高级培训师教材架构与串讲

1高级企业培训师教材架构与串讲徐小玲[e-mail]136822170062徐小玲AnnieXu高级企业培训师企业培训经理经历过与年龄对应的所有经历最开心的日子就是“发薪”那天3学习目标和内容目的1、顺利通过考试2、提升个人在企业培训领域的理论知识3、拓宽人际圈子目标内容1、初步认识教材的结构2、通过对结构的认识，了解每个模块的知识点内容1、教材结构概述－－学习地图2、1－5章模块知识串讲3、考试心得分享4什么是企业培训师能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。助理企业培训师重在收集、整理企业培训师重在开发、策划高级企业培训师重在审定、指导5培训流程Assess培训需求分析Evaluate培训效果评估Design开发培训项目Develop开发培训课程Implement培训教学实施6企业培训师教材各功能模块7《培训技术与手段》模块岗位职务描述人员素质测评现代教育培训技术应用《下册企业培训师部分》第一、二、八章《高级企业培训师》第一、二章8《培训实务》模块培训项目开发培训课程开发培训教材开发企业培训教学工作《下册企培部分》第二、三、四、五章《高级》第三、四、五、六章9《培训评估与质量管理》模块培训评估工作培训质量管理体系建设指导培训工作《下册企培部分》第七、八章《高级》第七、八、九章10模块示意图制定培训规划总体计划开发培训项目（实施计划）开发培训课程开发培训教材指导培训工作培训评价11培训工具与技术手段模块12培训软技术的两只手人员素质测评岗位职务描述培训13工具模块一、岗位职务描述二级1.岗位职务描述工作基本方法2.岗位职务分析与培训方案设计3.基本文件（岗位规范文件下198、岗位说明文件下202）。4.掌握分析岗位设置现状，提出岗位设置方案的方法，并提交分析文件（岗位设置现状分析报告下206）。一级1.岗位职务描述文件的审核及报告的撰写（高14）2.岗位再设置和企业再造3.职业生涯规划工作及规划书的撰写(高28)14什么是岗位职务描述是将某一岗位的工作任务或责任进行分析细化后，对与岗位需要相适应的人力及物质进行的科学概括。1.岗位职务基本情况描述2.生产活动的主要内容或范围描述3.岗位职务设备与技术条件支持方面的描述4.员工匹配描述15岗位职务描述具有培训大纲的功能绩效评估的尺度员工岗位结合岗位职务描述提高培训的有效性、贴切性、效益性消除培训与岗位脱节，提高培训质量和效果16工作描述表格基本情况1.具体工作要点2.工作基本要求3.工作职责4.工作结果及衡量标准5.工作难点6.工作禁忌7.岗位发展方向《职业明细表》《岗位职务明细表》《岗位操作明细表》17影响职务分析质量的因素专家的素质专家队伍构成因素信息搜集的准确度组织管理与过程控制岗位职务描述专家行为极强。18回顾：岗位职务描述三个工具工作任务特理论必备任务特性理论工作特性模型三个文件岗位规范书岗位说明书岗位分析操作文件岗位设置方案企业再造19工具模块二、人员素质测评二级1.人员素质测评与培训工作；2.个性特征分析与培训设计；3.培训项目中的笔试测验；4.测验结果的简要统计分析。高级1.制定测评工作总体方案；（高37页）2.培训中的面试工作方案；（高43页）3.测验开发工作4.审定测验命题方案（高61页）20什么是人员素质测评指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。人员素质测评的核心是谋求人职匹配。21测评工作方案的特点与原则测评工作方案的特点一、测评对象的广泛性二﹑测评时间的持续性三﹑测评內容的多元性四﹑测评形式的多样性制定测评总体方案的基本原则一﹑服务性原则二﹑针对性原则三﹑可行性原则22霍兰德人职匹配理论的观点人格特征影响职业选择职业需要合适的人职业成就取决于人职匹配职业行为是人职相互作用的结果23霍兰德职业六边形现实型常规型管理型研究型艺术型社会型24一般职业能力测验通过测验了解被测试人从事职业活动的各种基本潜能，根据测评的结果进而推断出某个人潜在的职业适应性。