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第三章培训与开发(二级)第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一．员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。二．制定培训规划的要求1、系统性2、标准化。3、有效性。有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。4、普遍性。三．培训规划的主要内容（一）培训的目的培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。（二）培训的目标培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。（三）培训对象和内容（四）培训的范围（五）培训的规模（六）培训的时间（七）训的地点（八）培训的费用1、直接培训成本2、间接培训成本（八）训的方法（十）培训的教师（十一）设计的实施[能力要求]一．制定培训规划的基本步骤1．培训需求分析2工作岗位说明3工作任务分析4培训内容排序5描述培训目标6设计培训内容7设计培训方法8设计评估标准9试验验证二．制定培训规划应注意的问题培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1．制定培训的总体目标总体目标制定的主要依据是：·企业的总体战略目标·企业人力资源的总体规划·企业培训需求分析2．确定具体项目的子目标3．分配培训资源4．进行综合平衡·在培训投资与人力资源规划之间进行平衡·在企业正常生产与培训项目之间进行平衡·在员工培训需求与师资来源之间进行平衡·在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡·在培训项目与培训完成期限之间进行平衡第二单元教学计划的制定一．教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节时间安排。二．教学计划的设计原则适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则[能力要求]一．国外常见的几种教学计划设计程序1．肯普的教学设计程序2．加涅和布里格斯的教学设计程序3．迪克和凯里的教学设计程序二．我国常用的教学设计程序其主要步骤是：（1）确定教学目的；（2）阐明教学目标；（3）分析教学对象的特征；（4）选择策略；（5）选择教学方法及媒体；（6）实施具体的教学计划；（7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。第三单元培训课程的设计一．培训课程的要素课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员二．培训课程设计的基本原则1．培训课程设计要符合企业和学员的需求。2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。3．培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。三．课程设计文件的格式封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求产出要求[能力要求]培训课程设计的程序：一．培训项目计划（一）企业培训计划（二）课程系列计划（三）培训课程计划二．培训课程分析（一）课程目标分析1．学员分析2、任务分析3、课程目标分析培训课程目标包括三个要素：（1）操作目标（2）条件（3）标准（二）培训环境分析1．实际环境分析2、限制条件分析3、引进与整合4、器材与媒体可用性5．先决条件6、报名条件7、课程报名与结业程序8、评估与证明三．信息和资料的收集（一）咨询客户、学员和有关专家（二）借鉴其他培训课程四．课程模块设计五．课程内容的确定（一）课程内容的选择（二）课程内容的制作1．购买现成教材。2．改编教材3．自编教材（三）课程内容的安排六．课程演练与试验收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：1．头脑风暴法2、问卷调查法七．信息反馈与课程修订1．检查课程目标并修改课程内容2、修改活动3、核查资料4、调整培训风格[注意事项]一．课程内容选择的基本要求1．相关性2、有效性3、价值性。三．不同企业发展阶段采取不同的培训内容1．创业初期企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力2．发展期提高中层管理人员的管理能力，提高他们的管理知识。3．成熟期建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。第四单元企业培训资源的开发[知识要求]一．培训中的印刷材料：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。1．工作任务表工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点（2）提高学习的效果（3）关注信息的反馈。2．岗位指南岗位指南在培训中具有以下作用：（1）迫使有关专家对理想的的操作作出界定，进一步明确培训的目标。（2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。（3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。3．学员手册4、培训者指南5、测验试卷二．培训教师的来源（一）聘请企业外部培训师1．外部聘请师资的优点（1）选择范围大，可获得到高质量的培训教师资源。（2）可带来许多全新的概念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。2．外部聘请师资的缺点（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训使用性降低。（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。（4）外部聘请教师成本较高。3．外部培训资源的开发途径（1）从大中专院校聘请教师。（2）聘请专职的培训师。（3）从顾问公司聘请培训顾问。（4）聘请本专业的专业、学者。（5）在网络上寻找并联系培训教师。（二）开发企业内部的培训师1．内部开发途径的优点（1）对个方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。（2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。（3）培训相对易于控制。（4）内部开发教师资源成本低。2．内部开发途径的缺点（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。（2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。（3）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。[能力要求]一．设计合适的培训手段1．课程内容和培训方法。2、学员的差异性。3．学员的兴趣与动力。4、评估手段的可行性。二．开发培训教材的方法1．培训课程教材应切合学员的实际需要。2．资料包的使用。3．利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4．尽可能地开发一切所能利用的信息资源。5．设计视听材料。三．培训教师的选配培训教师的选配标准如下：1．具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识。2．对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。3．具有培训授课经验和技巧。4．能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5．具有良好的交流与沟通能力。6．具有引导学员自我学习的能力。7．善于在课堂上发现问题并解决问题。8．积累与培训内容相关的案例与资料。9．掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。10．拥有培训热情和教学愿望。第五单元企业管理人员的培训设计一．管理人员的层次等级1．高层管理人员2、中层管理人员3、基层管理人员二、管理人员的技能组合专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力[能力要求]一．企业管理人员的一般培训1．知识补充与更新。2、技能开发。3、观念转变。4、思维技巧。二．企业高层管理人员的培训（一）高层管理人员的培训方式（二）接班人的教育培训广义的高层管理人员的培训还包括接班人的教育培训，具体培训方式如下：1．在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会；2．参加公司外部的各种研讨班；3．到国内外高等学校的工商管理学院进修；4．到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；5．将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。三．企业中层管理人员的培训（一）中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。（二）中层管理人员培训的内容开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。四．管理技能开发的基本模式（一）在职开发（二）替补训练替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。替补训练的优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性。替补训练的缺点：渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降；已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能。（三）短期学习（四）轮流任职计划轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。依据如下：1．通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一织物方面的技术要求来思考问题；2．轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合的岗位；3．公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。（五）决策模拟训练（六）决策竞赛（七）角色扮演（八）敏感性训练（九）跨文化管理训练第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计一．培训效果与培训评估的含义员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。二．培训效果评估的作用和内容（一）培训前评估的作用和评估内容1．作用（1）保证培训需求确认的科学性。（2）确保培训计划与实际需求的合理衔接。（3）帮助实现培训资源的合理配置。（4）保证培训效果测定的科学性。2．评估内容（1）培训需求整体评估。（2）培训对象知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象工作成效及行为评估。（4）培训计划评估。（二）培训中评估的作用和主要内容1．作用（1）保证培训活动按照计划进行。（2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整。（3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。（4）过程监测进度与中间效果监测评估。（三）培训效果评估的作用和主要内容1．作用（1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目的和要求。（2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。（3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。（4）可以较客观地评价培训者的工作。（5）可以为管理者决策提供所需的信息。2．评估内容（1）培训目标达成情况评估。（2）培训效果效益综合评估。（3）培训工作者的工作绩效评估。三．培训效果评估的形式（一）非正式评估和正式评估1．非正式评估非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；它的另一个优点在于方便易行。2．正式评估正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初设计比较核对。（二）建设性评估和总结性评估1．建设性评估建设性评估就是在