行之有效的培训体系

上海思越管理咨询我的简介现任：上海思越企业管理咨询有限公司总经理国际职业培训师协会会员中国人力资源开发协会会员兼任:北京华点通“管理生产力顾问团”成员讲师中华英才网英才学院特聘人力资源讲师江苏生产力中心高级顾问、特聘讲师北京劲马管理咨询有限公司高级顾问、特聘讲师伯特(上海)管理咨询公司特聘讲师上海维伯管理咨询有限公司讲师苏州第二届人力资源高峰会特邀演讲嘉宾山东天屹伟业企业管理咨询有限公司讲师成都聆讯科技有限公司特聘顾问、讲师成都恒知教育发展有限公司特聘顾问、讲师四川天虎人才网特聘高级顾问、讲师经历：精群管理咨询项目经理标竿管理咨询项目经理嘉华集团培训经理致伸科技培训课长罗马瓷砖培训专员专长：－工作分析与评价－薪酬管理－绩效管理－员工培训与发展内容大纲目前企业培训存在的一些问题培训对HRM的作用培训体系的三层次模型如何建构行之有效的培训体系三段三向式培训评估法企业培训体系建立之案例分享培训体系的持续改善之道HRD与培训的最新发展趋势企业培训工作的反思所在企业工作中的问题是否真的可利用培训来协助解决？所开办的培训对于员工工作知识、技能、态度的改善从而转化至工作究竟有大的帮助？应如何有效评估出受训者在行为的改变及能力提升上，已达成培训课程或项目的绩效目标？将被调训的学员是否均已被激发出学习动机及成长意愿？目前企业培训的一些问题观念落后，培训意识缺乏管理层对培训投入与支持不够责任不清，培训体系建构滞后培训专业人员专业能力缺乏缺乏适用而有效的培训管理忽视课程体系建构忽视培训后应用和绩效改善缺乏有效的培训资源HRM的职能体系人力资源管理人力资源规划招聘与任用职业安全与健康有效培训体系的特点以绩效提升、行为改变为核心培训体系层次分明，职责清楚符合需求目标，内容明确完整流程简洁完整，可操作性强兼容性良好，因应内外环境变化我们需要什么培训体系的三层次模型培训制度体系培训课程体系培训执行体系外环境压力内部自变力为什么使用这个模型简单而明了层次清楚系统性强培训制度体系培训课程体系培训执行体系培训制度体系教育培训委员会章程教育培训管理办法OJT岗位培训办法自我发展申告办法在职员工自学进修办法研究生进修办法专业技能培训管理办法部门自办教育培训办法读书会管理制度内部讲师管理办法培训课程体系新进人员新进毕业生、新进直接人员、新进有经验人员晋升人员培训阶层别系列高层、中层、基层职能别系列制造、品质、工程、研发财会、人力资源、秘书、总务采购、物料自我发展系列培训执行体系培训需求调查培训申请流程讲师聘请流程自我申告流程自学申报流程外训评估作业培训设备管理外训签核作业如何建构行之有效的培训体系HRD盘点资料收集确定培训方针策略培训需求分析资料整理分析建立培训体系执行修正发展HRD盘点与公司中高层沟通获得支持HR部门内的沟通建立盘点清单HRD盘点清单确定培训方针策略从公司经营目标与成果来确定培训整体目标研讨教育培训方针拟定教育培训策略与方针培训需求分析（TNA）经营目标与方针(TotalQualityManagement)核心专长能力要求(CompetenceBased)管理问题解决(ProblemSolving)员工生涯发展(CareerDevelopment)未来竞争的需要(FutureCompetition)资料整理分析成立一个专门的项目小组分析并制订教育培训体系的框架结构（制度、目标、标准、内容等）收集并整合各类培训资源建立培训体系培训制度体系培训课程体系培训执行体系培训制度体系教育培训委员会章程教育培训管理办法OJT岗位培训办法自我发展申告办法在职员工自学进修办法研究生进修办法专业技能培训管理办法部门自办教育培训办法读书会管理制度内部讲师管理办法培训课程体系一般企业的教育培训体系XXX公司培训课程系统表一般企业的教育培训体系会议个别指导总经理高级经理经理课长领班员工自我进修自我申告前程规划研究开发采购管理工厂生产营业销售财务会计人力资源发别培训体系别阶层职能自我启集体指导OJT自我启发：塑造员工等学习环境，激发员工潜能及学习的诱因。阶层别培训：即资格别培训，按照资格不同，施予不同培训。职能别培训：即功能别培训，针对公司内销、产、人、发、财等功能部门施予培训。OJT培训：ONJOBTRAINING，即工厂平常动作中所作的培训，透过SOP（标准作业程序）培训，会议或个别指导等方式进行。