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跨部门培训与保持培训张力跨部门培训为了应付日趋激烈的竞争环境，我们的管理必须要有弹性。跨部门的培训正好提供了这种弹性。每个人，包括老板在内，偶尔都会对自己的工作感到厌倦。有什么方法会比员工互换工作更好，这样不但可以消除厌倦感，还可以让暂时接手的员工从另一个角度来看事情。如果你有一群专业员工，却只有半年的工作给他们做，你怎么办?这正是我们公司曾经在管理上存在的困难，一个管道安装公司的人事主管这样对我说。为了提供完善的服务，不管客户的管道是我们或其他同行安装的，我们都会作定期检查，看看他们的管道是否仍然维持百分之百的有效运转。如果没有，我们会告知客户将管道淘汰。问题是这个检查只能在一年中的六个月进行，就是当天气冷而工厂用蒸汽的时候。所以我们在冬天忙得不可开交，到了夏天就无所事事。尽管如此，我们还是很骄傲我们从不将员工暂时解聘，所以不会发生在忙季才雇工的情形。今年我们想出一个解决的办法。我们决定对制造部门和办公室的人员实施跨部门培训。在培训期间，我们告诉员工管道是如何运转的，测试时应检查哪些事项，以及如何使用测试设备；另外，我们还教他们和客户的相处之道。跨部门训练不见得是指让操作甲机器的员工去学习操作乙机器，这也可能是让秘书担任业务员，让会计师外出执行测试。这种弹性作法不但可以降低成本，还可以增加我们的竞争力。因为这种跨部门的培训方式十分有效，我们现在已经将它应用在其他方面了。举例来说，我们公司的一位文职员工成功的在两星期内销售了价值3.5万的活塞，而且这还是利用她空闲时间完成的。当然这只是一种表面效果,更重要的是它使员工的工作态度发生根本的改变。也许别人的蛋糕并不比你的大。有多少次我们听到人家说他们希望做某某人的工作?藉着分派办公室和工厂的员工出去跑码头(尤其是拜访海外客户)，他们会发现原来的工作其实并不太坏。一个需要夜夜应酬、长期外宿，还要飞行十二小时的工作，其实并没有什么好羡慕的。你希望自己的员工和客户保持密切的关系吧?有什么方法比送他们到客户那里更好?尤其是员工在服务客户的方面上能得到立即反馈。如何保持培训的张力？即培训效力的持久性。培训项目应该和本公司的长远发展战略结合起来。培训的目标是使新进员工可以尽快入手工作，使老员工可以跟上组织的发展进度，所以培训应该是人力资源部门的工作。在设计培训项目的时候，要分开针对的人员。可以分为初级培训，只针对新进员工。其中包括了企业文化培训和一些工作常识的培训。中级培训，是针对一些中层干部，有可能提升到更高层次的人才，要求他们熟悉相关部门的运做流程，并试着和公司的发展结合起来进行考虑本部门的发展动向问题。高级培训，是针对一些可以提升到高级管理职位的人才，可以安排他们跟丛某一个高级领导，同时在各个分公司之间视察，和合作的厂商或者竞争对手进行接触和深入了解，以评测该员工是否有总揽全局的眼光。培训在初级阶段的时候可以不针对人，但是随着层次的提高，一定要个别化，差异化。只有从公司的长远目标出发，才能增强培训的张力.