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第四章人力资源开发需求分析学习目标：掌握人力资源开发需求和需求分析的含义、作用和参与者重点掌握人力资源开发需求分析三个层面：组织分析、人物分析、人员分析掌握需求分析方法了解人力资源开发计划的目标和作用，掌握影响人力资源开发计划制定的因素第一节人力资源开发需求分析概述人力资源开发的第一步：企业对员工能力提出的要求——“理想状态”员工本人目前的实际水平——“目前状态”“理想状态”—“目前状态”=“状态缺口”企业要想减小“缺口”——人力资源开发需求需求分析需求？人力资源开发需求分析？第一节人力资源开发需求分析概述人力资源开发需求分析：——在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息、然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及开发的内容的一种活动与过程。关键：人力资源开发活动的首要环节找出产生HRD需求的真正原因，确定是否能通过培训与开发解决。“压力点”•规章制度不完善•基本技能欠缺•工作业绩差•客户要求•新技术应用•新产品组织分析任务分析个人分析需求分析结果•谁接受培训•要学什么•培训类型•培训次数•购买还是自行培训•借助培训还是其他方式第一节人力资源开发需求分析概述1.开发需求产生的原因1）企业经营方向的变化经营战略变化——经营方向——企业环境条件变化——企业对员工的要求变化——新环境、新工作——培训与开发2）工作变化工作内容和工作环境的变化3）企业的人员变化裁员/引进人才/辞职/换岗4）绩效低下第一节人力资源开发需求分析概述2.开发需求的影响因素常规性影响因素+事件性影响因素常规性：在企业日常活动中经常涉及的一些问题。它们是确定开发需求的一般因素。事件性：偶发的，非经常性的事件。它们是确定开发需求的补充因素。第一节人力资源开发需求分析概述常规性影响因素事件性影响因素企业发展战略新员工的加入员工个人职业生涯规划员工职位的调整社会环境、法律法规、规章制度顾客的投诉、抱怨员工行为评估、员工考核生产意外事故的发生竞争对手的变化产品销售量下降新技术、新产品开发员工工作效率低下、士气低落员工行为评估与考核应对特殊事件的能力3.开发需求分析作用1）确认差距2）改变原有分析3）促进人力资源系统向人力资源开发系统转换4）提供可供选择的解决问题的方法5）形成一个信息资料库6）决定开发的成本与价值7）为获得组织对开发的支持创造有利条件第一节人力资源开发需求分析概述基本目标4.开发需求分析的参与者1）人力资源部门工作人员2）员工本人3）员工的上级4）有关项目专家5）客户以及其他相关人员第一节人力资源开发需求分析概述练习题1.人力资源开发活动的首要环节是（）A培训计划B需求分析C培训实施D培训反馈2.需求分析的关键是（）A明确开发目标B找出开发原因C与企业战略相适应D设计开发规划3.人力资源开发需求产生的原因是（）A企业经营目标的变化B工作变化C企业的人员变化D绩效低下E规章制度不完善4.开发需求分析的参与者包括（）A人力资源部员工B员工本人C员工上级D项目专家E客户5.人力资源开发需求分析的基本目标是______________。6.名词解释事件性影响因素？常规性影响因素？7.简答题：需求分析的作用？1.组织分析含义——在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有状况与应有状况的差距和造成差距的原因，以确定培训与开发是否是解决这类问题的最有效方法，以保证开发计划符合组织的整体目标与战略要求，保证为开发提供可利用的资源及获得管理者和同事对开发活动的支持。内容：第二节人力资源开发需求分析的框架需求分析组织目标分析组织战略分析组织资源分析组织特质分析组织环境分析1.组织目标分析组织目标开发目标2.组织战略分析不同企业战略和经营战要求企业进行不同的人力资源开发。第二节人力资源开发需求分析的框架战略重点达成途径关键点开发内容外部成长战略（兼并）横向一体化纵向一体化集中的多元化•兼并在产品市场链条上与本企业处在相同阶段上的企业•兼并能够为本企业供应原材料的企业•兼并与本企业无关的企业一体化人员富余重组•确定被兼并企业中的雇员能力•使两家企业的培训体系同一体化•团队培训3.组织资源分析——包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。4.组织特质分析——对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。5.组织环境分析——对培训有重要影响的经济及公共问题等环境因素、市场竞争、本行业的技术水平，以及企业外部的资源状况等外部因素。第二节人力资源开发需求分析的框架第二节人力资源开发需求分析的框架2.任务分析——主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。1）需要确定的因素A.工作的复杂程度对思维的要求。B.工作的饱和程度工作量的大小及工作的难易程度。C.公司业务发展引起的工作发展状况D.从公司整体工作的角度，进行岗位分析抽象？形象？2）任务分析的步骤A.建立全面的工作说明书主要职责任务及其任职条件。B.进行职责任务分析每个职务的主要任务是什么？任务完成后应达到什么标准。C.确定任务所需的KSAOD.确定开发需求E.确定开发需求系统的因素级别和开发顺序考虑每一种需求的优先级别。第二节人力资源开发需求分析的框架K—knowledgeS—skillA—abilityO—other明确任务分析的重点第二节人力资源开发需求分析的框架任务分析的重点P59序号重点1任务分析不仅要知道员工在实际工作中做些什么，还要知道他们应该怎么做2首先要将工作分解成职责和任务3使用两种以上的收集任务信息的方法，以提高分析的有效性4为使任务分析更有效，应从专门项目专家那里收集信息5在对任务进行评价时，重点应放在能实现企业长远目标和现实目标的任务上第二节人力资源开发需求分析的框架3.