观主义和自然连贯主义的培训理念。（一）科学主义的教育管理培训理念在科学主义教育管理理论看来,管理活动就是一个理性地解决问题和作出决策的过程(特别是西蒙)。因此,最好的管理培训就是传授受训者解决问题的一般原则,以期为解决实践问题提供最理性的手段,这种培训理念的典范是由ErnstandNewell提出的“一般问题解决者(GeneralProblemSolver)”模型,这个计算机模型提供了一系列可适用于许多完全不同的问题的一般解决技巧。科学主义者倡导的管理培训的理性模型让信奉科学主义的人们充满了希望,人们以为找到了一种切实有效的方法,可以像培养技术工人一样培训管理者。而事实上,管理培训的理性模型的假设——一般原则和理论可以适用于特殊情形之中存在着严重的问题:第一个问题是实践者如何识别某个特定的实例是一般原则的一个范例,因为真实的情境不是以一般原则的形式出现的,人们必须首先找到符合原则的范例具有哪些相关的特征;第二个问题是因为大部分按照科学方法导出的原则都是或然性的,即使断定了某种情形属于一般原则的范例也不能表明这个原则适用于这个特定的情形;第三个问题是管理者实际上是如何在相互竞争的原则之间进行选择的,这也是一个难题。因为一般原则提供经验法则意图指导实践,但是对于如何选择适当的经验法则却没有更高层次的经验法则。除了何时应用原则的问题之外,人们已经知道即使是最有效的管理者也不是按照理性程序和方法来管理的。真实世界的问题,出于它们的极度复杂性,并不是掌握了一般的理性技术就能解决的。要求管理者完全地按照理性的问题———解决模式进行管理也是不可能的,因为从社会心理学的研究中也可以知道,人类的推理和判断有偏爱的倾向,包括获取的偏爱、处理的偏好和回答的偏好,而这些偏向影响人对问题的解决。（二）主观主义的教育管理培训理念主观主义教育管理理论的主要创立者格林菲尔德认为,管理活动看做是一种艺术/工艺,就像管理活动本身一样,教育管理的培训活动也是一种艺术/工艺的活动,培训管理者的惟一方式是给他们关于世界和生活的某种天启的或超验的识见(vision)。管理培训是一种终身的培训,只有那些对生活———生活的讽刺、快乐和悲剧,有着某种洞察力的人才适合做管理者。但是,如何可以获得这种洞察力并遵循着这种洞察力而行事呢?格林菲尔德极力主张一种修道院式(monastery)的方案。这个方案的前提是要认识到,我们必须理解生活,而生活和人的精神是可以以多种多样的形式在多种多样的现实中表达自己的。因此这一方案的目的将是把参加培训的管理者置于他们认为非正常和非自然的环境之中,让他们感受和领悟不同的生活形式和不同人的精神表达。其实施过程可以如下,首先将培训学员的见习期放在一个真实的修道院——这是学习过程的开始,而且这个修道院最好处于山顶绝壁上,院中的僧侣们发誓保持绝对的沉默。然后,学员们去充当酒吧间招待、保镖或者迪斯科舞厅的管理者,接着到一所精神病院中充当勤务人员或者真正地作为这种机构中的一个患者。格林菲尔德认为,学员必须充分地经历这些“修行”,这样才能给这些未来的管理者一种对他人的生活的敬畏感——对人们生活中的各种组织现实的敬畏感。这种经验的震撼和解惑将使管理者穿透美好的想象经历残酷的组织现实,希望返程之后,他们会以更人道的术语来看待生活。格林菲尔德的这种培训理念,至今也没有获得多少支持者,更未发展出一套比较完整的培训模型,实际上也难以发展出这样的模型。他的管理培训更多地像是一种个人的自我修炼,而不是“培训”。（三）自然连贯主义的教育管理培训理念在关于教育管理者培训的讨论上,自然连贯主义者指出管理者培训计划的一个关键问题是知识迁移的问题,各种管理培训的理论就是要解释知识是如何迁移的,设计相应的培训模式以保证知识的顺利迁移,强调教育管理培训是形成学员的某种认知模式。