人力资源调查报告（5篇）

参考资料，少熬夜！人力资源调查报告（5篇）【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“人力资源调查报告（5篇）”文档资料，供您学习参考，希望此文档对您有所帮助，喜欢就分享给朋友们吧！人力资源分析报告【第一篇】中国的酒店业，在近20年历史的旅游业市场的深度开发下，发展迅速，一座座国际连锁酒店，如香格里拉、洲际、喜来登、万豪、希尔顿等在内陆不断发展扩建，截至目前，中国的星级酒店已达13900家，其中三星级以上酒店达5248家。奥运之后，北京、青岛等奥运伙伴城市的旅游前景无限广阔；但与迅猛发展的旅游市场相比，旅游业尤其是酒店业人才匮乏，人力资源紧缺，面临社会各行各业的竞争，愿从事此行业的人员逐日减少，使同行业之间的人才竞争越来越激烈，这就更加突出了人力资源管理的重要性和必要性。一、酒店业人力资源现状目前酒店业普遍存在的问题是中级管理人才缺乏、员工整体素质低、流动性大。与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德、职业修养和热情度，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。今年劳动法的出台，使员工流动率又有提高，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生、大专生，也不愿要本科生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。图为“某五星级酒店员工的文化程度调查表”文化程度比例研究生%大学本科%大学专科%中专%职业高中%普通高中%初中文化%小学文化%合计%同时，员工的高流失率一直是困扰饭店管理者的难题。作为劳动密集型产业，饭店业的生产过程即员工提参考资料，少熬夜！供服务的过程，人成为决定企业经营成败的重要因素。最为关键的是人员流动较大，对于酒店这样一个服务性行业来说，非常不利于服务质量的稳定，流动过大，同时亦不利于基层管理人员的培养。而酒店的服务质量是企业的生命力和竞争力，一个服务质量不能保障的酒店，如何在当今这个竞争激烈的市场上立足？凭借什么与竞争对手争夺市场？二、人员流动的利与弊人员流动是一个酒店业在成长和发展的过程中始终都存在和需要面对的问题。人员流动有利有弊，我们必须辩证的、一分为二地看待这个问题。一个人员几乎不流动的企业容易产生很多痼疾，比如员工非常容易产生懒惰心理，企业会缺少活力如同一潭死水，过去的国有企业铁饭碗的思想就是最好的证明。而新员工的进入可以帮助企业带来新的思想，让企业焕发新的活力。从某种意义上讲，一定比例的人员流动对企业来说利大于弊。但是人员流动比率控制不当，流动过于频繁，流动率过高，给企业带来的弊端亦是非常明显的。因为企业首先要为较高的员工招聘成本、培训成本买单，员工培养出来以后企业却留不住，转而受聘于其他竞争对手，让自己的企业只是成为其他企业的人员培训基地，这是企业最不愿意看到的。所以合理控制人员流动对于酒店行业来说至关重要。要做到合理控制人员流动比率，必须对人员流动的规律、流动的原因进行深入分析，掌握流动的规律、了解离职的原因，才能找到合理控制的方法和途径。三、浅析酒店业员工离职的一般规律以下调查分析，是基于多年对人力资源管理工作经验的积累，尤其是以青岛市某五星级酒店的离职情况作为样本展开统计分析的。该星级酒店已经成立10余年，是一家老牌单体型酒店，在职员工600余人，该酒店在青岛高星级酒店市场上占有举足轻重的地位。以此酒店的数据作为样本，对青岛市酒店行业离职情况统计具有代表性意义。（一）离职的月份周期规律调查分析表格一某星级酒店07/08全年离职率对比统计月份离职人数（含实习生）离职率（含实习生）%离职人数（不含实习生）离职率（不含实习生）%08年07年08年07年08年07年08年07年1月1320%%1011%%2月1532%%1116%%3月2424%%1818%%参考资料，少熬夜！