管理励志文章（实用5篇）

参考资料，少熬夜！管理励志文章（实用5篇）【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“管理励志文章（实用5篇）”文档资料，供您学习参考，希望此文档对您有所帮助，喜欢就分享给朋友们吧！管理励志文章1一个百万富翁和一个穷光蛋至少在一个方面是完全一样的：他们一天都只有24小时，1440分钟。但是大部分的人却总是在抱怨他们的时间不够多，事情做不完……时间的特征：不可逆转，不会停下来，不能储存等待；对所有的人公平，有限性，能快能慢；没有替代品，零弹性，也是无情的。时间管理的重要性：不懂管理时间的人，不可能是有效的管理者；一个人连时间都管不了，则什么也管不了；有效的时间管理，是一切工作管理的基础；你要么是时间的主人，要么是时间的奴隶。在什么情况下是浪费时间：拖延、电话、电视、交通、突然来访、会议、缺乏计划、缺乏先后顺序、想到什么做什么、不懂拒绝、不良的习惯等等。“时间就是生命”、“时间就是效率”、“时间就是金钱”、“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴”，诸如此类的描述我们每个人都可以脱口而出。对待时间的方式，可以决定我们的命运，并且显示巨大的不同。我们的手中，握着的可能是失败的种子，也可能是成功的无限潜能，答案需要我们自己选择——随波逐流将一事无成，全力以赴便会前程锦绣，让瞬间创造永恒，成功从我们珍惜时间开始！对每一个成功的人来说，时间管理是很重要的一环。时间是我们最重要的资产，每一分每一秒逝去之后再也不会回头，问题是你如何有效地利用你的时间呢？研究时间管理之道，首先你必须知道，一个小时没有60分钟。事实上，一个小时内只有你利用到的那几分钟而已。那么，你一天要浪费几个小时呢？如果你真想知道，不妨来做一个实验——首先，你找一份记事历，把每一天划分成3个8小时的区域，然后再把每个小时划成60分钟的小格。在这整个星期里，你随时把你所做的事情记录在你划的表格中，连续做一个星期试试看，再回头来检查你的记事历，你就会发现，由于拖延和管理不良，你浪费了多少宝贵的光阴。当你了解到你是如何在使用你的时间之后，再回头重做一次实验。这一次多用点心来计划你的时间，把需要做及想要的事仔细安排进你的时间表，再看你的效率是否会好一点。记住一件事：时间是你唯一可以卖给他人或自己的东西，你对时间的利用率越高，你越可以靠它卖得好价参考资料，少熬夜！钱。有人说，人生最宝贵的两项资产，一项是头脑，一项是时间。无论你做什么事情，即使不用脑子，也要花费时间。因此，时间是组成生命的核心因素。一个没有时间的人不再称之为人，而一个死去的人也无法拥有时间。时间伴随着我们的一生，我们可以自由支配。然而我们当中的很多人都忽视了时间的存在。我们需要做的是学会管理好自己的时间：我们无法阻止时间的流逝，但是我们可以利用时间。我们要成为时间的主人，而不是成为时间的奴隶。陶渊明说：“盛年不重来，一日难再晨。及时当勉励，岁月不待人”；岳飞在《满江红》词里大声疾呼：“莫等闲，白了少年头，空悲切！”2000年前孔子的弟子曾子在《论语》中说：“吾每日三省乎己”，这些其实就是最早的时间管理。在人的一生中，时间是最容易流失的，一天数次反省自己，才能很快地进步。而时间也将贯穿于每个人的一生，我们的生命的价值及意义的体现不可能脱离有限时间的束缚，而对时间的认知和应用它来创造价值的能力就显得非常重要。管理时间=管理我们自己，成功从珍惜时间开始！时间管理十法则：1、做事有计划——明白自己将要做什么。2、真正把时间看得很宝贵——时间是财富。3、懂得处理事情的轻重缓急——懂得做先做的事。4、凡事不能拖拉——今天能做的事今天做。5、重点的事重点对待——懂得关门做事。6、要为下属形成一些习惯和程序——让他们知道什么时候该做什么和不做的后果。7、懂得分工授权——实际上下属可以帮您处理许多烦琐事务，花很多时间处理小事情是非常不明智的。8、不要贪大求全和拘泥形式——做事情看效果，而不一定看是否所有的程序都走到。