形体知觉能力1.注意力稳定性2.空间感知能力逻辑推理与数字处理能力3.逻辑推理能力4.数字运算能力阅读理解及操作能力5.阅读理解能力6.手眼协调能力25职业选拔的理论特性－因素理论每一个职业都拥有对于人的特性的一系列具体因素。二因素结构理论任何一项工作的完成，都是由一般因素和某一项特殊因素共同作用决定的。群因素结构理论构成能力的各种原始因素是不能被割裂开的。智慧结构理论能力是由操作、材料内容和产品三个维度的120种因素构成。职业心理类型理论所有的职业可以划分为以人或物为工作对象的职业；职业选择的首要因素是是否“以人取向”。人职匹配理论理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调。26一般职业能力的水平等级1.注意力稳定性2.空间感知能力3.逻辑推理能力4.数字运算能力5.阅读理解能力6.手眼协调能力标准分≥130优秀115≤标准分＜130良好100≤标准分＜115中上85≤标准分＜100中下60≤标准分＜85较差标准分＜60极差27中上良好小王的一般职业能力曲线图标准分项目1项目2项目3项目4项目5项目613012512011511010510028卡特尔16种人格因素测验A乐群性B聪慧性C情绪稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性L怀疑性M幻想性N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性标准分≤3低分特征3＜标准分＜8中间特征标准分≥8高分特征从人格特征来看，被测评人是否适合做培训主管工作？29高分中间低分小王的16PF人格曲线图12345678910乐群A聪慧B稳定C恃强E兴奋F有恒G敢为H敏感I怀疑L幻想M世故N忧虑O实验Q1独立Q2自律Q3紧张Q430面试的分类非结构化面试结构化面试半结构化面试面试程序的结构化面试题目的结构化面试评定的结构化（高P52）31面试方案的要素面试目的面试对象面试时间面试地点面试环境面试内容面试形式面试评价面试切忌就事论事，应通过提问了解被试人的相关素质。（中册P105）32面试环境的设计面试环境的布置应遵循原则：稳定性宽松性舒适性33面试内容的设计依据：录用目标和测评计划目的：弥补笔试的不足重点：经验与学识、人际交往能力、个人意志品质、性格特点、应变能力、自我认识能力等。题目的共性与个性相互结合可评价性和透视性有效性和可比性34主试人：年月日面试评价表的设计姓名性别年龄申报职位评价等级考核内容差较差一般良好优秀经验与学识人际交往能力个人意志品质性格特点应变能力自我认识能力总体评价录用意见建议录用（）可考虑录用（）建议不录用（）35人员素质测评的理论基础及特点人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的基础之一。人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。科学的人员素质测评必须借助于严格的统计手段。36测评工具的主要测量指标信度效度标准化常模难度区分度公平性再测信度复本信度分半信度评分者信度内容效度效标关联效度37回顾：人员素质测评常用测评工具：六种职业类型六项职业能力十六种人格因素测验38工具模块：现代培训技术应用三级1.掌握计算机办公软件的使用及课件制作的基本方法；2.熟悉运用一般的教学辅助设备开展培训的方法。二级1.掌握计算机网络的基本操作方法；2.掌握运用Flash等手段制作课件的方法；3.掌握常用教学辅助设备的使用方法，能组织研发新技能培训课件、软件和音像教材；4.了解教育培训技术的发展趋势。39培训实务模块40实务模块一：培训项目开发二级1.培训项目开发的基本方法；2.制定培训项目实施计划的方法；高级1.