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案例一：我应该选择谁？王伟是一名有着1000名员工的大湖食品公司负责研发的副总裁。最近公司进行了重组，他要选择一个新的研发部主管，该主管必须直接对王伟负责，其职责是发展和测试新产品。王伟承受着来自总裁与董事会的压力，要促进公司总体发展与生产力的提高，所以这一决定十分重要。目前，有处于同一职务级别的三位候选人，由于三人都在公司内享有良好的声誉，使选择变得十分困难。候选人之一丁磊：长期受雇于大湖公司，从高中开始就在大湖的信件室打工，毕业后在该公司经历了10个不同的职位，目前是新产品销售部经理。丁磊以往的表现充分显示了他的创造力与远见，工作期间发展和引进了4条生产线。他的恒心使之闻名于整个公司，一旦开始一个项目就会伴随员工直到项目完成，也许就是这一特质给由他引进的4条生产线带来了巨大的成功。候选人之二徐军：以优异的成绩获得名牌大学MBA学位；在大湖公司工作5年，目前是产品质量监控部经理；引进了2条生产线。被认为聪明、自信、有上进心，人们都相信他将拥有自己的公司。同时，他也十分擅长与人打交道，社交能力非常强，公司里所有的主管人员都认为与之一起工作是十分愉快的。候选人之三李峰：在大湖公司工作10年；引进3条生产线；经常受上级咨询，对树立公司价值观有很大的帮助。他信奉公司的理念并且积极地推动其实现。最为突出的品质是正直、忠诚度高，他部门中的雇员都认为他是个可以信赖的人，并在公司很受尊敬。问题王伟应选择哪位候选人？三位候选人各自的个人特质有何不同？如果你是王伟，你将选择谁？试说明理由案例二：给他制造难题唐先生是某一所高中的乐队老师。他的一个重要工作就是在每年元旦的时候，指挥乐队搞一个假日音乐会。但是，乐队和合唱团都对唐先生有很大的成见，并不断地给他找麻烦。因为乐队和合唱团都是学生们自愿参加的课外活动团体，所以唐先生对于乐队成员的拒不合作也无能为力。问题1如何界定唐先生所面对的情境（situation）？2唐先生应该采取什么样的领导方式（leadershipstyle）？情境界定职位权力：强还是弱领导者-成员关系：好还是坏任务结构化程度：高还是低结论：关系取向的领导方式任务取向的领导方式案例三：专家支配了决策讨论地方治癌中心设计了一个医疗团队用来协调对儿童癌症的护理。该队的成员包括（1）临床肿瘤专家；（2）放射线学者)；（3）护士；（4）社会工作者；（5）物理治疗家；（6）儿童生活工作者)。该队每周讨论对他们护理的18个儿童的最佳治疗进程达成一致意见。社会工作者是团队的领导者，对每个孩子的医疗负责。然而团队遇到了临床肿瘤专家和放射线学者支配决策讨论的情况，他们俩认为自己的医疗背景使他们具有更多的知识和技术来治疗孩子们的癌症。虽然他们欢迎团队中其他人的参与，但是一旦要做决策时他们就坚持认为他们的方法是最好的。社会工作者、儿童生活工作者、物理治疗家和护士都抵制他们的这种行为，他们认为作为与孩子们相处最久的成员自己才是最知道该如何进行他们的长期护理。团队的绩效结果是病人们觉得没有人关心和了解他们。团队合作也有困难，没人对结果感到满意。问题1什么因素妨碍了团队的绩效和发展？2你会选择在哪些层面进行干预以改进团队效能？为什么？案例四：成功的取经团队中国古代有一个最成功的团队领导案例就是西游记的取经团队。为了完成西天取经任务，组成取经团队，成员有唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚。其中唐僧是项目经理、孙悟空是技术核心、猪八戒和沙和尚是普通团员。这个团队的高层领导是观音。团队的组成很有意思，唐僧作为项目经理，有很坚韧的品性和极高的原则性，不达目的不罢休，又有很得上司支持和赏识（直接得到唐太宗的任命，既给袈裟，又给金碗；又得到以观音为首的各路神仙的广泛支持和帮助）；沙和尚言语不多，任劳任怨，承担了项目中挑担这种粗笨无聊的工作；猪八戒这个成员，看起来好吃懒做，贪财好色，又不肯干活，最多牵下马，好像留在团队里没有什么用处，其实他的存在还是有很大用处的，因为他性格开朗，能够接受任何批评而毫无负担压力，在项目组中承担了润滑油的作用。