4月3128%%2124%%5月2021%%1718%%6月2629%%2325%%7月2852%%1419%%8月3039%%1027%%9月4735%%1625%%10月2921%%2714%%11月2425%%2220%%12月2419%%1113%%平均2629%%1719%%通过常年从事人力资源工作的经验积累，以及对青岛市某星级酒店多年离职数据的统计发现，四月份（%、%）、六月份（%、%）、十一月份（%、%）员工离职的流动率普遍高于全年平均离职率。1、四月份离职高峰原因分析：由于春节过后，年度双薪及员工福利已发放，此时就业机会较多，员工跃跃欲试。2、六月份离职高峰原因分析：一般新员工以一年为一个适应周期，这也是为什么劳动合同大多数一年一签。大多数大中专院校的毕业生选择6月份就业的比较多，就业刚一年的员工对企业的忠诚度不够高，而且对基层岗位的基本技能已经驾轻就熟，容易对现有的工作丧失热情，所以最为容易离职，导致六月份出现离职高峰。3、十一月份离职高峰原因分析：受应届毕业生的影响，十一月份，用人单位在各大招聘市场开展的招聘会较多，就业机会相对比集中，促使对现有工作不满的员工尝试寻找更为理想的工作。了解企业员工离职的周期规律对企业提前做好人才储备，应对人员离职高峰有较大帮助。（二）离职员工服务年限规律调查分析表格二某星级酒店07年离职员工服务年限调查统计服务年限1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计少于3个月42455613161067886等于或大于3个月少于1年102211116115810964113等于或大于1年少于3年34566123010927296等于或大于3年少于5年01221024121117等于或大于5年33243021524433大于10年0000000000000参考资料，少熬夜！合计203224282129523935212519345表格三某星级酒店08年离职员工服务年限调查统计服务年限1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计少于3个月50262673135646等于或大于3个月少于1年4101412810144405914144等于或大于1年少于3年226668320395070等于或大于3年少于5年13232223162128等于或大于5年10031010243318大于10年0001101002005合计131524312026283047292424311通过以上统计数据，明显可以看出：工作年限在3年以上的员工对酒店的忠诚度最高，他们更多追求的是工作的稳定性，所以离职的可能性相对较小。与之相比，工作不满三年的员工离职的机率较大，尤其是工作不满1年的员工离职的机率最大因为他们对企业的忠诚度不够高，对现有工作容易产生职业倦怠。（三）客房、餐饮、前厅等面客服务岗位的离职比率高表格四某星级酒店2008年各部离职数据统计部门1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计平均餐饮部44366872212410545前厅部003272204672262管家部447629545678524行政办00300102001161人资部00100001111040保卫部220512014132182财务部00100000020030营销部01001000000020电脑部00000000000016514表格五某星级酒店20xx年各部离职率统计部门1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均管家部%%%%%%%%%%%%%保卫部%%%%%%%%%%%%%前厅部%%%%%%%%%%%%%餐饮部%%%%%%%%%%%%%参考资料，少熬夜！康乐部%%%%%%%%%%%%%人资部%%%%%%%%%%%%%财务部%%%%%%%%%%%%%营销部%%%%%%%%%%%%%工程部%%%%%%%%%%%%%电脑部%%%%%%%%%%%%%通过以上数据统计，可以证明酒店行业不同部门的离职规律，一线面客部门如餐饮部、客房部、前厅部的离职率明显高于财务部、人力资源部、工程部等二线非面客部门。