在具体的培训模式设计上,自然连贯主义比较推崇“认知学徒期”模式。“认知学徒期”的概念是由柯林斯(Collins)和他的同伴们开发的。它来自于一种认知学习理论,这种理论倡导一种情境认知,这种情境认知能够解释新手如何获得可以赋予学习者以能力和专门技巧(expertise)的实践知识。它最初是设计来解释孩子们是如何学会读、写、算的,它不同于传统的学徒模式(即师傅带徒弟的模式),“因为它所选择的任务和问题是用以阐明某些技术和方法的力量、用以给学生们练习将这些方法运用于各种不同的环境、用以慢慢地增加任务的复杂性……任务的排列次序反映着变化着的学习要求……”最终帮助学生建立某种认知模式。同时,自然连贯主义学者也指出柯林斯等人并没有科学地解释知识迁移问题,这使认知学徒期模式缺乏坚实的理论基础,知识迁移的问题只有借助神经系统科学的新发展才能得到比较完善的解答。自然连贯主义学者强调管理者培训是一种认知模式的培训,并且以神经系统科学作为理论支撑,这无疑具有合理的、科学的一面。因为管理活动在某种意义上就是一种认识活动,只有获得正确的认识,才能作出正确的决策,所以通过认知模式的训练增进管理者的认知能力,帮助他们获得正确的认识是切实可行的。然而,认知模式的培训也存在着一个严重的问题,因为人的认识活动不仅仅是一种认知活动,人的认识活动是在主体先存意识的控制下进行的(如主动地选择、能动地创造),这种主体先存意识,相关学者称之为“主体认识图式”。按照周文彰先生的观点,主体认识图式,从构成上说,是认识活动主体先存的各种意识状态的综合统一体。所谓“各种意识状态”,是指主体认识图式既不单纯是知识(像认知心理学所说的那样),也不单纯是逻辑结构(像皮亚杰所说的那样),而是包括知识和逻辑结构在内的主体多种意识的总体。这个意识总体的内在构成,作为主体的心理能力,有认知意识、道德意识和审美意识。将主体认识图式分为认知意识、道德意识、审美意识等,还只是理论上的分析和描述,现实的主体意识状态是一个更为复杂整体,是无法从实际上加以分析或分割的非实体性状态。在主体的大脑中,各种意识状态相互贯通、融合,浑然一体。由于主体认识图式是一个整体,各种意识状态对认识的作用,就不仅仅取决于它本身,而且还取决于它与其他意识状态的关系,取决于它在整个主体认识图式中所占的分量和所处的地位。因此主体认识的取得,决不仅仅是主体某一意识状态活动的结果,决不能认为要提高主体的认识,只要在某一方面(如知识、经验或者认知意识)加以努力就行了。二、管理培训的主要模式什么样的管理培训对企业是有效的？很多企业对如何开展管理培训抱有疑问，下面详细探讨目前我国企业开展管理培训的最主要三种模式。（一）MBA商学院课程据美国《幸福》杂志公布，全美500强企业中的总经理中，MBA毕业的占15％，并且其人数还在迅速增长。另据美国密歇根大学的一个教授考察组对10000多名企业最高领导人的广泛调查，其中MBA毕业的领导人占30％。上述两组数据说明，MBA在培养工商管理人才方面起着十分重要的作用。从美国发展而来的MBA商学院课程，其初衷是为迅速变化的美国社会培养能够在自由竞争的市场经济中取胜的企业高级经理人。MBA是以百余年深厚的企业管理实践为基础，由很多管理大师呕心沥血不断发展完善而成为理论体系完整、组织程序严谨的管理课程，涵盖了企业管理的绝大部分共性问题，注重对学生传授系统的管理知识，训练其独立思考和决策能力。这样培养出来的MBA，知识全面，后劲足。商学院的资源也比较稳定，师资强。