人员分析——从员工的实际状况的角度出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。1）开发因素与非开发因素企业“压力点”（绩效低下）的出现是由何种原因引起的，是否可采用人力资源开发的方法去解决。影响因素个体特征、工作输入、工作输出、工作反馈等。关注重点：员工绩效不良或员工绩效与组织要求的标准的差距。第二节人力资源开发需求分析的框架影响员工绩效的因素个体与工作特征主要影响因素个体特征能力与技术、态度与动机工作输入对工作必要性的了解、必要资源（机器设备）；执行机会工作输出判断优秀执行者的标准工作结果奖励与惩罚工作反馈关于工作执行情况的反馈第二节人力资源开发需求分析的框架2）人员分析的步骤查找绩效差距分析绩效差距的原因确定解决方案4.不同人员在需求分析中关注的重点P62高层管理者中层管理者受训者组织分析培训对实现我们的经营目标重要吗？培训将会怎样支持战略目标的实现？我愿意花钱搞培训吗？要花多少钱？能否出席高层管理会议？经理会支持我们培训吗？练习题1.人力资源开发任务分析的第一步是（）A职责任务分析B建立工作说明书C确定开发需求D确定需要的KSAO2.人力资源人员分析的第一步是（）A分析差距原因B查找绩效差距C分析组织战略D分析组织目标3.完成任务所需的KSAO中，S指（）A态度B能力C知识D技能4.开发需求分析中最繁琐的一部分是（）A组织分析B任务分析C员工分析D战略分析5.对每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是（）A员工本人B员工的上级C项目专家D人力资源部门工作人员5.影响员工绩效的因素（）A个性特征B工作输出C工作输入D工作结果E工作反馈练习题7.组织分析包括（）A组织目标分析B组织战略分析C组织资源分析D组织特质分析E组织环境分析8.人力资源开发需求的组织特质分析主要包括的内容是（）A结构特质B系统特质C资讯传播特质D文化特质E产品特质9.员工的基本技能包括____________和阅读写作能力。10.更关心影响本部门财务目标的那些因素的主体是______________。11.人员分析关注的重点是__________________或员工绩效与组织要求的标准差距11.名词解释1）组织分析2）任务分析3）人员分析12.简述开发需求任务分析需要确定的因素13.简述开发需求任务分析的步骤14.简述人力资源开发体系的构成因素第三节需求分析的方法与信息收集1.需求分析的方法1）组织整体分析法——从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。从分析反应组织经营状况的指标开始，找出组织在技术、经营、管理、公众关系等方面的差距，从而确定培训需求。2）任务分析法——工作分析法或工作盘点法，是依据工作描述和工作说明书，确定员工所必须掌握的知识、技能和态度。必须以得到充分的数据为基础工作说明书：岗位的具体工作任务或指责；员工的知识、技能要求和资格条件；完成工作指责的衡量标准。3）员工个人培训需求分析法——通过员工根据工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力结构进行主观评估，进而确定人力资源开发需求。4）问卷调查法——员工填写“培训需求调查问卷”，并对问卷信息进行整理、汇总、分析，从而确定培训方法，这是组织最常使用的方法。5）绩效分析法——考察员工的目前绩效与组织目标的理想绩效之间的差距，然后分析存在绩效差距的原因，最后确定培训的具体选择。第三节需求分析的方法与信息收集针对性、积极性客观性弱5）绩效分析法——“缺陷”6）观察分析法——亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多少时间等，通过仔细观察，从中分析出员工需要培训的内容。第三节需求分析的方法与信息收集缺陷原因技术缺陷管理缺陷组织原因工作设计不合理，分配任务不当、工作标准过高、工作条件差。薪酬系统不合理、激励不当、人际关系紧张、组织氛围差等。个人原因未能理解工作任务、缺乏工作所需的知识和技能。责任心差、职业道德水平较低。第三节需求分析的方法与信息收集7）前瞻性培训需求分析模式——以组织未来发展需要为依据，确定员工人力资源开发需求。满意的工作绩效企业战略调整为调动工作准备工作要求变化为晋升准备预期的工作技能要求员工技能不充分员工技能充分培训解决方案非培训解决方案1.工作员的工作正确吗？否2.员工知道如何去做吗？口头测试：测验；检查需要认知的培训3.员工称职吗?再评估决定否4.工作想努力做好吗?否6.健康的及个人的问题否5.心理上的障碍问题否7.激励的问题否8.惩罚的问题是需要认知的和心理动力的培训减低和消除冲突外界的帮助需要情感的辅导和其他的技术是是是是开始8）培训需求的逻辑推理模式2.开发需求信息收集方法P67第三节需求分析的方法与信息收集方法优点缺点员工行为观察法•将评估活动对工作的干扰降至最低•所得资料与实际培训需求之间的相关性较高•需要水平高的观察者•雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响调查问卷法•费用低廉•可在短时间内从大量人员那里收集到大量的反馈数据•易于对数据进行归纳•需要大量的时间和较强的问卷设计能力和分析能力•回收率可能会很低，有些答案不符合要求•不够具体，无法获得问卷以外的问题面谈法•可充分了解相关信息•有利于培训双方建立信任关系，易于得到员工对培训工作的支持•有利于激发员工热情•培训双方的面谈可能占用很长时间•员工不一定反映内心真实想法第三节需求分析的方法与信息收集1.开发目标的确定第四节人力资源开发计划的制定开发目标认知成果技能成果态度转变开发成果认知成果技能成果感情成果绩效成果投资回报率第四节人力资源开发计划的制定2.何谓开发计划及其作用——按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织