9、不要去处理重复出现的事情——这样的事您应该总结一下，看看能不能程序化，或者把引起这种事情的原因杜绝掉。10、善于利用零星时间——利用这些时间来整理思路或看书等。管理励志文章2管理就是不要怕管人，管理因人而异，对于不同的部下，采取不同的管理方法。管理的主要技能是宽容部下所短，充分发挥部下所长。不能容忍部下的管理者也不是优秀的管理者。管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。不重视人才管理、不重视员工素质培养，是一个糟糕的单位。所谓“三现”，指的是现场、现物、现实。参考资料，少熬夜！当发生问题的时候，管理者要快速赶到“现场”去解决问题，处理矛盾。管理是人的管理而非事的管理，人的管理在于激励而非控制。领导等于“领袖+导师。”人才是单位最宝贵的财富，能够经营好人才的单位才是最终的大赢家，这是领导者的责任。卓有成效的管理者善于用人之长。用人不在于如何缩减部下的短处，而在于如何充分发挥部下的长处。管理不要怕员工有缺点，管理者要把精力多用在引导员工的思维和反思自己的管理行为上，而不是盯在员工的行为和缺陷上。管理不要怕员工抱怨，而是怕你不了的管理行为造成了员工的抱怨，所以，你需要经常反省。好公司出现问题经常自我检查，坏单位出现问题总是批评别人。管理知识不等于管理能力，管理能力不等于管理素养。高层管理者做正确的事，中层管理者正确地做事，执行层人员把事做正确。管理就不要怕砍人，华为任正非说，管理不是以人为本，而是以奋斗者为本，留住奋斗者才是真正的以人为本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是后二者更重要。管理就是让员工知道领导的规划，理解领导的规划，理解领导的实施计划和要求，同时让利益维系彼此。如果领导在工作中失去冷静和忍耐，只会用愤怒去指导工作，被怒火控制心情，那么只会带来管理的恶果。君视臣如草芥，臣视君如寇仇。自始至终把人性化管理放在第一位，尊重员工是管理成功的关键。你奖励员工什么，就会得到什么。优秀的管理者不会让员工觉得他在受束缚和折磨。没有不适的员工，只有不适的领导者。不善于倾听不同的声音，是管理者最大的无能。管理者的人品，品是上下三个口，众人的口；人格的格去掉木，就是各人的各。二种领导思维：一是内向型思维模式：从内到外，错误的几率低，内耗小；二是外向型思维模式：从外到内，错误的几率多，内耗大。从外转向内，所有的问题就是领导自己的。团队各自责，天晴地宁；团队各相责，天翻地覆。管理就是不要说怕不可能，而是把不可能的事情变成可能。能够让员工把简单的事千百遍都做对，就是不简单的管理。能够让员工把公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易的管理。管理：最好的状态是正常；最有效的手段是平衡；最高的境界是自然。管理就不要怕问题，凡是问题必须追根究底。承担责任不是问题出现之后，而是应该在问题出现之前。要结果，不要过程。要效果，不要借口。管理无小事，许参考资料，少熬夜！多大事就在小事之中。没有思路就没有出路。单位有问题，不是缺人是管理出现问题。任何时候，管理责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。领导不能把责任都推给部下，把成绩都归功自己。管理励志文章3当初柳传志在创立联想集团时，只有十一个人。30多年过去，如今整个联想集团的人数已近7万人。从Lenovo到联想控股，选用人才理念一直延续。而联想是如何选人、用人、留人的？又有哪些标准？分享署名联想控股微空间(LEGENDHOLDINGS)上“史素姣”的分析文章：联想集团是如何选人、用人、留人的？联想选人看“三心”在联想有“三心”的说法，就是“责任心”、“上进心”和“事业心”。对于普通员工，我们要求他们有责任心，能够踏踏实实地把本职工作做好；对于中、高层干部，则要求他们有上进心，他们应该有更高的追求，希望有更好的物质待遇和更大的工作舞台；而对于核心层来说，比如说对于联想的领军人物，则要求他们有事业心，把做企业当成自己一生的事业来做，不仅要考虑企业当前如何生存和发展，还要考虑怎么让企业长久发展下去，一代一代地把事业心传下去。