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跨国企业培训实践TrainingandDevelopment讨论主题企业战略与培训培训面临的挑战如何制定企业培训计划–培训路径图的设计–培训计划的制定如何制定培训预算如何进行培训的组织实施如何确定培训需求如何选择培训供应商如何将进行培训成果转化如何进行培训效益评估如何进行培训的持续改进如何让培训管理更有效–培训的电子化系统•谁是培训的利益关系人？要做好培训,我们必须首先了解•哪些利益关系人是最重要的？•我们平时的工作忽视那些利益关系人？•这些利益关系人的共同点是什么？直接参与者组织者决策者有趣、吸引人、对工作有直接、显现的帮助、不浪费时间老板说好、员工说好。“不掉链子”培训的投资者他们都关心什么?培训的决策者：达到公司、组织的业务目标。用外力（外脑）推动组织的变革。管理和提高组织的整体能力培训的组织者：帮助公司领导提高整体能力、有效地、承上启下地推动公司的发展。帮助员工制定个人发展计划培训的参与者：自身的发展和竞争能力。“磨刀不误砍柴工”。战略性人力资源管理文化文化战略战略岗位设计岗位设计人力规划人力规划员工沟通员工沟通人才招聘人才招聘培训的策略薪酬福利薪酬福利绩效管理绩效管理•选择培训师•需求分析•课程设计•课程实施•课程评估如何制定企业培训计划培训路径图:人力资源部根据公司发展方向，制定出所有职位的培训路径图。向全体员工公布。IBMPowerBaseSellingSL323DNegotiatingtoYes2D23SL3PersonalGrowth5DSL321,22,24SL33D1,2MarketingToYourClientVisionIndustryUpdateSL385DSignatureServiceSL32D7客户商务行业内部管理产品.技术个人技能1)ClientRelationships*2)ClientStrategy&Planning*3)ClientMgmtSystems*4)MarketTrends5)FinancialStrategies*6)ConsultingMethods7)Value-Based*9)Internal10)IBMStrategy11)IBMMgmtSystem项目管理12)ProjectInitiate13)ProjectPlanning14)Track/Report/Deliver15)RiskManagement16)I/SOfferings17)Applications18)Architectures19)DesignMethod/Tools20)I/TRelatedServices21)Leadership*22)Communication*23)Negotiation*24)SituationalAnalysis*ELTFoundation(15D)orPROFELT(5D)客户代表CLIENTSPECIALISTGCGROADMAP8.)Industry*.TEMPLATEB1to24NEO(4days)SL2*Top10SkillsGapsSolutionSelling(10D)orMarketingSchool(5D)orIGSI-SD(10D)CompletionSchool(8D)ProductsUpdatesSL33D16,18ProcessMgmtSL35D9,112DSL3CRMOverview9,11SL31DGo-To-MarketWorkshop10PracticalApproachToSellingSL374D6,7ConsultingProcessWorkshopSL34DFinancialMarketingSL32D5SL33D1,2WinningMajorProposalClientInvestmentProgramSL42,35DEffectiveProposalWritingSL32D22BldgCollaborativeClientRelationshipSL43D23TeamPacFacilitator'sWorkshopSL44D2121TeamPacWorkshopsSL3谈判技巧232DL3技能序号培训时间技能层次培训路径设计的指导原则强制与自愿相结合全员与各部门相结合一般与重点相结合NEOWeekBranchActivities1FoundationSchoolIGSIBASolutionSellingSchool-BAMarketSchoolBASolutionSellingSchoolMarketingSchoolCompletion12-45-789101112-12.5IGSI-ASPEWeekNEDPRoadmapServicesMarketingSales/Brand个人年度培训与发展计划每个员工根据自己本年度工作计划，结合培训路径图，制定出适合自己的年度培训与发展计划。–该计划连同个人工作计划一起制定。它是完成工作计划的有力保证。–“途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习（OJT）、辅导等案例：找出小王的培训需求小王是通用公司的培训主管李经理：公司培训经理李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能小王技能需求表技能需求演讲写作预算主动管理会议谈判时间管理授权文档处理小王的知识需求表培训政策预算流程人事管理管理知识会议流程小王喜欢怎样学习（途径”）参加公司举办的培训阅读书籍网上学习工作中学习（OJT）辅导小王喜欢的学习方式yesno不知道小组一对一非正式在岗考试上网录像听课看书理论实际训练严格的计划XXXXXXXXXXXX如何做培训预算根据培训日历，人力资源部计算出培训预算，交公司总经理审批审批后的培训安排表向全体员工公布如何使培训成本低效果好对于少数培训需求不大的专项培训，人力资源部将为其提供外部公开课信息，部门经理选派人员参加。