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第二章人力资源开发与管理的基本原理本章学习内容关于人的哲学人事矛盾运动规律人事管理原理发达国家的人力资源开发与管理思想一、关于人的哲学基础理论X-Y理论人性假设理论需要层次理论1.X-Y理论X-Y理论美国心理学家道格拉斯·麦克雷戈1960年发表了《企业的人性面》，提出了X-Y理论两分法，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。1.X-Y理论X理论一般人天生是好逸恶劳的，只要有可能，就会逃避工作；人生来就是以自我为中心，忽视组织的要求；一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性；人们通常容易受骗，容易受人骟动；1.X-Y理论X理论的观点X理论的人性假设是静止地看人；管理方式是“胡萝卜加大棒”，一方面靠金钱进行收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚，迫使人为组织做出贡献。1.X-Y理论Y理论一般人天生并不是好逸恶劳的；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的惟一方法；在适当的条件下，人们是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并非人的天性；大多数人都有一定的想象力、独创性和创造力；在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。1.X-Y理论Y理论的观点持“Y理论”的管理者在工作中倾向实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，以使员工的个人目标与组织目标很好的结合起来，并让员工发挥创造性。1.X-Y理论超Y理论在X-Y理论之后，由美国的洛尔施和莫尔斯进行了试验，试验中发现采用X理论和Y理论的工厂有效率高和效率低的。1.X-Y理论超Y理论任务易测定的工厂任务不易测定的研究所X理论效率高效率低Y理论效率低效率高试验对象性质管理思想1.X-Y理论超Y理论的观点管理方式应根据工作性质和成员素质来决定；不同的人对管理方式的要求不同；有的人欢迎X理论的管理，有的人欢迎Y理论的管理。2.人性假设理论人性假设理论人性假设理论是美国行为科学家埃德加.沙因提出的。人性假设反映了人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断。领导者对于组织成员在人性上所做的不同假设会导致其采用不同的领导方式和激励策略；从这一意义上来说，对人性的认识，是管理者从事管理和领导活动的起点。2.人性假设理论四种人性假设经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设2.人性假设理论四种人性假设经济人假设观点：认为人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位，这是对于人性的一种早期的、传统的认识。方法：管理者激励下属的主要手段是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚手段来激发和诱导人们以组织或管理者所期望的方式来行事。2.人性假设理论四种人性假设社会人假设观点：人是受社会激励的，工作动机主要是社会需要，而非经济需要，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。这是初期的人际关系论的思想。方法：领导都应该关心和体贴下属，重视人们之间的社会交往关系，通过培养和形成组织成员的归属感来调动人们的积极性，以此促进生产的提高。2.人性假设理论四种人性假设自我实现人假设观点：人是受自我激励、自我指导、自我控制的，人们要求提高和发展自己。方法：企业应把人看作是宝贵的资源，通过提供富有挑战性的工作，使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励，最终使个人目标与组织目标相协调。2.人性假设理论四种人性假设复杂人假设观点：人是千差万别的，不同的人，以及一个人在不同的场合，会出现不同的动机和需要。方法：根据这种权变认识，管理者对人进行激励的措施和领导方式也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境等不同而采取相应的领导策略。2.人性假设理论小结人性假设理论X—Y理论经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设X理论Y理论超Y理论3.马斯洛的需要层次理论生理需要社交需要安全需要尊重需要成就需要3.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论生存需要——衣、食、住、行等基本生存需求。安全需要——失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会治安、防止环境污染的需要。社交需要——与人交往、归属于一个团体、建立良好人际关系的需要；尊重需要——自尊、受人尊重、得到他人赏识、承认以及荣誉、地位、晋升的需要。自我实现需要（成就需要）——充分发挥才能、取和成就、实现个人价值的需要。3.马斯洛的需要层次理论主要观点人们的五种需要常常同时存在，只是需要的强度不同。在若干个需要中，最强型的需要起主导作用，称为主导需要，主导需要产生的动机是人们行为产生的直接原因。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要不会成为主导需要。只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；3.马斯洛的需要层次理论生存人安全人社交人自我实现需要尊重人按照需要程度，将人可以区分为以下五种需要结构二、人事矛盾运动规律人事矛盾的一般规律人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾；人与事的矛盾的三个方面事的总量与人的总量的矛盾；事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；具体岗位与个人资格素质的矛盾；举例二、人事矛盾运动规律人事矛盾产生的客观原因人或事都处于动态的发展之中；人和事的发展不可能完全同步；人或事存在个体差异；人与事的搭配受许多客观条件的限制；二、人事矛盾运动规律人力资源开发与管理的职能不断探索人与事对立统一的规律、矛盾和运动的规律；能动的推进人与事的发展；实现人与事之间的优化配合；三、人事管理原理同素异构原理能级层序原理要素有用原理互补增值原理动态适应原理激励强化原理公平竞争原理信息催化原理主观能动原理文化凝聚原理三、人事管理原理同素异构原理化学原理：原指事物的成分因空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。