最关键的还是孙悟空，由于孙悟空是这个取经团队里的核心，但是他的性格极为放荡，回想他那大闹天空的历史，恐怕作为普通人来说没有人会让这种人呆在团队里，但是取经项目要想成功实在缺不了这个人，只好采用些手腕来收复他。这些手段是，首先，把他给弄得很惨（压在五指山下500年，整天喝铜汁铁水）；在他绝望的时候，又让项目经理去解救他于水火之中以使他心存感激；当然光收买人心是不够的，还要给他许诺美好的愿景（取完经后高升为正牌仙人）；当然最主要的是为了让项目经理可以直接控制好他，给他戴个紧箍，不听话就念咒惩罚他。孙悟空毕竟是牛人，承担了取经项目中的赶妖除魔的绝大多数重要任务。虽然是个难于管束的主，不能只用手段来约束他，这时猪八戒的作用就出来了，在孙悟空苦恼的时候，上司不能得罪，沙和尚这种老实人又不好伤害，只好通过戏弄猪八戒来排除心中的郁闷，反正猪八戒是个乐天派，任何的指责都不会放在心上。在取经的项目实施的过程中，除了自己的艰辛劳动外，这个团队非常善于利用外部的资源，只要有问题搞不定，马上向领导汇报（主要是直接领导观音），或者通过各种关系，找来各路神仙帮忙（从哪咤到如来佛），以搞定各种难题问题1、唐僧为什么是该团队的领导者？2、试分析团队成员在该团队中的角色分工？3、请更换团队目标，重新确定团队领导者？4、请你依据取经团队提炼出团队领导的关键要素。案例五：给一部分人以指导，给另一部分人以支持李先生是一家叫文印中心的小公司的经理，公司毗邻一所很大的大学。文印中心雇了18名员工，大多由全日制的学生兼职。这家店主要是迎合大学里各种社团等的文印需要。但它也提供编辑出版以及标准打印的服务。它拥有三台大型的全功能一体复印机和几台电脑。文印中心的近邻是两家全国连锁的复印店，但文印中心的业务比这两家店加起来的还要多。这家文印店成功的主要因素之一就是李先生的领导风格。李先生特别擅长和他的兼职同事一起工作。他们大多数是学生，必须让工作时间迁就他们课程表。李先生很能处理时间上的冲突，对他而言，再小的矛盾也不能忽视，他总是愿意把时间表调整到每个人都满意。学生们也常常谈起他们对文印中心的归属感。十分推崇李先生为他们营造的大家庭的氛围和精神。在文印中心工作分为两大块：文印和桌面印刷。李先生在这两块工作中的领导都很成功。复印工作是很直接的操作，只是简单地将顾客的原件拷贝，因为工作很乏味，所以李先生总是竭尽所能让员工不至于厌烦。他让员工穿自己的休闲装，让他们选自己爱听的音乐作为工作时的背景音乐，让他们在工作中有限度地放肆一下来营造一种友善、平易近人的气氛。李先生每天花很多时间与每个员工进行非正式地交谈，他也鼓励员工之间相互交流。李先生就是有这样的技巧，即使你所做的工作本身再无关紧要，他也能让你觉得自己是一个举足轻重的人物。他增进了员工之间的团结，也积极地参与到他们的活动中去。编辑出版比复印复杂地多，它包括为客户设计业务格式、广告和简历。在版面印刷这块工作中要求精通文字、编辑、设计和版面设计。这项工作很有挑战性，因为很难轻易让客户感到满意。在这块工作的员工多数是全职的。经过这几年，李先生发现在编辑出版这一块表现出色的员工是一组特别的群体，与从事复印工作的人不同，他们往往很独立、自我肯定、自我激励。在对他们的指导中，李先生给予他们很大的空间，只在他们需要帮助时提供援手，而更多的时候是放手让他们自己去做。李先生喜欢在这群人中扮演力量源泉的角色。例如，如果员工在应付客户的工作中有困难，他很乐意加入他们共同解决难题。相似地，如果有员工在软件操作上停滞不前，李先生也会迅速为他提供专业的技术。因为在编辑出版方面工作的员工都是自我指导型的，李先生在这一部分员工身上所花的时间要比在复印部员工身上花的少很多。问题：1.为什么李先生是一名有效的领导者？