培训需求预测；（高67页）2.培训项目策划书；（高89页）3.审定培训项目开发方案；（高100页）4.制定培训总体计划；（高107、118页）5.制定培训规划。（高123、131页）41培训项目开发工作思维路径发现问题分析问题项目开发建议书项目开发项目实施项目实施评价42培训项目开发专业常识▶企业发展要素▶对项目的认识和理解特别提示：人是分析的重点分析个体分析群体分析特征特别提示项目的描述项目的特征：培训对象的特定性培训项目的目标性培训项目的时限性培训项目资金的性和效益性培训项目的单件性和一次性培训项目的系统性和周期性培训项目的广泛性431、项目开发工作的四大环节信息环节—分析发现问题环节—提出项目设计方案—项目方案设计—项目方案论证制定实施计划—具体实施项目开发与项目实施2、项目实施工作441、发现项目开发的切入点岗位规范书、企业发展现状、组织环境变化、企业领导发展要求调查法、分析法、测试法、现场观察法项目开发的几个关键点2、用什么方法去发现需求3、抓住重点问题或矛盾4、熟练把握项目开发的工作程序或步骤信息分析—发现问题—提出项目方案—可行性研究—制定开发计划5、开发操作方法的把握与培训项目开发报告书起草45开发方式培训项目名称—目的-目标--预算—目的效益—项目任务说明书培训项目报告书知识点培训项目构成要素名称—预测—系统设计实施--评估从主体看：指令性开发、自主性开发、个体开发从内容看：积累性开发、即时性开发、前瞻性开发开发原则服务性—针对性、实效性--适时性、可行性--系统性461、制定好项目实施计划特别提示：实施计划是管理手段，是将培训项目如何运作好，取得更好的培训效果。如企业班组长培训、企业培训师培训都是项目，但如何开展需要按计划进行。项目实施的关键特别提示：培训项目与培训项目实施计划要素有些相同的，如培训对象、规模、但内涵可能会有区别的。2、培训项目制定的方法运用3、实施运作的方法步骤474、知识点与技能相结合以企业发展为依据A、培训项目实施计划构成要素B、制定企业培训项目实施计划的依据以企业中长期发展计划为依据以企业培训需求预测为依据以组织优先权为依据以企业培训素材基本台帐为依据以企业培训项目报告书为依据48培训需求预测培训项目策划审定培训项目开发方案制定培训总体计划制定培训规划培训项目开发概览（高级）特别提示：相对独立的五个工作模块培训项目开发49一、培训需求预测培训需求分析预测的基本方法：组织整体分析法、工作任务分析法、员工个体培训需求分析法、绩效分析法、多重因素分析法、客户调查法、面谈法、问卷法、前瞻性预测模型、逻辑推理模型具体方法的应用能力特别提示：分析的目标与分析方法选择有关尽可能考虑成本和简单的方法预测报告和写作（共有五大方面）：标题;分析预测工作情况；分析预测主要内容；分析预测具体成果；其他相关建议；报告人等50企业培训需求的成因是——企业生产效率下降——企业环境变化和人员变化——现状与发展目标愿望的差距——与同行间的绩效差距——岗位再造与人员变化51二、培训项目策划策划的步骤：研究项目；找准需求对象、内容及方式；分析培训资源；拟定项目计划书；写项目策划书项目策划的方法：头脑风暴法、德尔菲法、创意法、灰色系统法、智能放大法项目策划书项目策划的含义项目开发与项目策划的关系52★策划与开发的关系谋定而后动。开发策划培训项目报告书目标沟通协调资源方式、内容53三、审定培训项目的开发方案审定的步骤：制定审定标准—了解审定的详细方案—组织审定工作—写出报告—给出审定结论审定的基本方法：组织专家队伍—方案与相关准备相结合--方案与相关人员相结合等知识点：审定的作用—审定的内容--审定的原则54四、制定培训总体计划步骤方法知识点：1、计划书的要素2、制定计划书的原则：以培训需求预测为依据以企业发展规划为依据以企业发展目标为依据以企业各部门的工作计划为依据以培训资源为依据3、制定计划书的因素：组织目标与组织气候的分析组织主体分析、技术水平分析人力资源分析