如金刚石和石墨在人力资源管理领域，指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。从系统管理的角度如何理解“1+12”？三、人事管理原理能级层序原理物理学原理：物理学中原子的电子层结构的能级对应关系具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。三、人事管理原理能级层序原理领导层管理层监督层操作层决策知识管理知识操作知识各层次人员知识结构图三、人事管理原理小资料苛希纳定律如果实际管理人员比最佳人数多2倍，工作时间就要多2倍，工作成本要多4倍；结论：超过最佳配置的后果是人浮于事，结果是付出成倍的管理成本。三、人事管理原理小资料美国心理学家巴利与拉塔内曾做过一个“旁观者效应”实验。他们让不知真相的人分别以一对一和四对一的方式与一假扮的癫痫病患者保持一定距离，并利用对讲机通话。他们研究当那个假病人大呼救命时，72名不知真相的参与者的反应。事后的统计数据显示：在一对一通话的那组，有85%的人冲出工作间报告有人发病；而在一对四通话的小组，只有31%的人报告有人发病。实验结论：当紧急情形出现时，有其它目击者在场使一些人没有责任感，从而成为袖手旁观的看客。因此确定责任人的最佳人数是解决“看客”现象的根本办法。三、人事管理原理能级层序原理能级管理必须按层次；权、责、利要对应；能级对应一个是动态过程；三、人事管理原理要素有用原理“天生我材必有用”横看成岭侧成峰，南北东西各不同；尺有所短、寸有所长；联想的“项链原理”三、人事管理原理互补增值原理大雁法则——建设高效率团队知识互补能力互补性格互补年龄互补关系互补三、人事管理原理动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是一个动态过程。不适应现象学用不对口技术人员结构年龄结构、专业结构不平衡新兴行业的出现与过时岗位的淘汰三、人事管理原理动态适应原理岗位的调整；人员的调整；弹性工作时间；一人多岗、一专多能动态优化组合——劳动组织、机构人员的优化三、人事管理原理激励强化原理激励，是指创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。三、人事管理原理激励过程示意图个人需要组织目标动机目标导向行为设置目标目标行为三、人事管理原理公平竞争原理公平竞争适度竞争良性竞争三、人事管理原理信息催化原理人们通过获得和识别事物不同的信息来区分事物，并进行管理和发展；随着科学技术的飞速发展、通讯技术和传播媒介的高度发展，信息的质和量在迅速增长；为此人力资源管理工作必须重视教育和培训；举例三、人事管理原理主观能动原理人的运动形式包括生命运动和思维运动；生命运动是思维运动的物质基础，思维运动对人的生命运动产生能动作用；根据主观能动原理，管理者要高度重视人的主动能动性的开发，为人才的培养和使用创造良好的外部条件。三、人事管理原理文化凝聚原理组织具有凝聚力，才能吸引人才，留住人才；组织的凝聚力不仅仅在于提供良好的物质条件（工资、奖金、福利、待遇等），还取决于内在的价值观（组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织文化等）。五、发达国家的人力资源开发与管理思想发达国家的人力资源开发与管理思想美国企业的人力资源管理开发日本企业的人力资源管理开发德国企业的人力资源管理开发4.发达国家的人力资源开发与管理思想主要观点P39以人为本人力资源管理是总经理职责的重要组成部分；最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益；应从战略角度来看待人力资源管理；对人力资源开发与管理应进行多层次的评估；1.美国企业的人力资源管理开发美国的人力资源管理特点雇用制度培训制度薪酬制度绩效考核制度1.美国企业的人力资源管理开发雇用制度与日本的“终身雇用制”不同的是，企业的经理与职工都是社会职业，可以自由流动；这种自由雇用制，一方面用合同契约形成明确的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多的机会。对经理层的聘用，一般通过经理人市场和猎头公司。1.美国企业的人力资源管理开发培训制度美国是世界上教育经费开支最多的国家，美国人均教育经费为966美元，日本为555美元，中国仅有十几美元。美国企业每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元，职业培训成为美国企业提高劳动者素质，消除劳动者技能与职业要求之间差距的主要途径。1.美国企业的人力资源管理开发学年机构教育经费总投入（百万美元）占GDP的比例（%）公共教育经费占GDP的比例（%）1975—19763623637.36.81985—19864192516.46.71995—19965803017.25.01998—19996411917.15.11999—20006468007.0数据来源：张振助《美国：人力资源第一》，《教育发展研究》2003年第2期1.美国企业的人力资源管理开发培训制度美国职工培训教育有两个显著特点：（1）职业培训教育的内容、培训方式的选择完全由市场需求决定，因此能否增强产品竞争能力和适应市场需求是职业培训教育是否成功的惟一尺度；（2）职业培训内容、形式、资金渠道多样化，没有统一的模式和标准，由各州、社区学院、专科学校和企业自行决定，采用分权管理和运行的模式。1.美国企业的人力资源管理开发培训制度美国的培训教育管理分三个层次：（1）联邦政府不直接干预培训，拟订职业培训基本规划、政策法令、拨付资金、交流信息；（2）州政府不直接干预培训，结合本州情况拟订职业培训的法则、对职教院校进行指导、拟订本州培训具体规划等。（3）社区学院、专科学院、企业及高等中学培训工作运行管理的实体。1.美国企业的人力资源管理开发薪酬制度工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签定集体合同加以确定；合同期限一般为两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数额以及福利待遇标准；工资一般由基本工资和浮动工资组成。基本工资是根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的薪酬，浮动工资包括激励