MBA教育在中国方兴未艾，很多外企、国有大中型企业和民营企业纷纷选派高层管理人员去读MBA，或者与著名商学院合作开设MBA班，这无疑会在一定程度上有效改善企业管理人员的结构。MBA商学院课程在培养经理人方面有以下两个特点：1．注重管理能力开发MBA是培养高级经理人的摇篮，这些高级经理应能在瞬息万变的经营管理环境中，善于预见政治、技术和社会发展的趋势；正确分析企业经营管理的环境和企业自身的优劣势；善于捕捉机会、识别危险、确定经营目的、设计若干种可供选择的方案、进行战略决策。因此，MBA的学习计划突出各种能力开发，包括：分析决策能力、社会交际能力、组织管理能力、综合全局的能力等等。2．教学以案例法为主MBA的教学主要采用案例法。这些案例大多是从公司的实际问题中提练出来，也有些是由教授在校外搞咨询工作时发现或由本校校友提供的。进行案例教学之前，学员要认真阅读教科书的有关章节，并花大量时间分析研究案例。课堂上，由教授组织全班学员面对同一案例，各自提出自己分析和解决问题的方法，然后进行讨论乃至开展争论。在两年的MBA学习时间里，学员至少要分析800个案例。这种教学方法的优点是让MBA学员在种种相互矛盾的因素中权衡利弊得失，开发出进行分析决策的能力。但是，MBA教育也存在相当的局限性。首先，理论和实践之间有较大差距，所学的知识不一定能立即用于解决特定企业的特定问题。其次，企业要在中高级管理阶层中普及MBA教育，投入大、周期长，甚至可能是“为她人做嫁衣”。这些问题令企业领导者颇费思量。（二）公司大学公司大学在美国大公司中是一种比较常见的机构，大多数知名公司都有自己的公司大学。公司大学的主要任务是培训公司内部的经理人员等骨干雇员。很多公司大学有自己独立的教学培训设施和住宿条件，受训的经理可以在公司大学专心致志地接受和参与培训。这些公司大学完全不同于原来的人才培训部门，公司大学抛弃了将不相干课程东拼西凑的陈旧方法，转而寻求企业战略、企业文化和人力资源的最佳融合，根据公司的需要培养适应商战需要的知识型经理人。越来越多的企业认为：在企业内部设立公司大学是在企业内部进行管理人员培训的一种培训策略。公司自己开办公司大学有许多好处。首先，公司大学与传统商学院建立了互补关系，提升了经理人的知识应用能力。传统商学院虽然也一直在极力推行案例教学、实战模拟，但商学院只能传授一般的管理基本技能，却不能传授公司内一些关键性的战略。比如企业想让一个擅长传授的团队把成功的经验传授给其他的团队以免他们重蹈覆辙，这种培训就必须在企业内部进行。因此，公司大学以本公司的经营之道来推广自己的经营理念，同时根据管理人员和公司的需求来策划培训，在教学内容的设计上具有更大的吸引力和挑战性。其次，公司大学最大限度调动了经理人的学习热情。进入公司大学后，经理人加强自身教育背景的标志已经从学历转化为能力，迫使经理人主动得思考和学习，适应企业文化环境，参与课程设计，并竭尽全力地提高工作技能。最后，公司大学还是跨国公司吸引人才的重要手段。通过公司大学的培训，使具有不同文化背景、教育水平的经理人领会本公司的经营理念，从而在市场开发中与公司保持步调一致。在此影响之下，公司大学的开放性日益增强，不断吸收更多经理人的加入不仅给公司大学带来经济上的收益，更重要的是扩大公司大学的影响力，吸取其他公司的有益经验。施乐公司的公司大学是美国公司大学的典型代表。建立公司大学，施乐公司当初的一个想法是把全国各地的应受训的管理人员和技术人员集中起来进行培训。随着培训工作“小型化”、“机动化”和通讯技术手段的提高，施乐公司正在改变培训模式，即将大规模集中式培训转变为小规模、分散