出现这种规律其实并不难理解，大多数人在择业方面明显存在求稳定的心理，加上中国人不愿抛头露面、伺候人的思想作怪，以及一线岗位的工作时间等因素的影响，促使面客部门的离职率明显高于二线部门。四、浅析酒店行业员工离职原因通过长期对酒店行业员工离职原因进行背景调查统计，该行业员工离职原因主要表现在以下方面：（一）薪资水平太低，满足不了基本生活需要虽然物价在快速上涨，但是酒店行业的总体工资水平却一直在原地踏步或小幅增长。1994年，青岛市五星级酒店的员工工资是当时企业单位的3-5倍；而今，单体酒店员工级的平均工资却在青岛市职工平均工资之下。当每月的固定收入满足不了家庭生活的需要或年轻一代的消费水平时，会促使他们选择薪资相对较高的工作。（二）认为自己对企业的投入明显少于企业对自己的回报酒店作为一个服务性行业，存在明显的淡旺季，在旺季劳动强度大，加班加点对于从事酒店行业的员工来说是家常便饭，如果企业缺少必要的奖励机制或未按劳动法规定足额发放加班费，会大大降低员工的满意度。（三）家庭的外在原因促使他们离职酒店作为一个服务性行业，汇集了不同年龄段、不同区域的人群，不同的年龄段、不同区域的人群需要面对不同的生活问题。年龄在45岁以上的员工，家中琐事繁杂，上有老、下有小，耗费的精力较多，根据背景调查统计显示，老人生病、孩子需要照顾是这个年龄段的人群离职的主要因素。另外，酒店行业女员工较多，女性在家庭、孩子成长过程中要比男性付出更多，服务性行业的工作性质和工作时间往往不能让职业女性两者兼顾，当两者产生冲突时，她们的决定一般会倾向于家庭。作为一个劳动比较密集的行业，酒店务工的外地年轻人较多，当此类人员在外工作一定年限以后，迫于父参考资料，少熬夜！母的压力，会选择回父母的身边，回归家庭，结婚生子，促使他们离职。（四）对目前的工作失去兴趣，得不到晋升，认为继续留在企业没有发展的空间在离职员工规律统计调查中发现，工作1年—3年的员工容易离职，这一部分人群对企业归属感不够强，而且在目前的岗位上技能已经相对比较娴熟，如果企业缺少良好的培训机制，不能为他们提供一个再学习、发展的空间，会促使他们对目前的工作产生职业倦怠，尤其是当他们发现没有晋升空间时，会毅然决然选择离职。（五）不能认同企业的管理方式、变革新员工一般会经历一段组织承诺的震荡期，组织归属感非常低，个人的价值观和目标与企业的价值观和目标尚未达到一致，在对新环境的适应阶段，不能适应、认同新企业的文化及管理方式时，非常容易跳槽。当一些老员工已经适应了企业原有的管理模式，当企业人员调整、管理方式发生变革时，也会让一些老员工无所适从、无法适应，管理方式变革也会成为促使一些老员工离职的重要因素。（六）新劳动合同法的颁布实施降低了合同期内员工离职的违约成本2008年新颁布的《劳动合同法》，更加维护劳动者弱势群体的权益，将原来合同期内离职需要按照未履行的合同期限缴纳一定数量的违约金，更改为提前一个月无须缴纳违约金（需要赔偿特殊培训费用的人员除外），大大降低了员工的离职风险和成本，从而使合同期内离职更加容易。（七）80、90后的一代，择业范围更加广阔面临21世纪更多的、充满诱惑力的机遇，年轻的一代向往更新鲜、刺激、舒适和高薪资、高福利的工作；外企、高档商厦、贸易公司等有着太多诱惑他们的理由。相比而言，酒店劳动纪律、规章制度的高要求，三班倒的工作时间，餐饮部、客房部等部门的劳动强度，另80、90后们望而却步。有个调查很有趣：80后青年拒绝加班；90后青年拒绝上班。（八）实习生、毕业生境外的劳务输出与实践现今，面临较大的招聘危机及过高的人力成本，各个酒店纷纷与各大院校合作，招募大量的实习生，使得90年代学校找门路寻求酒店安排实习生，到近几年，酒店千方百计抢到合适的实习生源，真是今非昔比啊！另外，新加坡、澳门、日本研修生的大量需求，使得学生们纷纷到境外实习、研修，去赚高薪、见世面，开阔眼界！只有了解员工离职的规律和离职原因，才可以有效参考资料，少熬