为确保成本低效及效果高效，每次公开课选派1-2人参加，回来后由受训人员将所学传授给其他员工，实现资源共享。企业培训的三大难题：1.缺乏培训师，特别是好的培训师；2.缺乏系统的企业培训的教材，尤其是内部培训使用教材；3.培训的价格及其相关成本高。如何让培训更有效-培训矩阵IIIWillingandAbleIVWillingButNotableIIAblebutNotwillingINotwillingandnotable有能力无能力愿意不愿意我们是如何选择培训供应商的?1.是否适合培训矩阵的分析结果?2.如何落实学习成果?3.内容,风格和课程设计是否与课程的目标一致?4.所有的所需技能在课程中是否得当体现,并且和企业经营目标挂钩?质量vs数量先诊断后开方企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计课后跟踪(Followup)如何圆满实施企业的培训课程公布课程报名培训政策教师安排培训结束后的行动计划培训记录大家都报了名，结果出席者寥寥无几？成功的培训管理，从报名开始：员工根据培训日历及个人培训发展计划报名参加培训，取得部门经理的批准。于开课前10天将报名表交至人力资源部。如何控制外部培训的费用？欲参加外部培训的员工（例如由于人数太少公司不举办此类内部培训）中华培训网的解决方案VIP折扣开课时间地点1现代企业财务管理高级培训班6折2003-8-20北京2湖北省首届：没有管理的管理精英研修班6折2003-7-10武汉3第四届公众演说特训营6折2003-7-25北京4培训管理6.5折2003-8-23杭州5首届中国新型管材市场营销研修班6.5折2003-8-16北京6第五届零项修炼特训营7折2003-7-18北京72003年中国现代物流管理国际大会7折2003-8-11北京8如何有效创新建设企业文化7折2003-7-18哈尔滨9压力管理与高成效的时间管理7折2003-7-30上海10企业生产管理实用课程TPM7折2003-8-16上海11面对危机企业应该...7折2003-6-28广州12销售技能的提升7折2003-6-28上海13产品策划成功上市12要诀7.5折2003-7-19成都14第62期《店面专业销售技巧研修班》7.5折2003-7-17广州。。。，。。。培训政策为什么要制定培训政策？请写出至少3条适合本公司的培训政策培训政策举例开课前10天停止接受培训报名申请。员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部。缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。培训费管理规则培训教师安排内部讲师:公司所有部门经理都承担着教师的职责。–中华培训网的解决方案外部讲师:在前期没有合适的内部教师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。–中华培训网的解决方案如何实现培训效果？任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份练习：请为员工设计一份培训结束后的行动计划表培训效果评估0102030405060708090关注学员的反馈结果ASTD的调查学到了什么行为的改变投资回报培训效果评估包含三步曲：–培训反馈表（培训结束当天）、–行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、–年底培训审核（当年年底）。培训反馈表的设计每门培训结束当天，所有参训人员都必须填写培训反馈表，交人力资源部。如何处理反馈：培训反馈矩阵IV少数人对课程有意见III少数人不满意需求不在课程内容中II课程内容没有能够进行有效的表达I许多学员觉得他们的需求没有得到满足在课程内容中不在课程内容中关键少数反馈关键的多数反馈如何确保培训行动计划的实施？培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况。首先，与参训员工访谈。请设计一个员工访谈表设计的访谈表应该包括:针对您的行动计划，您有哪些具体实施?比较您参加培训前后的技能差别，在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?您有哪些成功的应用案例?您希望此门培训有哪些可改进的地方?部门经理的访谈应包括:您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导您希望此门培训有哪些可改进的地方?如何进行年度培训审核？年底培训审核：连同工作目标。除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施情况外，年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时，同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况，从而再次为人力资源部提供培训效果的评估。有哪些具体的办法可以帮助我们改进及提高培训的效果三个循环往复的过程：–针对反馈表的三天内改进–针对行动计划的两个月内的改进–针对年底审核的年度改进如何针对反馈表进行改进？课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法如何针对行动计划进行改进？课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法如何针对年底审核进行改进？年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。如何设计企业内培训的电子化系统？公共信息：培训路径图培训日历培训政策课程公布培训教材培训反馈成功故事改进计划个人信息个人培训记录个人每门课程行动计划个人培训及发展计划Thankyou!