2.李先生在领导复印人员和编辑人员时这两种不同的群体时，采取了不同的领导风格，其依据是什么？新办公楼的选址为什么会流产？对旧办公楼的装修为什么会遭到抵制？某单位办公实验楼是全省整个系统中最差的，已远远不能适应需要，经过多方努力和上级领导者的现场办公，终于同意新建办公综合楼，但要在规定的期限内上报方案。由此该单位拉开了办公楼的筹建序幕。首要问题是确定建设用地。筹建办公室按照领导者的意图，通过各种途径，花费了大量的时间和精力，对收集来的建设用地信息进行分析、比较，多方考察、调研，初步选定10块用地供领导者拍板。每个地块的位置远近、形状规则、价格高低以及面积大小各有千秋，领导班子议论了多次，难以定夺，最后决定将方案公布与众，听取意见。由于情况不明，又无条件限制，员工于是众说纷纭，莫衷一是，大多数人从上下班方便的角度出发，选择紧靠市中心的地块，但由于地价过高，根本无法实施。此时已经临近最后期限，领导者值得仓促决策，上报后又未能获得上级部门的批准，失去了一次绝好的发展机会。期间，上级领导和有关部门还多次督促，要求抓紧上报方案。新建办公大楼的计划失败后，为了改善形象，该单位领导者决定花费上百万元对旧办公大楼进行局部装修，消息传出大哗，员工普遍认为：在经费十分紧张的情况下，花费这么多钱只是改变局部外表，整体功能没有任何改变，仍旧拥挤不堪，陈旧的设施和设备没有任何更新，是典型的浪费。上次新楼址我们不了解情况，非要发扬民主，让大家参与；这次我们最了解情况，99%的人认为不需要局部装修，应该将这笔钱投入到更换陈旧设施、添置一些急需的设备上来。如办公室的空调绝大部分是数年前买的，由于功率小，房间大，效果较差，夏天与电风扇同开，冬天与电热器同开，只需要花费装修资金的十分之一即可改善办公条件，对于这样涉及员工切身利益的事情，领导者反而不征求我们的意见。一时间，怨声载道，全体员工的积极性大挫。问题新办公楼的选址为什么会流产？对旧办公楼的装修为什么会遭到抵制？该单位主管在处理此事犯了什么错误？领导风格定义：领导者对待下属的态度与行为模式。问题：为什么要关注领导风格？领导风格对职工情绪和工作效绩有直接影响领导方式的类型以领导活动的侧重点为标准：任务取向型领导方式（task-orientatedleadership）与人员取向型领导方式（membership-orientatedleadership）以领导者组织活动的方式为标准：命令式、说服式、示范式以领导者与下属的关系为标准：自决型（autocraticleadership）放任型（laissez-faireleadership）参与型（participativeleadership）领导风格的中间形态领导连续模型领导者如何选择有效的领导风格？领导特征组织特征下属特征任务特征领导特征与上级关键领导者的联盟程度工作专业化程度与领导者个人素质的关系领导者与下属关系的亲密程度（领导者-成员交换理论）领导者个人的传记特点组织特征组织的类别组织的性质组织等级化程度的高低组织职位权力的强弱组织规模的大小下属特征下属数量的多少下属成熟度的高低下属的偏好下属的传记特点（年龄、性别、婚姻、抚养人数、任职时间、体貌、出身）工作意愿工作能力任务特征实现任务过程的难易程度工作结构化和非结构化的程度高低与个人利益相关性和与组织利益相关性的对比任务对完成时间的要求民主型领导风格的好处问题：民主型领导方式必然导致领导效绩的提高吗？放大领导者对下属的影响提高下属的满足度提高下属对决策的接受程度让下属感觉到自身的重要性目的判断力决断力预测力讲座内容如何界定“领导”？领导理论的演进如何选择有效的领导方式？结论关键词Leader（领导者）Leadership（领导）Head（头目，正式领导者）Headship（正式领导，强制性领导）Follower（追随者）；subordinate（下属）Followership（追随）Influnce(影响力)问题：下属（subordina