Acer教育培训体系架构图OJT(工作现场培训体系)(ONTHEJOBTRAINING)自我启发才能体系SDPOFFJT(集中培训)海外据点培训体系国际化人才培育体系进修教育培训体系新进人员培训体系内部师资培训体系管理才能培训体系．基层主管．中阶主管．高阶主管职能别培训体系．业务人员．资材人员．行销人员．制造人员．研展人员．直接人员．行政人员．班组长．财务人员．秘书助理IT应用培训体系TQM培训体系派外培训：国内、国外部门自办培训一个非常重要的问题我们如何来设计培训课程体系？HRD人员培训课程体系LevelⅠ(0～2年)LevelⅡ(2年以上)专业能力ProfessionalSkillP-101P-102P-103P-104P-105P-106P-107P-108P-109P-110P-111P-112P-113H-101H-102H-103H-104H-105H-106H-107H-108企业教育培训概论HRD人员之角色及功能成人学习与心态培训需求评量技巧课程企划能力表达技巧回答问题技巧培训评估技巧教学技巧培训成本控制应用计算机于培训信息运用力时间管理企业文化认识EQ人际关系与沟通技巧倾听技巧自信力之培养团队共识心理学基本知识生涯规划技巧培训趋势与新知技巧人力资源发展策略教育培训体系规划终生学习企业改造与人才培育课程推广技巧解决问题技巧创意思考与教学企业讲师技巧培训与发展技巧教学资源运用管理远程教学企业大学国际化人才培育谘商辅导技巧人际冲突管理生涯发展与自我成长人际敏感度技巧谈判协商技巧压力调适NLP(神经语言)跨文化沟通人际能力HumanSkillP-201P-202P-203P-204P-205P-206P-207P-208P-209P-210P-211P-212P-213P-214H-201H-202H-203H-204H-205H-206H-207H-2081H1H2H3H2H3H2H3H3H2H2H2H3H2H3H3H2H2H3H2H3H2H2H3H2H2H2H6H2H6H2H2H2H2H2H3H3H2H6H3H3H6H3H培训执行体系培训需求调查培训申请流程讲师聘请流程自我申告流程自学申报流程外训评估作业培训设备管理外训签核作业培训执行体系设计的要点以内部顾客为中心，不要以HR为中心简单明了，容易达成将行政作业降低最低限度有条件者可导入TIS系统信息反馈要及时专业是体现在细节培训全程评估模式：三段三向式评估法培训前评估培训中评估培训后评估学员讲师HRD培训评估的三层次模型课前评估评估者讲师学员HRD讲师课题、内容、形式、学员、企业基本情况、期望、知能、问题专业、知能、需求、素质学员自身情况、工作要求、主管期望、生涯规划服务、专业、工作流程、注意事项HRD背景、经验、风格、专业度、课程设计知能、绩效、态度、人事状况、培训记录目标、讲师、学员、费用、场地、时间、时数、设备培训评估的三层次模型课中评估评估者讲师学员HRD讲师学员反应、课程进度、授课方式、肢体语言学习状况、对知能的掌握、态度、参与程度配合状况、培训行政、讲师接待学员课程内容、表达技巧、授课方式、分享与问答、讲义学习状况、态度、参与程度协助支持、行政工作、课程进行HRD课程进度、授课方式、肢体语言临场经验学习状况、态度、参与程度培训评估的三层次模型课后评估评估者讲师学员HRD讲师学员HRD我们面临的一个难点培训体系的持续改善之道管理层的参与和支持让“部门主管即HR主管”的观念深入人心导入新制度时充分考虑对原有制度的影响步步为营，逐步改变递交至各部门讨论并限期收回意见呈公司最高主管审核并签署以正式文件通知到各部门及所有员工培训体系的持续改善之道不断提升HR专业人员的专业水平深入现场了解培训需求引入新的观念与工具、方法经常检核制度与体系的适用性关注外部培训资源，并合理利用HRD掌握有效的营销技巧企业培训发展新趋势建立核心专长为基础的人才培育体系学习科技将广泛用来提升工作绩效培训绩效评估四层次逐渐受企业重视企业内教育培训工作者角色将转型为绩效顾问远距离网络教学方式也逐步实施企业大学扮演愈重要角色企业内部讲师体系建立益趋重要.培训过程和结果并重培训更注重互动和参与（顾问式/教练技术）HRIS与HRMS的广泛运用最后几个小秘诀切忌大而全的培训体系设计适用是最好的选择量入为出的原则适合企业的发展水平重在塑造良好的培训文化多沟通，多了解部门的工作知识与技能提升自己的专业度THEEND!联络电话：[phone]手机：[phone]E－mail:[e-mail]