随着时代发展，只有这“三心”是不够的，还要加上考察人潜力的“三心”——好奇心、同理心、决心。好奇心代表着人的一种学习能力，这是企业最需要的能力。通过考察一个人的好奇心，能看出他是否有成长的潜力。同理心，即是否能换位思考，它是衡量一个人情商高低的重要标准。互联网思维最本质的就是客户思维。有客户思维的员工，一定要有同理心，能够站在客户的角度去思考问题。决心指的是当你遇到挑战、压力的时候，你是不是还能坚持完成目标。联想式人才培养两大秘诀联想集团国际化以后，用了一套工具HRP（即人力资源规划），对人才进行盘点。哪些人是新的，哪些人不新，哪些人该提拔了。这个模型把人才培养分成三部分：70%在岗位上锻炼，没有一个企业家是靠课堂上培养的，一定是在岗位上锻炼出来的；还有20%来自人和人之间的学习，比如上级对你的辅导；最后大概有10%来自课堂学习。参考资料，少熬夜！所以，如果你是企业的一把手，那么你就是人力资源的第一人，而不是HR。人才培养有两个秘密武器：秘诀一，CEO上任的第一件事，就是让最好的人才在最好的环境条件下得到培养；秘诀二，人才培养有很多环节，包括选用、企业文化、公司机制体制等，每一个环节你都要做好并教会别人。如果一家企业管理者是一个不重视、信任人才的人，引进再多的方法，找再多的HR也没有用。“复盘”是在岗位锻炼中提升能力的好方法。在联想，无论大事小事，每做完一件事都要复盘，通过复盘让员工成长，提升组织能力。通过回顾目标、评估结果、分析原因、总结经验这四步法，得出结论，做出改变。我们跟很多管理者说，第一，要在内部建立一个开放的环境；第二，想一下你的责任在哪里。如果一把手不去深刻反思的话，那你什么时候能够改变呢？过去联想集团管理者都是跟员工开大会，国际化以后，我们要求每个管理者要定期跟直接下属，甚至是隔级下属一对一的谈话。有些话是不适合在大会上说的，一对一的谈话更能令人敞开心扉，同时，也能够表示你对这个人的尊重。在企业里，每个人的问题都是独特而重要的，所以企业培训也一定是个性化、移动化的。培训课程的移动化是发展趋势。所以在联想我们提出一个理念，就是基本需求平台化、个性问题定制化、重点问题精细化。真正的人才靠愿景留下来为什么有些企业总是招不到人、留不住人？人往往在去一家企业之前，都会打听这家企业老板的风格、企业的氛围等等，再作出决定。所以，企业的价值观、企业文化是非常重要的。从企业成立之日起，企业文化就开始有了。创始人的所作所为、一言一行都在树立自己的文化。企业文化某种意义上就是创始人的文化、一把手文化。构建企业文化包括四个层面，最核心的就是价值理念，然后再慢慢延伸到制度层、行为层、物质层。很多企业总是找出口号性的标语，贴到电梯里或者墙上，其实他只做了最里面的理念层和外面的物质层，即“文化上墙”。实际上，企业文化必须要落实到行为层面，才叫文化真正的落实。企业文化的落实要从这几个方面来做，用领导行为来感化、制度流程来固化、考核培训来强化，最重要的是管理者要以身作则。参考资料，少熬夜！招人也好，培训也好，最终是想把“人才”变成“人财”。如果花大成本招人进来，却没有用好、留好他，就是给竞争对手培养了人才。如果你的选人工作都做好了，你要考虑他是不是认可企业文化、你们的人生价值观是否一致？真正的人才是靠愿景留下来的，你们是否有共同的梦想去创造未来。管理励志文章4经销商作为现代企业组织健康有机体的重要组成部分，其团队的建设和管理历来是各厂家最为关注的事情，因此，打造一支信誉度好、忠诚度高、能与公司“同心同德”、“生死与共”的经销商团队，是各个企业孜孜以求的目标。那么，在这个“客户就是上帝”口号呼声日高的年代，如何去打造战略“双赢”的厂商合作伙伴新关系呢？箴言：门当户对合适的就是最好的忠告：经销商是“选”出来的，不是“拣”出来的。选择经销商如同一个人“谈婚论嫁”，关乎“终身大事”，所以，须慎之又慎，那么，如何选择经销商，选择什么样的经销商才是最好的呢？笔者认为，经销商的选择应根据“出身门第”，讲究“门当户对”，不要盲目“攀高”或“就低”。俗话